· строкова військова служба;
· здійснення догляду непрацюючою працездатною особою за інвалідом І-ї групи або дитиною-інвалідом віком до 16-ти років, а також за пенсіонером, який за експертним медичним висновком потребує постійного стороннього догляду;
· інші поважні причини, передбачені законодавством України.
Допомога у зв’язку з безробіттям виплачується з восьмого дня після реєстрації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості. Громадяни мають право одержувати допомогу 360 календарних днів протягом двох років. Це стосується і тих випадків, коли громадянин улаштувався на роботу і знову її утратив.
Для осіб передпенсійного віку (за два роки до настання права на пенсію) тривалість виплати може становити 720 календарних днів.
Допомога у зв’язку з безробіттям визначається у розмірі прожиткового мінімуму, встановленого законом, і не може бути вищою за середню заробітну плату, що склалася в галузях національної економіки відповідної сфери за минулий місяць.
Згідно із Законом застраховані особи мають право на допомогу у зв’язку з частковим безробіттям, якщо протягом 12-ти місяців, що передували місяцю, в якому почався простій, працювали не менше 26-ти календарних тижнів, сплачували страхові внески, та в яких ці простої становлять 20 % і більше робочого часу.
Допомога у зв’язку з частковим безробіттям працівникові надається за кожну годину простою із розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу), встановленого працівникові розряду, і її розмір не може перевищувати прожиткового мінімуму, визначеного законом. [2]
Розмір допомоги установлюється у відсотках до середньої заробітної плати (доходу) застрахованих осіб залежно від страхового стажу:
· до 2-х років — 50 %;
· від 2-х до 6-ти років — 55 %;
· понад 10 років — 70 %.
Допомога у зв’язку з безробіттям виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру:
· перші 90 календарних днів — 100 %;
· протягом наступних 90 календарних днів — 80 %;
· у подальшому — 70 %.
Закон «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» приведено у відповідність із рішенням КСУ.
Нещодавно Рішенням Конституційного Суду України деякі норми Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 № 1533-III визнано такими, що не відповідають Конституції України. [15]
Тож, Верховна Рада України внесла до згаданого Закону відповідні корективи і тепер, як і раніше:
· припинення трудових відносин за угодою сторін вважатиметься втратою роботи з незалежних від застрахованих осіб обставин;
· виплата допомоги по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за угодою сторін, починатиметься з 8-го календарного дня. [3]
3. Основні складові колективного договору
3.1 Зміст колективного договору
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. [4]
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
· зміни в організації виробництва і праці;
· забезпечення продуктивної зайнятості;
· нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
· участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
· режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
· умов і охорони праці;
· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
· гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.
· умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
· забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. [4]
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.
Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. [4]
Соціальне партнерство як механізм регулювання соціально-трудових відносин, тобто ключових суспільних відносин, включає державу, підприємців і профспілки. Воно спрямоване на укладення багатосторонніх угод, колективних договорів.
Соціальне партнерство здійснюється на 3 рівнях:
· національний;
· галузевий (регіональний);
· підприємства.
Їх суб’єкти:
· на національному рівні — уряд, підприємства, профспілки;
· на галузевому - підприємці, галузеві профспілки;
· на рівні підприємства — адміністрація або власник підприємства, комітет профспілок.
Предмети переговорів:
· на національному рівні — загальні умови заробітної плати, робочий час, соціальні гарантії мінімальної заробітної плати;
· на галузевому рівні — тарифні умови оплати праці, норми праці, питання умов та оплати праці;
· на рівні підприємства — тарифні умови, форми системи оплати праці, робочий час, норми праці, її охорона. [10]
Соціальне партнерство передбачає виконання таких функцій:
· захисна — захист кожної зі сторін партнерства, вирівнювання переваг економічного положення підприємців при визначенні умов найму;
· організуюча — створення можливостей для типізації трудових відносин;
· примирна — досягнення миру та згоди на час дії тарифної угоди.
Головним органом, що виступає на державному рівні і здійснює регулювання стосунків у соціальному партнерстві є Національна Рада соціального партнерства при Президенті України. Система соціального партнерства реалізує зусилля держави, роботодавців та найманих працівників на досягнення благополуччя й злагоди у суспільстві — перш за все у сфері соціально-трудових відносин, тобто ключових суспільних відносин. [13]
4. Упорядкувати методи вимірювання соціальних результатів та витрат
У процесі переходу економіки на ринкові умови особливо актуальною стає проблема оцінки ефективності соціальної діяльності. Методи оцінки ефективності в системі соціальної сфери досить різноманітні. Одним з основних методів є метод комплексного підходу до розв’язання соціальних проблем. Має бути здійснений комплекс заходів щодо розв’язання проблем у соціальній сфері в усіх її перерізах, а не розв’язання якогось проблемного напряму соціальної політики (наприклад, соціально-побутова сфера).
Слід додати, що має бути й індивідуальний підхід, тобто цілеспрямована діяльність у розв’язанні проблем конкретного напряму соціальної політики, що й повинно дати комплексний ефект при визначенні оцінки соціальної діяльності. Це насамперед обумовлене предметом оцінки ефективності. Так, наприклад, у системі соціального захисту населення необхідно визначити основну оцінку ефективності діяльності різноманітних структур цієї системи. Після визначення основної оцінки ефективності виявляються її детальніші характеристики. В нашому випадку детальнішими характеристиками можуть бути: форми й методи управління соціальним захистом, результати соціальної діяльності за визначений період часу, результати виконання цільових програм соціального захисту населення. [12]
Існують й інші методи оцінки ефективності соціального захисту:
1) методичні оцінки ефективності форм і методів управління;
2) методика оцінки результативності соціальної діяльності;
3) методика оцінки виконання цільових програм.
Особливу увагу слід приділяти при оцінці ефективності соціального обслуговування проблемі якості та рівню обслуговування населення. При реалізації цієї проблеми виникають детальніші предмети оцінки ефективності, такі, як: види обслуговування; форми, методи і технології соціального обслуговування; результати соціального обслуговування. Для оцінки цих видів обслуговування використовуються такі методики: оцінки ефективності видів соціального обслуговування; оцінки ефективності форм, методів, високих технологій соціального обслуговування; оцінки результатів соціального обслуговування. [9]
Таким чином, кожному виду соціального обслуговування (наприклад, послугам: соціально-побутовим, соціально-правовим, соціально-медичним, соціально-психологічним, психолого-педагогічним, соціально-реабілітаційним, соціально-консультаційним та ін.) відповідає своя методика оцінки ефективності.
Кожна форма соціального обслуговування (така, як обслуговування вдома, у стаціонарних та напівстаціонарних установах, термінове соціальне обслуговування) також має свою методику розрахунку ефективності.