План
1. Соціальний контроль: його сутність і функції та види у сфері праці
2. Типи соціального контролю
3. Механізм соціального контролю
Висновок
Список використаної літератури
Намагаючись відкрити закони суспільства, дати дефініцію людини і з'ясувати закони, за якими він живе і розвивається, соціологія не може не цікавитися і ставленням, існуючим між суспільством та індивідом. І цілком можна стверджувати, що будь-яка соціологічна теорія, пояснюючи суспільство і елементи, з яких воно складається, прагне визначити так само ставлення суспільства й індивіда, пояснюючи це відношення у відповідності зі своїм розумінням суті суспільства. Існують різні теорії, які зводять суспільство до індивідам або розглядають індивіда як усього лише частина, "молекулу" суспільства. Існують так само і подання, ніби індивід і суспільство - це два окремих та незалежних один від одного явища, які мають власні окремі і незалежні закони свого виникнення і розвитку. Тим часом людина і суспільство діалектично взаємопов'язані.
Вони не можуть розглядатися ізольовано, окремо один від одного: немає суспільства без людини, але й людина існує тільки в суспільстві. Відношення між суспільством і людиною є складним. Ця складність вплив людини на суспільство і суспільства на людини виникає з того, що людина як окремий індивід з'являється на світ з певними психічними схильностями, які лише в суспільстві, в продовження життя в громадському колективі, розвиваються і через розвиток яких індивід стає особистістю.
Особистість, як єдність особливостей, властивостей, формується в результаті взаємодії організму і суспільного середовища. Найважливішими властивостями особистості є її творча здатність (яка проявляється в здатності змінювати зовнішній світ, а так само у внутрішньої потреби в творчості), соціальність (яка відображає включеність у соціальний колектив і суспільний характер людської природи), суб'єктивність (вираз своєрідною індивідуальності) і цілісність (у якій виражається взаємозалежна організація з усіма психосоціальними характеристиками і яка забезпечує відносну єдність поведінки в різних ситуаціях).
Ефективна трудова діяльність працівників у колективі можлива лише за умови виконання усіма його членами соціальних норм, прийнятих у колективі й очікуються від поведінки кожного. Здійснення цієї умови повинен забезпечити соціальний контроль поведінки у сфері праці. Він полягає в оцінці поведінки працівників і впливі на неї з метою забезпечення її відповідності прийнятим спільним колективним цінностям і нормам. Без соціального контролю неможлива злагоджена робота колективу.
Таким чином, соціальний контроль - це специфічна діяльність, спрямована на підтримку нормальної поведінки індивіда, групи чи суспільства (відповідність цієї поведінки прийнятим нормам) різними засобами соціального впливу.
Сутність соціального контролю у сфері праці виявляється в його функціях. Конкретними функціями соціального контролю в сфері праці є такі:
стабілізація і розвиток виробництва (поведінка працівника контролюється з позиції результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності тощо);
економічна раціональність і відповідальність (контроль за використанням ресурсів, збереженням майна й оптимізацією затрат праці);
морально-правове регулювання (сутність організаційно-трудової дисципліни вбачається насамперед у дотриманні моралі та права у взаєминах суб'єктів трудової діяльності);
фізичний захист людини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу тощо);
моральний і психологічний захист працівника.
Таким чином, соціальний контроль у сфері праці спрямований на досягнення як власне виробничо-економічних, так і соціально-гуманітарних цілей.
Соціальний контроль має складну структуру, яку утворюють три взаємозалежні процеси:
спостереження за поведінкою;
оцінка поведінки з погляду соціальних норм;
реакція на поведінку у формі санкцій.
Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.
Залежно від характеру санкцій чи заохочень, що використовуються, соціальний контроль буває двох видів: економічний (пільги, заохочення, стягнення) і моральний (демонстрація поваги, презирства, симпатії). Залежно від контролюючого суб'єкта можуть бути застосовані різні види соціального контролю - зовнішній, взаємний і самоконтроль.
За зовнішнього контролю його суб'єкт не залучений до безпосередньо контрольованої системи відносин і діяльності, а знаходиться поза цією системою. У трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішній контроль - це контроль, що здійснюється адміністрацією.
Адміністративний контроль має низку переваг. Насамперед, він становить спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо зайнятий основними виробничими завданнями, з іншого боку - сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні.
Адміністративний базується на заздалегідь запропонованій, узаконеній процедурі, на чинних нормативно-правових документах і використовує засоби впливу, які в них чітко зафіксовані.
Важлива особливість адміністративного контролю - його офіційний характер. Контроль адміністрації сприймається як дія від імені та в інтересах усієї трудової організації, при цьому не виникає сумнівів у тому, чому і на якій підставі контролюють (контроль сприймається як професійний обов'язок визначених людей). Офіційність також означає реальну можливість будь-яких санкцій, які відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює об'єктивну і суб'єктивну ефективність контролю.
Адміністративний контроль має і недоліки, що наочно виявляються у відповідних ситуаціях. Крім того, адміністрація відносно відокремлена від безпосередніх виконавців і їхніх робочих місць, що іноді є причиною неповної чи викривленої поінформованості про поводження рядових членів організації як працівників. Саме адміністративна оцінка організаційно-трудової поведінки може бути професійно некомпетентною: в окремих випадках рядовий працівник, ґрунтуючись на знанні конкретних трудових функцій, здатний більш адекватно оцінювати відповідність чи невідповідність своїх дій, ніж адміністратор.
Взаємний контроль виникає в ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій є самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, що мають рівний статус. Тим самим або доповнюється, або замінюється адміністративний контроль. Контролювати один одного з позиції дисципліни у сфері праці здатні не тільки окремі індивіди, а й цілі групи, якщо вони досить згуртовані на ґрунті матеріального та морального інтересу. Є різні форми взаємного контролю - колегіальний, груповий, суспільний.
У взаємному контролі механізм нагляду максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи поведінка, що відхиляється від норми, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки полегшує відносно постійний характер контрольних функцій, але й знижує ймовірність помилок під час нормативного оцінювання, пов'язаних з викривленням фактів у процесі інформування. З погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб'єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контролюючої діяльності в керівництві. В багатьох випадках адміністрація ефективно покладається на взаємний контроль, мобілізуючи сили самого персоналу на підтримку організаційно-трудового порядку.
Взаємний контроль не позбавлений і недоліків. Насамперед, це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони природно схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.
Крім того, взаємний контроль діє ефективно тільки в умовах визначеної економічної і соціальної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, яка повинна усвідомлюватися всіма. У протилежному випадку стан трудової дисципліни розглядається рядовими членами організації винятково як турбота адміністрації.
Якщо в адміністративному контролі широко використовують економічні засоби впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів трудової організації спирається переважно на моральні санкції. Останні часто недооцінюють, однак у дійсності їхні регулятивні можливості досить великі. Наприклад, досить часто неформальний вплив колективу виявляється більш дієвим, ніж адміністративний.
Одним із важливих проявів взаємного контролю в трудових організаціях є так звані оціночні відносини. Сутність їх полягає в тому, що індивіди і малі групи дають один одному визначені оцінки з погляду нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив здобуває свій імідж у сприйнятті оточення. Таким чином, різні аспекти трудової дисципліни стають категоріями особистісного ставлення до людини, групи людей.
Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, за якого він самостійно (поза зовнішнім примусом) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до суспільно прийнятих норм. Основна перевага
самоконтролю - обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності адміністрації. Крім того, він дає працівнику відчуття свободи, самостійності, особистісної значимості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний.
Самоконтроль має два основних недоліки: кожен працівник в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, виявляти ліберальність щодо себе; самоконтроль значною мірою - це випадкове явище, він погано передбачуваний та керований, залежить від стану суб'єкта як особистості, виявляється тільки за таких його якостей, як свідомість, моральність, порядність тощо.