Адаптаційно-пристосувальна поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей «значущих інших», нарешті до системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому разі говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів поведінки. Відбувається поступове вростання людини у професійне й соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки. Зазначимо, що при цьому не слід перебільшувати пристосувальний характер такої поведінки.
Церемоніально-субординаційні форми трудової поведінки виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд необхідних і додаткових функцій. Зокрема, вони забезпечують збереження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки; підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому. Церемоніально-субординаційні форми пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету, виконанням формалізованих процедур організаційної, адміністративної та ділової взаємодії. Вони базуються на об'єктивно заданій субординаційній структурі професійного й посадового підпорядкування, використовують форми визнання, збереження та підтримки авторитету влади й суб'єктів владних повноважень. Однак за певних умов може відбуватися деформація таких форм поведінки, особливо коли влада посади, статусу окремої особистості трансформується в систему офіційних і неофіційних привілеїв, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання.
Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву тих чи інших особистісних властивостей працівника, виступають їхньою (явною чи не явною) проекцією на зовнішнє оточення. Діапазон такого прояву різноманітний. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, її емоцій і настроїв. У деяких випадках особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися, щоб не порушити оптимальних форм міжособистісної і ділової комунікації. Одним із різновидів характерологічної форми є спонтанна, невмотивована поведінка. Вона виникає, як правило, під дією сильних емоцій, тих чи інших дезінтегральних станів. Прикладом може служити фрустрація — конфлікт між намірами, спрямованістю особистості та її можливостями. Невмотивована поведінка найчастіше виявляється в особливо складних ситуаціях. Це можуть бути процеси аварійності на виробництві, екстремальні ситуації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідальністю в сфері прийняття рішень, міжособистісні конфлікти та ін. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на нормальному перебігу трудового процесу: порушується функціональна стабільність виробничого циклу, виникають рецидиви організаційно-управлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що деформують систему сформованих ділових комунікацій.
Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівників за межі статусно-рольових розписів, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Виокремлюють декілька різновидів деструктивної поведінки:
• протиправна поведінка, викликана вмотивованим чи невмотивованим порушенням (недотриманням) юридичних норм трудового, карного чи адміністративного права;
• адміністративно-управлінська поведінка, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим невиконанням обов'язків чи зловживанням службовим становищем;
• дисфункціональна поведінка, що проявляється у професійній некомпетентності;
• індивідуально-цільова поведінка, що має вкрай егоїстичний характер, спрямована на реалізацію суто особистих інтересів на шкоду колективним інтересам;
• групова поведінка, здійснювана співтовариством (каста, група, кліка) на шкоду інтересам суспільства груповий егоїзм);
• види групової та індивідуальної поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок і традицій, що певною мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство;
• імітаційна поведінка, що камуфлює справжні інтереси й наміри працівників та породжує феномен псевдо активності, за яким приховується протилежний зміст;
• поведінка, що відхиляється, пов’язана з реалізацією асоціальних звичок і схильностей або засуджуваних зразків поведінки.
Зазначимо, що типологізація трудової поведінки створює основу для адекватного використання механізму регуляції різних форм трудової поведінки в різних трудових ситуаціях[6, с.161].
Трудова поведінка людині завжди спонукалась багатьма мотивами, які в своїй основи мали корисні наміри. Щоб забезпечити своє існування і виживання, людина повинна була працювати.
У праці і за допомогою праці людина задовольняє свої потреби. Праця є основним способом самоствердження людини. У праці удосконалюються фізичні і духовні якості людини, формуються власне людські культурні потреби. Також праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.
Щоб праця була успішною, людина має оволодіти способами, цілеспрямованими діями з досягнення поставленої мети. Сама діяльність, в свою чергу, повинна стимулювати й підтримувати активність працівника, яка сама собою негайно не задовольняє наявні потреби. Це означає, що праця неможлива без пізнавальних та вольових процесів. Наявність усвідомлюваної мети завжди лишається необхідною ознакою праці.
Для того щоб людина могла обрати саме те що їй цікаво і потрібно, і не розгубилася з великим розмаїттям сучасних професій і спеціальностей, і могли визначити свої професійні здібності та обрати сферу діяльності, в якій можливо реалізувати свій потенціал, людині допомагає професійна орієнтація.
1. Жоль К.К. Соціологія: Навч. Посібник. – К.: Либідь, 2005. – 440 с. [http://www.iqlib.ru/book/preview/2BA6834E7FF9428ABFC8736936355DCB ]
2. Клочко А.М. Педагогічні умови формування професійних здібностей вихованців ліцеїв юридичного профілю 2001 года. Автореф. дис... канд. пед. наук: 13.00.04 / А.М. Клочко; Криворіз. держ. пед. ун-т. — Кривий Ріг, 2001. — 20 с [ http://www.lib.ua-ru.net/inode/24198.html ].
3. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. — 345 с [ http://library.if.ua/books/116.html ].
4. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2000. — 232 с [ http://readbookz.com/books/221.html ].
5. Лукашевич М. П., Туленков М.В. Соціологія. Загальний курс: Підручник. – К.: Каравела, 2004. – 456 с.
6. Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с .
7. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 304 с.
8. Попов Ю.Н., Шевчук А.В.. Современная экономика и социология труда: Учебное пособие. - Экон-Информ, М., 2003 [http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/150966 ].
9. Соціологія: Навч. Посіб. / За ред. С.О. Макєєва. – 3-тє вид., стер. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2005. – 455 с.
10. Социология труда. Учебник. // Под ред. Соколовской И., М., 2002.
11. Титарчук М.О. Поведінка особистості як діяльність: соціально-філософський погляд// Філософський альманах. - К.: Центр духовної культури, - 2006. - № 58 [http://www.filosof.com.ua/Jornel/M_58/Tytarchuk.htm ].