Неудовлетворенность может быть либо временной (ситуационной) — неприятности на работе, понижение в должности и т. д., либо постоянной (неситуационной). Ситуационная неудовлетворенность поддается управленческому воздействию в гораздо большей степени, нежели неситуационная. Если человек разочаровался в социальной справедливости данной системы, в политическом устройстве общества, то никакое стимулирование не поможет. У него резко меняется вся структура отношения к труду, оно способно стать сознательно циничным, негативистским.
Ситуационную неудовлетворенность вызывают микрофакторы производственной среды — условия, содержание, оплата или организация труда — либо стимулирование и мотивация. Неситуационную, глобалистскую неудовлетворенность определяет невозможность реализовать самое главное в жизни — ценности. Она устойчива, длится очень долго и носит, как правило, скрытый характер.
Таким образом, ценности труда занимают самый малый сегмент социально-психологической структуры труда. Но это самый важный по своим последствиям сегмент. Когда неудовлетворенны те или иные потребности (дисбаланс мотивации), психика человека после некоторого периода депрессии перестраивается. Срабатывают так называемые защитные механизмы (подавление, отрицание, проекция, идентификация, регрессия, изоляция, рационализация, конверсия), которые восстанавливают психологический баланс (комфорт) личности. Но нарушение социального порядка в обществе, девальвацию нравственных ценностей и устоев жизни ему исправить невозможно. Ценностная неудовлетворенность вызывает, поэтому гораздо более глубокие, разрушительные изменения в структуре личности. Психологическая защита здесь не срабатывает, ибо ценности — это мир идеального, а не эмоционального.
5. Содержание общественного труда
Социально-психологическая структура простого процесса труда раскрывает общественный труд только с одной стороны — личностной. Человек рассматривается здесь хотя и как существо социальное, но все-таки не общественное в строгом смысле, т. е. не как совокупный субъект. Таковым может быть только большая социальная группа — социально-классовая (рабочие, крестьяне), социально-слоевая (работники творческого труда), социально-профессиональная (шахтеры, токари) или демографическая (мужчины и женщины, пенсионеры, молодежь).
В социально-психологической структуре труда индивид выступал как личность и рассматривался через совокупность мотивов, потребностей, ценностных ориентации. В общественно-экономической структуре труда он анализируется уже как представитель большой социальной группы, носитель социальных ролей и выразитель общественно-групповых интересов (требований). И в той и в другой структуре труд выражается через предмет, средства, продукт и субъект, но рассматриваются они на различных уровнях обобщения. Так, индивидуальные средства труда не всегда совпадают с коллективными, а личность — с совокупным субъектом.
Вещественное (или технико-организационное) содержание труда можно анализировать на двух уровнях общественного производства. На уровне рабочего места совокупность операций составляет основу содержания индивидуального труда, а на уровне народного хозяйства она превращается во взаимосвязанную систему отраслей и видов труда, т. е. в содержание общественного труда, одним из элементов которого выступают виды труда.
6. Виды труда
Основными видами труда являются ручной, механизированный и автоматизированный. Принято различать простой ручной труд (не требующий специальных навыков, знаний, умений, а также обращения с современными инструментами и приборами) и сложный (основанный на длительной подготовке, научно-технических знаниях и мастерстве работника). Под простым трудом понимается преобладание физических затрат над умственными, под сложным — преобладание умственных над физическими или их органическое сочетание в деятельности человека. Взаимосвязь этих признаков дает следующие группы труда: 1) простой ручной, 2) сложный ручной, 3) простой механизированный, 4) сложный механизированный, 5) простой автоматизированный, 6) сложный автоматизированный. Группы 1, 3, 5 — это преимущественно неквалифицированный, мало- и среднеквалифицированный труд; группы 2, 4, 6 — труд средней и высокой квалификации. В ходе научно-технического прогресса сокращается первая группа, в условиях частичной механизации и автоматизации развиваются 3-я и 5-я группы, которые постоянно сокращаются. При комплексной механизации и автоматизации происходит ускоренное развитие групп 2, 4, 6, из которых 2 и 6 как наиболее перспективные становятся затем носителями полной и завершенной автоматизации.
Основной путь сокращения затрат ручного труда и повышения эффективности производства — техническое перевооружение предприятий, внедрение прогрессивных технологий и машин. Техническая реконструкция промышленности сопровождается значительным снижением трудоемкости и повышением качества продукции, сокращением численности работающих и одновременно улучшением условий труда и быта, обогащением содержания труда. Научно-технический прогресс открывает широкие возможности для внедрения станков с числовым программным управлением (ЧПУ), развития комплексного автоматизированного производства, замены отдельных станков автоматическими системами машин, применения дистанционных методов управления. Все это позволит сократить, а затем полностью ликвидировать ручной труд, вывести человека с тех участков, где условия труда оказывают отрицательное воздействие на здоровье, и, в конечном счете, сберечь дополнительно миллионы рабочих рук.
Автоматизация производства исторически подготовлена его механизацией, но не может рассматриваться лишь как высшая степень или форма механизации. Автоматизация — качественно новый этап в развитии техники, характеризуемый передачей контрольно-управляющих и логических функций человека техническим приборам. Ее развитие происходит одновременно с завершением механизации производства. Сегодня механизация представляет наиболее типичный массовый процесс в промышленности, его этапами обычно считают переход от ручного труда к частично механизированному или частично механизированного к комплексно-механизированному. Одновременно с комплексной механизацией начинается и все более набирает темпы процесс автоматизации производства — частичной и комплексной.
Процесс автоматизации производства совершается по следующим этапам: программные нерефлекторные управляющие устройства (передача от оператора функций установления связи между различными исполнительными органами); программные рефлекторные устройства (передача функции контроля за технологическим процессом); самонастраивающиеся системы управления (передача функции выбора оптимальных режимов). На первых этапах автоматизации еще возможно обеднение содержания труда некоторых категорий работников. Массовое поточное производство с непрерывным технологическим процессом требует перехода к специализированным машинам с неизменным, автоматически выполняемым рабочим циклом, т. е. к полуавтоматам. Для их обслуживания бывает достаточно неквалифицированного ручного труда, дополняющего работу машин. Например, часть рабочих-операторов осуществляют функции «частичного рабочего» и выполняют однообразные, монотонные операции. Прослеживается такая закономерность: чем выше производительность техники, тем жестче связь рабочих с ней. Частичная автоматизация усиливает связь рабочего с техникой и не способствует повышению творческого содержания труда. Более того, создаются такие условия, которые ведут к снижению уровня квалификации рабочих. В то же время комплексная автоматизация (самонастраивающиеся системы управления) требует высококвалифицированного рабочего широкого профиля, стоящего над производственным процессом и составляющего общее руководство и контроль за работой автоматов. Здесь интеллектуальное содержание труда резко возрастает, что требует значительного роста квалификации, образованности и культуры рабочего. Понятие «квалификация рабочего» характеризует уже не только сложность конкретного вида труда и степень развития способностей к труду, а широкую политехническую подготовку работника, его отношение к работе, инициативность, умение принимать управленческие решения по разнообразному кругу вопросов.
Список использованной литературы
1. Кононова Г. А. Управление трудовыми ресурсами предприятия. Л., 1995.
2. Кунявский М. Б., Моин В. Б., Попова И. М. Сознание и трудовая деятельность. Киев, Одесса, 1996.
3. Маркс К. Экономические рукописи 1857—1861 гг. В 2-х частях. Ч. I. М._
1980.
4. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда). М., 2002.
4. Пригожин А. И. Социология организаций. М., 1990.
5. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М., 1998.
6. Фролов С. Ф. Социальное планирование на промышленном предприятии.
Горький, 2001.
7. Черкасов Г. Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. Л., 1999.
8. Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1993.
9. Янг С. Системное управление организацией. М., 1992.