Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический:
| Достоинства | Срабатывает при |
| 1. стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей 2. успешнее решает инновационные, нестандартные задачи 3. эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда 4. включать психологические механизмы трудовой мотивации 5. удовлетворенность исполнителей своим трудом 6. создание благоприятного психологического климата в коллективе | 1. стабильном, устоявшемся коллективе 2. высокой квалификации работников 3. наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве) 4. не экстремальных производственных условиях 5. возможности осуществления весомых материальных затрат |
Либерально-анархический (или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь). А с другой стороны, “минимум контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться.
Для нейтрального (либерального) стиля руководства характерны следующие особенности:
o уход от принятия стратегически важных решений;
o предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;
o незначительный контроль подчиненных;
o использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
o равнодушие к критике;
o безразличие к персоналу.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проваляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля руководства к другому, что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
| Уровень развития сотрудника, коллектива | Формы управленческого поведения |
| Низкий уровень (низкая квалификация, недобросовестные работники) | “Авторитарное указывание”1. четкие указания, что и как делать, инструктаж2. постоянный контроль работы3. когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы |
| Средний уровень (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны) | “Популяризация”1. указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность проявить самостоятельность)2. регулярный контроль работы3. когда необходимо – приказывайте,4. вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо - наказывайте5. уважительное, доброжелательное отношение.6. интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы) |
| Хороший уровень (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности, и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим. | “Участие в управлении”1. проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними2. поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений3. предоставляйте больше ответственности4. ограничивайте прямые указания и контроль5. создавайте системы самоконтроля сотрудников1. ставьте цели, не уточняя способ их достижения 2. широко общайтесь 3. вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу |
| Высокий уровень (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) | “Передача полномочий”1. ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним.2. предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для решения проблемы3. избегайте вмешательства в дела4. самоуправление и самоконтроль у сотрудников5. если вас просят, оказывайте поддержку6. серьезно реагируйте на просьбы |
В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить “управленческую матрицу” (Р. Блейк, Д. Мутон):
“Либерал” - максимум внимания к людям, минимум внимания к работе;
“Организатор” - высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям;
“Манипулятор” - умеренное внимание к работе и к людям (поиск компромиссов);
“Пессимист” - незначительное внимание к производству и к людям;
“ Диктатор” - максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям;
“Бюрократ” - направленность на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы);
“Карьерист” - повышенная направленность на собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела и людей).
В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):
1. консервативно-интуитивный;
2. консервативно-аналитический;
3. новаторско-интуитивный;
4. новаторско-аналитический тип.
В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический тип, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практическая реализация новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуацию и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.