Незважаючи на зазначені недоліки, самоконтроль у трудових організаціях цілком реальний і діє на практиці. Цей вид соціального контролю ґрунтується на деяких матеріальних і моральних інтересах.
По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тих випадках, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати.
По-друге, важливими факторами самоконтролю є поінформованість, свідомість і досвід працівника, розуміння ним змісту і значимості організаційно-трудової дисципліни, вигод і користі її дотримання для себе.
По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей - це доступні способи самоствердження, самовдосконалення. Самоконтроль здатний бути захисним механізмом у трудовій організації: якщо за якихось причин слабшає і порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові працівники, при цьому зберігаються і справа, і колектив.
У межах класифікації соціального контролю можна визначити не тільки його види, але й типи. Останні розрізняють соціальний контроль з погляду не суб'єктів, а характеру його здійснення.
1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим у таких важливих характеристиках як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, за якими треба наглядати. Суцільний соціальний контроль має постійний характер, спостереженню й оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без виключення будь-яких його елементів, об'єктом уваги в однаковій мірі є всі індивіди і малі групи, які становлять трудову організацію.
За вибіркового контролю його функції відносно обмежені, вони поширюються тільки на найбільш важливі аспекти життєдіяльності. Наприклад, спостерігаються й оцінюються тільки кінцеві результати, найбільш відповідальні завдання і функції чи періоди їхнього здійснення, найбільш "болючі" точки у дисципліні, тільки певна (та, що викликає сумніви) частина персоналу тощо. Суцільний чи вибірковий характер соціального контролю визначається багатьма чинниками - індивідуальними особливостями суб'єкта контролю, модою, традиціями в стилі керівництва, якістю і станом персоналу, об'єктивною специфікою підконтрольної поведінки (наприклад, специфікою праці та її організації).
Інтенсивність усіх видів соціального контролю в трудовій організації не може бути постійною, більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій, коливання між їх суцільним і вибірковим характером. Соціальний контроль підпорядковується загальним законам активності. Будь-якій адміністративній структурі притаманний періодичний "відпочинок" від стомлюючої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб'єкти організаційно-трудових відносин не можуть бути завжди однаково уважними і вимогливими один до одного. Це стосується і самодисципліни, тому що навіть найбільш дисциплінована людина не здатна постійно підтримувати високий рівень контролю за власною поведінкою.
2. Змістовний і формальний. Підставою для диференціації цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності мають свою форму і зміст.
Поняття "змістовний" відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття "формальний" - його поверховість, видимість, не принциповість. У випадку формального контролю спостереженню й оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових відносин і діяльності (їхній зміст), а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності. Найбільш явні ознаки формального контролю в трудовій організації такі: перебування на робочому місці, а не дійсна участь у процесі роботи; зовнішня активність, а не дійсні результати; ретельність, а не якість виконання.
Формальний контроль стимулює так звану імітативну поведінку, коли людина як працівник не виконує своїх безпосередніх обов'язків, а імітує таке виконання; певними діями він лише відтворює зовнішні ознаки відносин і діяльності тією мірою, якою це задовольняє оточуючих і його самого. У процесі аналізу проблеми виявляється, що в організаційно-трудовій сфері потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принциповості, ретельності, обдуманості й інших складових дисципліни.
Особливо поширений випадок імітативного поводження - формалізм. Він виникає як внаслідок небажання, так і нездатності відповідати встановленим нормам поведінки, тобто може бути навмисним чи ненавмисним.
3. Відкритий і прихований. Незважаючи на уявну простоту і конкретність, ці типи відображають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості про соціально-контрольні функції тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Можна окреслити кілька більш конкретних аспектів відкритого
чи прихованого соціального контролюй трудових організаціях. Насамперед, характер контролю визначає спостереження за поведінкою працівника. Прихований контроль у трудових організаціях забезпечується спостереженням за допомогою технічних засобів, несподіваної появи формальних чи неформальних контролерів, збирання інформації через посередників.
Важливий аспект соціального контролю - визначеність вимог і санкцій. Наявність такої визначеності запобігає невідомості та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі трудової діяльності. Якщо працівник не поінформований про необхідність виконання встановлених вимог та санкції, що можуть бути застосовані до нього у випадку невиконання цих вимог, то йдеться про прихований характер соціального контролю.
Ще один показник відкритого чи прихованого соціального контролю - це попередження порушень чи покарання за них. Якщо в трудовій організації домінує практика своєчасної реєстрації дій, що відхиляються від прийнятих норм, доброзичливе попереджувальне інформування про них і їхні наслідки, посильна допомога в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.
У будь-якій трудовій організації постійним є і таке явище, як взаємний контроль, коли адміністрація контролює персонал, а персонал - адміністрацію.
Механізм соціального контролю у сфері праці складається з трьох основних компонентів:
показники діяльності;
соціальні норми;
санкції.
Показники діяльності є підґрунтям для контролю та оцінки трудової діяльності працівника, насамперед, адміністрацією.
Певними правилами поведінки, що регулюють взаємодію працівників, є соціальні норми - сукупність очікувань і вимог трудової організації до своїх членів щодо трудової поведінки, що регулює їхні взаємодії в процесі трудової діяльності. В них, як правило, фіксуються типові, обов'язкові та припустимі варіанти трудової поведінки. Призначення норм трудової поведінки розкривається в двох функціях, що вони виконують: функція припису та оціночна функція. Першу соціальні норми виконують тоді, коли програмують належну поведінку, виступають мірою її припустимих варіантів. За допомогою оціночної функції реальна, фактична поведінка працівників оцінюється відповідно до чинних стандартів. Ґрунтуючись на цих оцінках, поведінка регулюється за допомогою заохочення бажаних та засудження небажаних вчинків. Таким чином, норми трудової поведінки є еталоном, з яким суб'єкт соціального контролю порівнює поведінку працівників.
Все різноманіття норм, що діють у сфері праці, може бути класифіковане за низкою ознак: за змістом, формою встановлення, сферою поширення та застосування, суб'єктом нормотворення.
За змістом соціальні норми поділяються на норми ставлення до цілей та завдань трудової організації, до діяльності керівника, колег по роботі, до власної трудової активності тощо.
За сферою поширення та застосування розрізняють два види норм: норми-вимоги та норми-стереотипи. Норми - вимоги є соціальними еталонами поведінки, що схвалені суспільством; це норми належної поведінки. Норми-стереотипи характеризують поширені в суспільстві чи колективі стереотипи поведінки; це норми дійсного; норми, що реально існують, їх члени колективу дотримуються в своїй реальній, фактичній поведінці. Розбіжності між нормами належного та дійсного виявляються у формі наявних у суспільстві протиріч.
Залежно від способу встановлення всі норми трудової поведінки поділяються на правові, професійно-посадові й моральні.
Правові норми - це норми юридичні, законодавчо оформлені. Трудові норми права регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю, колективними угодами, що укладаються адміністраціями підприємств та установ з трудовими колективами.
Норми права мають універсальний характер і поширюються на всіх працівників. Однак вони регулюють тільки найважливіші моменти трудового процесу: тривалість робочого часу, мінімальні стандарти оплати праці, гарантії та компенсації, основні види заохочень тощо. Повсякденні ж акти спілкування та взаємодії працівників регулюються нормами, що витікають з правових та є похідними від них. До таких вторинних норм належать професійно-посадові норми й правила, рольові приписи, що фіксуються в посадових інструкціях. Посадові інструкції виконують функцію нормативної моделі діяльності кожного конкретного працівника. Тому досить важливим питанням є забезпечення науково обґрунтованими посадовими інструкціями всіх працівників.