Современное развитие социологии труда (стр. 3 из 4)
Территориальная общность представляет собой совокупность людей, живущих на одной хозяйственно освоенной территории. Население города, агломерации, культурно-исторического региона потому является общностью, что объединено системой экономических, социальных, политических, ценностно-нормативных связей, выделяющих его как целостность в качестве самостоятельной единицы пространственной организации жизни общества. Территориальная общность объединяет людей, несмотря на все многообразие их классовых, профессиональных, демографических и иных различий, в силу некоторых общих социальных и культурных черт и интересов. Территориальная общность обладают своеобразием в социальном составе населения, специфическими традициями труда и досуга, организации семейного быта и общения; разнятся социальная и профессиональная ориентированность молодежи; отличаются уровни образования, общей культуры и профессиональной подготовленности людей.
Сущность функций территориальной общности состоит в том, что именно здесь осуществляется потребительная деятельность людей, продуктом которой и является индивид.
Отсюда с очевидностью следует, что специфическими компонентами стратификационной структуры территориальной общности могут быть потребительские группы, или группы, отличающиеся по образу жизни. Они в значительной мере и складывают ткань местной жизни.
Хаотичность и многочисленность занятий людей необходимо было как-то упорядочить. В основу был положен принцип родовидового разнообразия. Смысл его состоит в объединении родственных видов занятий в «роды» и придании доминирующего значения именно степени участия индивида в разных родах занятий. Выявленные по этому критерию (разнообразия деятельности) девять групп включают в свой состав представителей всех основных социальных слоев, людей с разным уровнем образования и т. д. Сами эти группы именно горизонтальны по отношению к властно-собственническим членениям. Они различаются между собой типами поведения, ориентациями, ценностями.
Гораздо основательней, чем стратификация территориальных общностей, изучена социологами структура социальной организации (предприятия, учреждения). В ней можно выделить, прежде всего, целевые и должностные группы. Известно, что «организация» представляет собой определенную координацию взаимодействий и взаимозависимостей работников, строгую регламентацию на рабочих местах, субординацию деятельности.
Осуществление целей, стоящих перед социальной организацией, требует налаженного взаимодействия всех ее членов. Эта система официальных отношений, определенных законами, инструкциями и нормативами, есть целевая (административная) организация. Она состоит из целевых групп - работников самостоятельных подразделений внутри предприятия: цехов, отделов, служб.
Целевые (вторичные) группы, в свою очередь, состоят из бригад, лабораторий, секторов и т. д., то есть из малых производственных групп, или первичных трудовых коллективов.
Особенность первичных коллективов состоит в том, что члены их вступают в непосредственные отношения друг с другом. На этом уровне социальные отношения выступают в форме межиндивидуальных контактов. В социальной организации предприятия особую социальную нагрузку несет должностная структура, то есть строение и взаимодействие групп работников предприятия по их месту в иерархической структуре управления. Признаком позиции (места) в должностной иерархии являются: число подчиненных; уровень образования и квалификации непосредственных подчиненных; число людей, на судьбу которых оказывают влияние принимаемые решения; число нижестоящих звеньев управления; стоимостные показатели контролируемых материальных ресурсов; показатели создаваемых материальных и духовных благ.
3. Разработать анкету и провести исследование по удовлетворенности трудом
В целях выявления причин неудовлетворенности трудом и заработной платой в ЧТУП «Астомстрой» необходимо использовать процедуру оценки уровня удовлетворенности трудом работников - метод удержания профессионалов в компании.
Процедура состоит из трех этапов:
1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;
2) проведение анкетирования;
3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).
Первый этап.
При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).
Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:
- совершенно удовлетворен;
- удовлетворен;
- затрудняюсь ответить;
- не удовлетворен;
- совершенно не удовлетворен.
Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала ЧТУП «Астомстрой».
Для анализа удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования работники ЧТУП «Астомстрой» заполнили анкету (таблица 1), необходимо было поставить любой знак в той графе, с каким утверждением они были согласны.
В графе «Ваши пожелания и замечания» встречались следующие записи:
Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа «Здоровье» будет продолжена.
Таблица 1. Анкета удовлетворенности сотрудников ЧТУП «Астомстрой» работой и действующей системой стимулирования
| № п/п | Наименование фактора производственной ситуации | Совершенно удовлетворен | Удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Не удовлетворен | Совершенно не удовлетворен |
| 1 | Содержание труда | x | ||||
| 2 | Занимаемая должность | x | ||||
| 3 | Заработная плата | x | ||||
| 4 | Премия за год | x | ||||
| 5 | Премия к отпуску | x | ||||
| 6 | Премия в течение года | x | ||||
| 7 | Условия труда | x | ||||
| 8 | Организация труда | x | ||||
| 9 | Оплата проездных билетов | x | ||||
| 10 | Оплата детских путевок | x | ||||
| 11 | Содержание информации на доске объявлений | x | ||||
| 12 | Подарки к Дню рождения | x | ||||
| 13 | Подарки к Новому году | x | ||||
| 14 | Организация и содержание корпоративного праздника | x | ||||
| 15 | Организация Нового года | x | ||||
| 16 | Программа «Здоровье» | x | ||||
| 17 | Отношения с непосредственным руководителем | x | ||||
| 18 | Отношения с коллегами | x |
Второй этап
В анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ЧТУП «Астомстрой». Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по отделам ЧТУП «Астомстрой». Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ЧТУП «Астомстрой», но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отделе.
Третий этап
Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:
- совершенно удовлетворен (+1,0);
- удовлетворен (+0,5);
- затрудняюсь ответить (0,0);
- не удовлетворен (-0,5);
- совершенно не удовлетворен (-1,0).
Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:
, (1)где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри отделов), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности.
Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитывались.
Воспользовавшись таблицей 2, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри отдела или профессиональной группы.
Таблица 2. Интерпретация числовых значений (Iуд)
| Числовое значение | Интерпретация |
| От +1,0 до +0,6 | Высокий уровень удовлетворенности |
| От +0,59 до +0,2 | Средний уровень удовлетворенности |
| Менее 0,19 | Низкий уровень удовлетворенности |
Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отделам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности (таблица 3).
Согласно результатам, занесенным в таблице 3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном отделе сотрудников.
Таблица 3. Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)
| № п/п | Фактор | Коммерческий отдел | Отдел продаж | Бухгалтерия | Склад | Технические исполнители | Средний индекс по фактору |
| 1 | Содержание труда | 0,75 | 0,79 | 0,76 | 0,83 | 0,15 | 0,66 |
| 2 | Занимаемая должность | 0,68 | 0,56 | 0,66 | 0,74 | 0,4 | 0,61 |
| 17 | Отношения с непосредственным руководителем | 0,56 | 0,67 | 0,6 | 0,67 | 0,38 | 0,58 |
| 18 | Отношения с коллегами | 0,56 | 0,67 | 0,6 | 0,67 | 0,38 | 0,58 |
| Итого: | 0,74 | 0,65 | 0,76 | 0,73 | 0,43 | 0,64 |
Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности.