Многие компании осознают сегодня важность внутренних социальных программ как своего конкурентного преимущества. Дальнейшее развитие в социальной практике компаний получили следующие достаточно стандартные программы:
добровольного медицинского страхования;
жилищного кредитования;
негосударственного пенсионного обеспечения.
Помимо этих программ, Компании осуществляют также программы, направленные на охрану здоровья сотрудников, продвижение здорового образа жизни и организацию отдыха персонала и членов их семей независимо от отраслевой принадлежности. В области здравоохранения компании:
контролируют и стремятся постоянно улучшать санитарно-гигиенические условия труда;
регулярно проводят медицинские осмотры и вакцинацию сотрудников;
принимают программы дополнительного медицинского страхования;
обеспечивают сотрудников бесплатным питанием;
обеспечивают доставку сотрудников на работу;
организуют спортивные мероприятия, спартакиады, формируют корпоративные спортивные команды и др.
Российские компании уделяют основное внимание реорганизации системы охраны и улучшения здоровья работников на своих предприятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:
Сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий, при этом проводится перестройка всей работы учреждений.
Покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений; объем услуг определяется в коллективных договорах и регулярно пересматривается.
В ряде случаев применяется смешанная система, т.к согласно действующему законодательству предприятия ряда отраслей обязаны иметь постоянно действующие медицинские учреждения для контроля за состоянием здоровья работников.
Программы льготного жилищного кредитования недостаточно распространены в российских фирмах из-за очень высоких цен на жильё и неудовлетворительных темпах жилищного строительства. Тем не менее, в некоторых компаниях подобная практика социального инвестирования действует: "Северсталь" тратит 21% социальных инвестиций, а "Роснефть" более 12% на обеспечение работников жильем.
Негосударственное пенсионное обеспечение в некоторых компаниях осуществляется за счет оказания дополнительной материальной помощи вышедшим на пенсию работникам. В то же время ряд российских компаний перешли на качественно новый уровень пенсионного обеспечения накопительные корпоративные пенсионные программы, увязанные с негосударственными пенсионными фондами.
Причины развития корпоративных пенсионных программ - действующая в стране уравнительная пенсионная система, по которой пенсионер даже с большим стажем работы и высокой заработной на прежних местах не может получать пенсию, превышающую среднюю зарплату по стране на определенный коэффициент (до 2002 года - 90%, а после 2002 - 1,2). Коэффициент замещения наиболее оплачиваемых работников (работники электростанций, горняки, докеры, машинисты, плавсостав морского флота, металлурги, нефтяники-газовики, авиадиспетчеры и летный состав авиакомпаний) составляет 10-20%, в то время как средний по России - 27,6% по данным на 2006 год [24.31-34].
В результате в отдельных отраслях (нефтегазовая отрасль и железнодорожный транспорт) практически каждый работник, вышедший на пенсию, получает на ряду с государственной ещё и негосударственную пенсию. В то время как в среднем по стране в 2006 году только 1 из 55 пенсионеров получал негосударственную пенсию. В нефте - и газодобывающем Ханты-мансийском Автономном Округе соотношение было 1: 10 [42.15].
Ниже приведены данные 2006 года по наличию корпоративных пенсионных программ в российских компаниях. Примерно 50: 50, чуть менее половины компаний корпоративной пенсионной программы не имеют, чуть более 50% имеют (39,4%) или собираются её внедрять (11,3%) [42.23].
"Норильский никель" связал корпоративные пенсионные программы с повышением эффективности производства и производительности труда. В конце 1990-х с целью высвобождения мест и реструктуризации компании были запущены программы "Шесть пенсий" и "Пожизненная профессиональная пенсия", а затем и "Дополнительная корпоративная пенсия" (нацелена на обеспечение ротации кадров) и "Дополнительная пенсионная выплата" (сокращение неэффективных рабочих мест).
Эти 4 программы полностью финансируются за счет средств компании. Однако существуют ещё 2 программы на принципах софинансирования. "Солидарная корпоративная пенсия" - основана на принципах накопления и солидарного участия работников и компании в формировании негосударственной пенсии. Массовая программа "Корпоративная опционная пенсионная программа", разрабатывается с целью сделать доступным негосударственное пенсионное обеспечение для всех работников.
Особенно стоит отметить поддержку пенсионеров, которая проводится на предприятиях группы "Финпромко". Для бывших сотрудников завода из благотворительного фонда (Фонд Павлова) выплачивается ежемесячная доплата к пенсии (500 рублей в 2007 году). Однако относительно небольшая надбавка компенсируется программами патронатной помощи (очень редкими в нашей стране, как на федеральном, так и на региональном уровне), которые действуют на предприятиях группы.
Целевое развитие персонала компании-мировые лидеры считают сегодня одной из актуальных стратегических задач. Важной тенденцией является появление у компаний собственных центров обучения - корпоративных университетов. Имеющийся позитивный опыт в этом направлении достаточно убедителен даже для правительств развитых стран: в последние годы идет активное обсуждение законопроектов о признании корпоративного обучения наравне с обучением, предоставляемом государственными и негосударственными учебными заведениями, имеющими соответствующие лицензии/сертификаты. В настоящее время в условиях кризиса объем корпоративного обучения и количество корпоративных университетов быстро и неуклонно сокращается.
Участие в развитии местного сообщества, в решении социально значимых проблем, стоящих перед страной, представляет собой важный элемент корпоративных стратегий и относится к существенным принципам социально ответственного предпринимательства, как они сформулированы в "Социальной хартии". Многие компании имеют опыт реализации внешних социальных программ, включая различные благотворительные программы.
Стоит сразу разделить традиционный и современный подход руководства компаний к благотворительным программам. Среди получателей благотворительной помощи в рамках традиционных программ наиболее часто встречаются следующие целевые группы: дети и молодежь (как талантливые, так и нуждающиеся в помощи), пенсионеры, ветераны войны, инвалиды. Таким образом, поддержка в рамках благотворительных программ осуществляется по большей части социально незащищенным группам населения, тем самым компания снижает риск бедности и социальной напряженности на территориях присутствия. Помощь может носить как разовый характер, так и быть основанной на долгосрочных стратегиях. В основном помощь оказывается бывшим работникам корпораций и членам их семей.
Изменение подходов к управлению в компаниях приводит к тому, что инструментарий благотворительных программ становится все более разнообразным, появляются современные подходы к благотворительной деятельности, так называемые, новые социальные технологии. На настоящий момент корпоративные благотворительные программы, работающие в соответствии с новыми социальными технологиями, можно разделить на следующие основные направления [46 56-60]:
грантовые конкурсы;
целевые и комплексные программы (включая наиболее распространенный вид - стипендиальные программы - которые сегодня имеют в своем арсенале почти 40% компаний);
участие сотрудников компании в благотворительных программах (волонтерство, софинансирование).
По результатам обзора нефинансовых отчетов российских компаний можно рассмотреть динамику социальных инвестиций только приблизительно. В абсолютных цифрах затраты предприятий на социальную политику возросли. Однако для более точного определения изменений затрат на социальные программы, рассмотрим такой специальный показатель, как количественный индекс социальных инвестиций.
Таблица 3. Значение количественного индекса социальных инвестиций[13]
| Разновидность индекса социальных инвестиций | 2003 | 2007 |
| Величина социальных инвестиций на одного работника | 42807 руб. | 54335 руб. |
| Отношение социальных инвестиций к валовым продажам | 1,96% | 3,76% |
| Отношение социальных инвестиций к балансовой прибыли | 11,25% | 6,25% |
Несмотря на явный абсолютный рост величины социальных инвестиций на одного работника, за 4 года наблюдалось существенное снижение коэффициента отношения социальных инвестиций к балансовой прибыли. Падение коэффициента связано с резким ростом прибыли крупнейших компаний, несоразмерным с ростом вложений в социальную сферу в и более осторожным подходам к объектам социального инвестирования. К тому же за отчетный период времени из-за возрастающего износа оборудования, часть средств у экспортоориентированных компаний направлялась на модернизацию производства, то есть происходили вложения не в человеческий и социальный капитал, экологию, а в физический капитал.
Проведен более детальный анализ социальных инвестиций в зависимости от отраслевой принадлежности.
Внутренние социальные инвестиции представлены в таблице (Приложение) затратами на развитие персонала и здоровье работников, охрану труда и промышленную безопасность (ОТ и ПБ). Внешние социальные инвестиции представлены затратами на добросовестную деловую практику в отношении потребителей и партнеров, местное сообщество, природоохранную деятельность и ресурсосбережение. В данной работе в качестве внешних инвестиций наибольший интерес только инвестиции в местное сообщество, хотя роль вложений в экологию также весьма велика и значима, в том числе и для персонала компаний.