Еще во взлетный период индустриальной эпохи, до начала НТР и задолго до будущей информационной революции теоретики менеджмента отметили несоответствие технической и организационной структуры производства стратегическим требованиям ее саморазвития.
«Тогда же, в 20–30-е годы пионеры управленческой мысли (Т. Ватсон, Р. Вуд, Э. Мэйо и др.) всерьез задумались о путях более эффективной организации самого промышленного производства. Они обнаружили, что конвейеры и поточные сборочные линии, несмотря на последовавший невиданный рост производительности, – не более чем временный компромисс в развитии организации промышленного производства, поскольку эти линии делали производство негибким, слабо восприимчивым к научно-техническому прогрессу, неспособным к постоянному совершенствованию с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов. Именно тогда было задумано то, что впоследствии окрестили автоматизацией производства, со всеми вытекающими последствиями в виде «теории Y», кружков контроля качества, бригадного подряда и управления человеческими ресурсами»*.
*Xpyцкий В. Указ. соч. С. 69.
Таким образом, идея групповой автономии труда и производственного саморегулирования как предтечи демократизации современного производства зародилась еще в лоне индустриальной эпохи и через короткий промежуток времени доказала свое функциональное превосходство. В период второй мировой войны британское и американское производство, которое в отличие от германского базировалось на менеджменте «качества» и «социальной мотивации работников», сумело на практике проявить преимущества новой системы управления.
Дальнейшее развитие управленческих технологий, позволивших качественным образом развить оргструктуру современного производства в направлении согласования функционального и социального статуса работников, было ознаменовано формированием матричной структуры производственного менеджмента и внедрением социотехнических подходов. «В оптимальных социотехнических системах рождается и новое соединение функций обеих подсистем, превращающее людей и технику, при всей их специфичности, в «сопроизводителей», а системный социотехнический подход к организации труда – в часть его новой культуры»*.
* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.
Если же выйти за пределы рассмотрения процессов, происходящих собственно в производстве, то можно определить ряд экстернальных факторов, обусловивших изменение современной системы управления.
Во-первых, в высокоразвитых странах производство давно перестало быть главной отраслью экономики, и теперь там главенствуют сфера услуг и отрасли, занимающиеся обработкой информации. Это сказывается на формировании общей культуры и стереотипов производственного менеджмента, поскольку наиболее распространенный тип социальных отношений институционализируется повсеместно.
Во-вторых, распространение мехатроники и электронных коммуникаций на базе компьютерных технологий не только в сфере информационного обмена, но и производства привело к развитию новых, малоисследованных процессов изменения качества и даже психологии труда. Так, «пользователи экспертных систем уже отмечают их высокий обучающий и развивающий эффект, а работающие с мехатроникой в цехах – рост интереса к технической новизне, овладению новыми видами производительной энергии, а также развитие характерологических, особенно морально-волевых качеств»*. Модернизация последней четверти XX в. состояла не только в техническом переоснащении, но и в изменении типа связи человека и техники, развитии объективных условий для большей автономии работника.
* Там же.
В-третьих, произошел процесс интернационализации и глобализации рынков, что требует от производителя более широкой информационной ориентации и особых технологий освоения новых экономических пространств, размещения предприятий и исследовательских подразделений. В этих условиях решающее влияние на результативность производственного цикла оказывают не столько технические нововведения или эффективная организация труда, сколько точное (заранее рассчитанное) попадание товара в социокультурный контекст потребительского выбора.
Если с этих позиций обратиться к примеру одного из признанных технологических лидеров мирового рынка – корпорации «Sony», то можно отметить, что ее управленческая идеология опирается на символы социального (а не просто трудового) воодушевления сотрудников и столь же эффективную технологию мотивации потребителя. Анализ рекламных текстов выявил социократические (стремление к лидерству и повышению корпоративного статуса), социокультурные (соответствие культурным требованиям потребителей и их социальным стереотипам), а также профессиональные и технологические приоритеты (качество товаров и их техническая новизна). «Быть на шаг впереди – эта философия охватывает все области деятельности, от разработки устройств до определения стандартов качества... Изобретение, разработка, производство и внедрение на рынке новой, не имеющей аналогов продукции – это то, что Sony делает наилучшим образом, причем в самых разнообразных социальных и культурных условиях во всех уголках мира»*.
* См.: Информация и технология Sony. Sony, Information Technology, 1997.
Использование в современном производстве гибких систем автоматизации, альтернативных технологий, гибкой квалификации и организации труда (в частности, матричных и сотовых структур) позволяет с одной стороны соответствовать изменившейся системе потребительских предпочтений, а с другой – удовлетворять потребности работника в повышении функционального статуса, профессиональной гордости и личной самооценки.
Переход от преимущественно физического к преимущественно умственному труду произвел социальную революцию в современном производстве. «То, что сделало наши прежние знания об управлении устаревшими, – сдвиг, который произошел в характере и содержании общественного труда под воздействием менеджмента», – считает патриарх современной управленческой науки П. Друкер*. Но этот ясно описанный процесс имеет множество латентных противоречий, анализ которых чрезвычайно интересен и с теоретической, и с практической точки зрения.
* Друкер П. Труд и управление в современном мире: Реферат // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 69.
Интеллектуализация производства, которая определяет сегодня генеральный путь развития труда, технологии и оргструктуры, имеет весьма двойственные социальные последствия. Во-первых, и в этих новых условиях труд не превращается в сплошное «раскрепощенное творчество», поскольку сохраняются определенный объем необходимых рутинных операций, да и работники не сплошь стремятся повысить квалификацию и овладеть, например, компьютерными навыками. Поэтому гибкий организационный менеджмент строится на комбинировании труда разной сложности, а организационная структура производства использует сочетания профессионально-квалификационных способностей и практической подготовленности работников.
Во-вторых, процессы интеллектуализации труда и рост влияния специалистов на массу наемных работников обусловливают изменение кратической структуры производственной организации: формируется и набирает силу так называемый когнитарат (т.е. внутренняя корпорация интеллектуалов, приобретающих власть в силу своей функциональной монополии и информационной исключительности), и все большее число работников повышает свой квалификационный уровень, приближаясь по статусу в организационной структуре производства к группе специалистов. «В английском машиностроении операторы компьютеризированных станков с ЧПУ/КЧП уже в 80-е гг. могли без обращения к специалистам программировать станки, исходя из ситуации в цехе. Для российской культурной среды пока характернее отказ от овладения программированием как «делом специалистов». В некоторых американских фирмах полифункциональные рабочие получали информацию «на кончиках пальцев», «не бегая к начальнику». В «IBM» уже в 80-е гг. менеджмент ожидал требований персонала снабдить информационными терминалами все рабочие места»*.
* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.
Есть и еще один социально-управленческий аспект широкого внедрения информационных технологий. Он заключает в себе двойственные возможности не только творческого, но и дегуманизирующего начала. С одной стороны, на многочисленных предприятиях японские и американские рабочие сами регистрируют свой труд, автоматизируя внутренний контроль за его результатами и оплатой. С другой стороны, электронные средства программирования и слежения за ходом производственного процесса могут с таким же успехом служить рычагом повышенной интенсификации труда, чрезмерного административного контроля, способом блокирования доступа работников к информации, позволяющей им отстаивать свои социальные интересы.
Иными словами, информационные технологии дают возможность менеджерам реализовать весьма различные модели социальной трансформации современного производства. Однако, анализируя эту ситуацию, эксперты приходят к достаточно оптимистическим общим прогнозам: