Тем не менее, за внешней терпимостью общества к такому положению дел, уже сегодня идут процессы, направленные на сопротивление неформализации общественной жизни. В целом трудно переоценить роль государства в экономике. Оно создаёт условия для экономической деятельности, защищает предпринимателей от угрозы со стороны монополий, обеспечивает потребности общества в общественных товарах, обеспечивает социальную защиту малообеспеченных слоёв населения, решает вопросы национальной обороны. С другой стороны, государственное вмешательство может в некоторых случаях заметно ослабить рыночный механизм и принести заметный вред экономике страны. Поэтому основной задачей государства является удерживание “золотой середины” в стабильное время и умение принять жёсткие решения в сложных ситуациях.
Корпоративный патернализм как технология управления персоналом
Модель социального партнерства, предполагающая согласование интересов работников, работодателей, органов государственной власти, местного самоуправления, путем заключения договоров по важным направлениям социального, экономического, культурного и политического развития, показала к настоящему времени свою полную несостоятельность. На многих крупных предприятиях номинальное выполнение сторонами соглашений заменило реальное решение проблем. На многих частных предприятиях работодатели изначально отказались от построения социально-трудовых отношений в формате социального партнерства.
Тем не менее, приход в страну транснациональных корпораций и создание собственных, российских крупных корпораций создали базу для формирования нового поля взаимодействий работодателя и работника, новых технологий управления с помощью корпоративной культуры. Корпоративная культура рассматривается нами как способ социальной интеграции, который отличают наличие цели деятельности, целесообразности поведения индивидов (ориентация на других), наличие иерархиезированной структуры отношений и легитимного господства.
С помощью пакета количественных и качественных методов исследования мы изучили примеры построения корпоративной культуры на крупных частных предприятиях Алтайского края с тем, чтобы понять, каким образом это отражается на социально-трудовых отношениях. В 2007 г. мы провели исследование корпоративных практик на трех крупных (работает свыше 1000 человек, есть филиалы в других регионах) частных предприятиях. Все они играют значительную роль в экономике региона, интенсивно развиваются, увеличивают количество рабочих мест.
Это ИД «Алтапресс» (медиахолдинг), торговая сеть «Мария-Ра» (торговля продуктами), завод «Сибэнергомаш» (котельное оборудование и сопутствующие детали). Система взаимоотношений на этих предприятиях выстраивается так: работодатели предлагают работникам набор правил и установок, которые они вольны принимать или не принимать. Проблемы в сфере труда решаются «по усмотрению руководства». На некоторые сложности (неважные условия труда, шум, пыль, плохая техника, ненормированный рабочий день) сотрудники предпочитают закрывать глаза – неудобства компенсируются хорошей зарплатой и увеличением за счет работы на данном предприятии социальной субъектности наемных работников.
Еще одна особенность современных крупных компаний – преднамеренно суженный круг социальных гарантий, которые зато выполняются в полном объеме: работодатели предпочитают платить более высокую зарплату, оставляя работникам право на выбор того, куда ее потратить. Вместо того, чтобы предложить работникам номинальное равноправие, современные руководители крупных корпораций достигают лояльности сотрудников при помощи корпоративной культуры. Последняя призвана реализовать потребность в аффилиации, то есть в принадлежности к какой-либо группе: сотрудникам внушается чувство восхищения и гордости компанией, а также чувство причастности к общему делу.
Компания «Мария-Ра» проводит городские лыжные праздники - ежегодное мероприятие, которое собирает на лыжне несколько тысяч человек. «Алтапресс» поддерживает и инициирует гражданские акции (подписание хартии независимой прессы, организация экологических марафонов и пр.). Проводятся крупные праздники, конкурсы профессионального мастерства, выпускаются корпоративные газеты: таким образом происходит более тесная и интенсивная коммуникация работников и работодателей, последние наблюдают за первыми, а работники имеют шанс высказать свое недовольство или внести рацпредложения в неформальной обстановке. Каждая из компаний имеет как и непременный, первичный уровень корпоративной культуры – артефакты (стиль организации, логотипы и пр.).
Второй уровень корпоративной культуры - ценности, мифы, истории и легенды, ритуалы и традиции. На обследованных предприятиях культивируются легенды о том, как начинался этот бизнес – в частности, в «Алтапрессе» любят историю о том, как эта крупная компания – один из пяти крупнейших издательских домов России – начиналась с одного кабинета, трех светлых голов и одной печатной машинки. И именно честность, независимость и креативность привели к большому успеху и позволили компании развиться.
Во всех обследованных компаниях постулируется факт того, что материальная и духовная культура корпорации ориентируется на неуклонное повышение качества трудовой жизни членов корпорации. В ИД «Алтапресс» каждый работник в курсе того, как строится система финансового вознаграждения – помимо оклада, сдельной оплаты труда и премий, сотрудник корпорации имеет право на получение материальной помощи в сложных ситуациях, получение ссуды и денежные подарки в случае свадьбы, дня рождения и рождения ребенка. Качество трудовой жизни повышается с помощью обеспечения безопасных условий труда, продвижение по карьерной лестнице (допустим, в «Мария-Ра» каждый продавец знает, что в течение пары лет может дослужиться до товароведа отдельного магазина, потому что компании неустанно расширяет свою сеть), а также участия в принятии решений.
Согласно результатам наших исследований, работники крупных частных предприятий, вместо коллективных договоров, предпочитают заключать с работодателями некий негласный пакт: при наличии социальных гарантий и приемлемой зарплаты, они не пытаются участвовать в управлении предприятием, создавать объединения. Причем объем социальных гарантий на предприятиях, где нет коллективного договора, согласно исследованиям, более значителен, чем на тех предприятиях, где он имеется.
Формирование корпоративной культуры, таким образом, мы рассматриваем как альтернативу коллективно-договорным отношениям: описанные выше феномены служат иллюстрацией того, как на региональном уровне складывается корпоративизм постсоветского типа. Успешность деятельности вновь созданных частных предприятий (завоевание и удержание рынка сбыта) сопровождается или даже базируется на применении традиционной, характерной для предприятий советского типа политики в сфере трудовых отношений. Мы имеем в виду авторитарный стиль управления персоналом в совокупности с использованием коллективистских и патерналистских ориентаций рабочих.
Неформальная и теневая экономика
Неформальная экономика представляет собой совокупность видов хозяйственной деятельности, не отражённой в статистической и налоговой отчётности.
Под теневой экономикой понимается скрытая от государства предпринимательская и иная экономическая деятельность, приносящая более высокую, чем в легальной сфере, прибыль в результате уклонения от налогов, обмана, подлогов; занятие запрещёнными и потому криминальными видами экономической деятельности.
Проблемы неформальной и теневой экономики в последнее время обращают на себя всё возрастающее внимание исследователей.
Институционализация неформальной и теневой экономики производства и распределения благ при нарушении официальных правовых норм является одной из серьёзных проблем современной жизни. Выявление тех или иных областей нарушаемых экономических и социальных норм для российского общества сегодня, делает тему актуальной.
Согласно результатам социологического исследования проведённого в 2004 году было выявлено, что в Тюменском регионе существуют теневые практики. В основном люди (39%) осуждают такие практики, которые направлены на прямое получение личной выгоды. 59% населения ожидают нарушение своих прав со стороны других людей, например: частое обсчитывание покупателя со стороны продавца, продажа нелицензированной видео, аудио – продукции, продажа нелицензированного программного обеспечения.
Было выявлено, что проявление теневых практик напрямую связано с дифференциацией в доходах населения и с укладом жизни. Наиболее распространённым типом поведения является предпринимательская модель поведения.
Анализируя эмпирические данные, в Тюмени преобладает высокий уровень доверия между населением и представителями формальных экономических институтов (29,4%).
Распространённой частью полуправовой экономики является теневой обмен подарками, подношениями и взятками. Основным видом взятки являются наличные деньги. Чаще всего люди делают подарки врачам или другим медицинским работникам.
В ходе исследования изучался вопрос неуплаты налогов, сокрытия доходов. В Тюменском регионе более половины услуг, оказываемых жителям, предоставляются без формального договора и соответственно без выплаты налогов, так считает 51% опрошенных респондентов. Было выявлено, что реже всего от налогов уклоняются люди в возрасте 50 лет – 5%, а наиболее часто люди в возрасте от 18 до 35 лет (33% - 39%).