Если же волонтеры нужны, например, для офисной или административной работы, следует подчеркнуть возможность этих функций для решения проблемы в целом.
Отправным этапом начала работы волонтера является собеседование, которое чаще всего проводится штатным работником и специалистом. Интервьюер должен спросить: «Знаете ли Вы особенности организации, ее цели и ценности?»; «Почему Вы заинтересовались этой работой?»; «Каковы Ваши ожидания, связанные с работой в нашей организации?»; «Работали ли Вы волонтером раньше?»; «Сколько времени Вы можете уделять работе?»; «Хотели бы Вы пройти подготовительный тренинг?»; «Есть и у Вас специальные интересы, хобби?»; «Есть л у Вас какой - либо опыт, полезный для этой работы?»; «Вы предпочитаете работать в команде или индивидуально?»
Опыт проведения собеседования с будущими волонтерами позволяет предположить, что существуют некоторые вопросы, которые может задать и сам волонтер во время собеседования: «Чем я буду заниматься?»; «В какое время Вы хотите, чтобы я работал?»; «Часы работы фиксированные или изменяемые?»; «С кем я могу постоянно контактировать?»; «Будет ли какой- либо тренинг?»; «Есть ли у Вас группа поддержки волонтеров?»; «Будет ли у меня возможность расширить круг моих обязанностей?»; «Что произойдет, если у меня не получится?»; «Могу ли я тогда обратиться к кому-либо за поддержкой?»; «Если мне надоест работа, позволите ли мне уйти без проблем?»
Получив полные ответы на данные вопросы, волонтер может освободиться от страха попасть в зависимость от организации, стать «обязанным», это позволяет увеличить процент привлеченных лиц, поэтому во время собеседования интервьюер должен побудить потенциального волонтера задать как можно больше интересующих его вопросов (М. Олчман, П. Джордан, 1997).
Основным этапом организации волонтерского движения является включение молодых людей в практическую добровольческую деятельность. Деятельность, которая предлагается потенциальным волонтерам, может быть и должна быть разнообразной, однако любой ее вид должен отвечать важному требованию: быть направленной на решение проблем, близких и понятных волонтеру.
Для организации волонтерской группы среди молодых людей нужно изучать их представления об актуальных социальных проблемах и поставить их решение в центр добровольческой деятельности.
Потребность общения и признания значимости в группе, которая является одной из актуальных потребностей молодежи, делает групповую форму работы волонтера самой приемлемой и эффективной.
Кроме того, предлагаемая добровольцу работа должна быть:
- результативной (т.е. иметь видимый результат, не отсроченный во времени);
- четко локализованной во времени и объеме (учитывать рабочую и учебную занятость молодого человека);
- «живой» (не носить характер рутинной, «бумажной» работы, часто несообразной с возрастными особенностями молодежной группы).
Волонтерство должно стать гармоничным дополнением к основной занятости, а не навязанной извне обузой. С другой стороны, плохо, если юноша или девушка забрасывают учебу для своей общественной деятельности.
Заключительным этапом работы с волонтером является его поощрение за проделанную работу. Организаторам волонтерского движения необходимо продумать методы поощрения волонтеров. Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает безвозмездно. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарность за свой труд.
Самая важная награда - слово «спасибо». Создание благоприятной атмосферы для работы, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени - тоже награда. Хотя бы один раз в год координаторы молодежного волонтерского движения должны организовать общее собрание волонтеров и выразить благодарность по итогам работы за год.
В этот момент очень важно напомнить каждому о цели деятельности, которой волонтеры занимаются. Так волонтеры могут увидеть свое место в целостной структуре добровольческой деятельности. Такое отношение особенно важно в рамках рутиной работы, например при заполнении базы данных. Рассматривая себя в контексте ценностей и успехов движения, волонтер получает эффективную мотивацию.
Другие формы поощрения волонтеров включают: празднование Дня волонтеров; поздравление с днем рождения; вручение значка с логотипом организации; включение имени в доклад организации; приглашение волонтера на неофициальные встречи; рассылка открыток с добрыми пожеланиями; помощь волонтеру в повышении квалификации.
Кроме того, учитывая, что молодой человек находится в высококонкурентной среде в начале своей профессиональной карьеры, очень значимыми для него становятся благодарственные письма на места учебы или работы.
Выражение благодарности принесет желаемые результаты, если: выражать благодарность очень часто; использовать разные формы выражения признательности; быть честным; выражать удовлетворение человеком, а не только работой; соизмерять признательность в соответствии с достижениями; использовать одни и те же награды для одинакового уровня успехов; обращать особое внимание на те достижения, которые волонтер оценивает наиболее высоко.
Важно использовать разные формы поощрения волонтеров, например не каждому человеку нравиться, когда его хвалят в присутствии большой аудитории; вручают дипломы или берут интервью.
Можно выделить ряд технологических этапов организации волонтерского движения и реализации добровольческой программы.
Предварительный этап: сбор информации о мотивации, интересах и потребностях потенциальных волонтеров; определение потребностей организации в добровольцах; формулирование и принятие полномочий руководителя добровольческой программы.
Начальный этап – проведение собеседования, составление
описания работы, назначение индивидуальных кураторов для добровольцев.
Основной этап - выполнение работы.
Завершающий этап - оценка эффективности проделанной работы, поощрение добровольцев, планирование дальнейшей деятельности.
Эффективность реализации данной технологии во многом зависит: от степени ясности представлений о будущей деятельности у организаторов и добровольцев; от степени эффективности взаимодействия между добровольцами и штатными сотрудниками; от качественных характеристик предлагаемой работы и учета индивидуальных интересов, потребностей и способностей добровольца; от форм поощрения добровольцев [22].
Таким образом, для развития молодежного волонтерского движения необходим ряд условий:
- наличие группы единомышленников, выступающих инициаторами и координаторами волонтерской деятельности;
- наличие институциональной «принадлежности» волонтерского движения (учреждения, организации, поддерживающих волонтерскую деятельность);
- учет специфики мотивационной структуры молодежной группы по отношению к участию в волонтерской деятельности;
- стремление избежать администрирования и бюрократизации волонтерского движения;
- обеспечение благоприятного морального климата, престижности, создание «моды» на волонтерское движение в молодежной среде( это возможно прежде всего в среде образовательных учреждений);
- использование значимой для молодых людей деятельности как основы волонтерства;
- использование волонтерства как способа повышения социального статуса молодого человека.
Волонтерская деятельность способствует изменению мировоззрения самих людей и тех, кто рядом, и приносит пользу, как государству, так и самим волонтерам, которые посредством волонтерской деятельности развивают свои умения и навыки, удовлетворяют потребность в общении и самоуважении, осознают свою полезность и нужность, получают благодарность за свой труд, развивают в себе важные личностные качества, на деле следуют своим моральным принципам и открывают более духовную сторону жизни.
2 ГЛАВА. ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО – ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ ЗДОРОВОГО ОБРАЗА ЖИЗНИ
2.1 Организация исследования
Цель исследования: организация волонтерского движения в условиях средней общеобразовательной школы
Этапы исследования:
1. Подготовительный
- подбор диагностического инструментария
- разработать программу «Мы – за здоровый образ жизни» (приложение 4)
2. Основной
- проведение методики диагностики склонности к отклоняющемуся поведению
- разработать положение о волонтерском отряде (приложение 5)
- реализация программы «Мы – за здоровый образ жизни»
3. Заключительный
- обработка и анализ результатов, написание выводов.
Выборка: 13 человек, возраст от 14 до 16 лет
Пол: 7 юношей, 6 девушек.
База исследования: МОУ «Демьяновская основная общеобразовательная школа» Бабушкинского района
Диагностический инструментарий:
- методика диагностики склонности к отклоняющемуся поведению
Универсальной методикой выявления предрасположенности к тем или иным девиациям в поведении подростков представляется «Методика диагностики склонности к отклоняющемуся поведению» (разработана Вологодским центромгуманитарныхисследований иконсультирования).Она содержит семь шкал:
1. Шкала установки на социальную желательность - 15 пунктов.
2. Шкала склонности на социальную желательность - 17 пунктов.
3. Шкала склонности к аддиктивному поведению - 20 пунктов.
4. Шкала склонности к самоповреждающему и саморазрушающему поведению - 21 пункт.
5. Шкала склонности к агрессии и насилию - 25 пунктов.
6. Шкала волевого контроля эмоциональных реакций - 15 пунктов.
7. Шкала склонности к делинквентному поведению - 20 пунктов.
В целом опросник включает 98 неповторяющихся пунктов-утверждений (ниже приводится вариант для лиц мужского пола).