У рабочих нет еще четкого понимания своего классового интереса своей идеологии. Пониманию современного идеологического состояния рабочего класса способствует учет двух факторов - исторического и идейно-политического. Суть исторического фактора - в низком уровне идеологической работы в прошлом, что выражалось в разрыве между идеологической работой и практикой, в усилении критического ее восприятия рабочими, интеллигенцией, широкими массами. Рабочий класс совершенно не был подготовлен к событиям конца 1980 - начала 1990-х гг, в силу нестойкости своей идеологии и сложных неоднозначных взаимоотношений с властями. Более того, в последующие годы уровень идеологической работы с классом все более и более снижался. Левая партия, существовавшая в стране, не могла быть эффективной, поскольку с самого возникновения была неверно ориентирована, считала главной формой своей (и рабочего класса) борьбы против быстро формирующегося капиталистического строя, борьбу политическую, тогда как в действительности главной формой являлась борьба экономическая. Фактически рабочий класс оказался в новых условиях неорганизованным в значительной степени (если не полностью), деидеологизирован перед лицом и под влиянием сильнейшего давления формирующейся буржуазной идеологии. Хотя значительная часть рабочих сохраняет верность социалистическим предпочтениям, полагать, что это относится ко всему рабочему классу, не реально (Беленький, 2008).
Численность рабочего класса
Современная численность рабочего класса в России может быть определена примерно в 30 млн. человек. Из них квалифицированных рабочих – 21 018 тыс. чел.; неквалифицированных – 8363 тыс. чел.; рабочих ЖКХ, рекламных служб, телестудий и т.п. - 510 тыс. чел. Итого - 29 891 тысяча. Это более 40% всего экономически активного населения, 46-47% занятых сегодня в экономике россиян. Впрочем, к промышленному рабочему классу можно отнести 10 млн. человек (Трушков, 2002).
Достаточно убедительное представление о масштабах потерь, понесенных рабочим классом от навязывания новых отношений в стране, дает статистика изменений занятого населения в основных отраслях экономики (Таблица 2). Данные показывают, что сокращение численности занятых в разных сферах хозяйства происходит неравномерно, и более всего в проводимой реструктуризации страдают рабочие ведущих отраслей.
Итак, численность рабочего класса в России сократилась в 90-е годы примерно на 13 млн. человек. Что касается промышленного рабочего класса, то он ужался за это время на 7 млн. человек.
Сокращение численности рабочего класса является, на мой взгляд, показателем того, что положение рабочих в целом ухудшается. Если попробовать представить облик рабочего класса с точки зрения профессиональной и отраслевой принадлежности, статуса по занятости, он выглядит следующим образом: примерно 1/3 составляют промышленные рабочие, чуть более - рабочие других производственных отраслей, около 1/10 работают в сфере обслуживания и почти 1/5 находится в армии "лишних людей", безработных (Максимов, 2003).
Все меньше квалифицированных рабочих, поскольку молодые люди не хотят идти учиться в ПТУ, поскольку в обществе широко распространены представления о том, что рабочие профессии не престижны. Тем менее они привлекательны для молодежи, что не обещают высоких заработков и обеспечения высокого уровня жизни.
§2. Отношения в трудовом коллективе
Коллективистские ориентации рабочих в сфере труда
К числу явных показателей коллективистских ориентации рабочих в сфере труда следует, прежде всего, отнести бескорыстную помощь в работе друг другу, чувство ответственности за использование своего рабочего времени и товарищей по работе, хорошие дружеские отношения (Темницкий, 2008).
Еще с древних времен, так повелось в России, что приоритетом трудовых отношений была уравнительность, а не конкурентность и состязательность. Ярким тому примером является община, занимавшая устойчивое положение в течение достаточно долгого исторического периода.
Взаимосвязь фактора общения и взаимопомощи является не только средством уменьшения напряженности трудового ритма, но и в значительной степени средством развития личности рабочего.
В досоветское время взаимопомощь в сфере труда и в трудовой повседневной жизни являлась традиционной ценностью, отражением общинного уклада жизни. В советское время бескорыстная помощь возводилась в ранг добродетели, получала идейно-нравственное освещение и подкрепление через воспитательные меры. В постсоветский период идеологические основы этой традиции исчезли. Помощь могла сохраниться как традиция или исчезнуть.
В Таблице 3 мы можем увидеть, что практика оказания помощи более распространена на бывших государственных предприятиях, нежели на новых частных. Связано это, на мой взгляд, со сложившейся организацией трудовых коллективов, имеющей место на государственных предприятиях в советский период и сохранившейся в постсоветский.
Особую роль в организации трудового процесса, в качестве работы и степени удовлетворения от нее, конечно, играет система взаимоотношений в коллективе. В постсоветский период наблюдается устойчивость высокого уровня удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе (Таблица 4).
С другой стороны, в большинстве случаев хороший трудовой коллектив не будет являться причиной для того, чтобы рабочие оставались на предприятии в сложной ситуации (если не выплачивают заработную плату, ущемляются права и т.д.) А.Л. Темницкий говорит об этом так: «В относительно благоприятных условиях труда (1990 г.), когда еще сохранялась моральная сила трудового коллектива и играла существенную роль ценность "принести своим трудом больше пользы обществу", хорошие отношения с товарищами по работе могли существенно компенсировать неудовлетворенность размером заработной платы. В неблагоприятные годы, когда снижение реального размера заработной платы становится критическим (особенно 1999 - посткризисный год), либо, напротив, начиная с 2002 г., когда наметившийся рост заработной платы рабочих лишь обострил возросшие притязания на нее, а другие нематериальные формы вознаграждения трудовых усилий были утрачены либо не имели такого значения (вводимые социальные пакеты), компенсационная роль хороших отношений с товарищами по работе резко снижается. Они сохраняются у большинства рабочих, но они мало связываются с решением задач предприятия, еще меньше с преданностью ему, готовностью при необходимости "затянуть пояса" ради корпоративных интересов. Об этом свидетельствуют ответы рабочих о роли трудового коллектива в прожективной ситуации выбора стратегии поведения (Таблица 5).
Таким образом, культурные традиции взаимопомощи в работе, хороших отношений с товарищами продолжают сохраняться у большинства рабочих в постсоветское время. Однако происходит это скорее по инерции, а не под влиянием новых технологий менеджеров или организованных усилий самих рабочих. Их сохранению способствуют успешная деятельность предприятий, лучшие возможности для заработка, устоявшиеся традиции советских принципов организации труда. Одновременно в трудовом поведении происходит процесс укрепления индивидуалистических рыночных стратегий. Нежелание большинства рабочих терпеть задержки заработной платы (в проективной ситуации) показывает, что былые ценности хорошего трудового коллектива и хороших отношений с товарищами по работе перестают сегодня быть определяющими факторами.
В целом, можно утверждать, что по мере становления предприятий на новых основах отношений собственности: будь то частной, созданной "с нуля", либо бывшей государственной, а ныне акционерной, происходит распространение трудового корпоративизма на основе культурных традиций советского прошлого. Причем преобладающую роль в этом играют не специально разработанные управленческие технологии, а культурные практики самих работников.
Протестное движение
Сегодняшнее состояние рабочего движения можно охарактеризовать как его нахождение в латентной форме, в потенциальной фазе социального конфликта. При этом налицо дефицит рабочих организаций и лидеров. Но если учесть, что имеются реальные выступления (хотя и локальные), можно предположить, что движение несколько актуализируется (Максимов. 2008)
Основная масса рабочих надеется и ждет, что кто-то будет решать их вопросы, но только не они сами. У них до сих пор нет установки, что решение их проблем – это каждодневная и длительная работа, которую должны выполнять только они через разные формы самоорганизации и самоуправления.
Основные проблемы рабочего движения (Л.А. Булавка, 2004)
1.Неготовность заводских профсоюзов брать на себя власть по принятию тех или иных экономических решений на своем предприятии;
2.Низкий уровень социально-экономической и юридической образованности профсоюзных активистов. Сегодня существует хроническая недостаточность экспертов и особенно юристов, работающих в интересах трудовых коллективов. Лишь только практика рабочих и их собственные ошибки позволяют рабочим обретать нужные знания.
3.Кадровый голод: не хватает инициативных организаторов, знающих экономику и право, тех, кто готов умело заниматься организацией рабочих для защиты собственных интересов.
4.Заводская власть с целью подрыва реально действующего профсоюза начинает создавать теневые цехкомы и теневой профком
5.Невозможность решения многих проблем предприятия собственными силами профсоюзных активистов, зачастую приводит к появлению и развитию конфликта уже внутри самого трудового коллектива.
Необходимость социальной активности для самих рабочих, очевидно, не требует доказательств. Протестная роль рабочих, при всем видимом ее размахе, тоже имела ограниченное значение, носила ущербный характер в постсоветский период. Масштаб выступлений был самым различным, значительную их часть (около 20%) составляли крупные акции, превалировали все же протесты в трудовых коллективах, отдельных групп рабочих. Состав участников и конструктивных, и протестных выступлений, как правило, был смешанный. Рабочие обычно действовали в составе трудовых коллективов, членов профсоюза, работников отрасли, жителей населенного пункта и т.п. (Максимов, 2008)