· абсентеизм, или невыход на работу по разным причинам;
· периодические отлучки с рабочего места;
· использование части рабочего дня для работы «на сторону», в том числе, с применением материалов и оборудования фирмы;
· мелкое воровство (воруют на производстве практически повсеместно, хотя и в разных масштабах);
· сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил;
· мелкий обман руководства;
· «забывчивость» и несообщение важной информации;
· «разыгрывание из себя дурака», непонимание простых задач или переиначивание правил;
· невыполнение приказов при мнимой покорности начальству;
· отказ обучать принятых на работу «новичков»;
· торможение нововведений.
В российский хозяйственный лексикон прочно вошли такие «термины» как «халтура» (в одном значении — работа на стороне, в другом — выполнение работ с заведомо низким качеством и отступлением от стандартных норм) и «туфта» (завышение объема выполненных работ путем приписывания).
Пассивное сопротивление может быть и коллективным. Хрестоматийным примером в данном отношении служит так называемый рестрикционизм. В отличие от забастовки (артикулированного отказа от выполнения основных производственных требований) и саботажа (невыполнения производственных требований при формальном осуществлении трудовых операций), рестрикционизм — наименее явная форма сопротивления. Это коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех производственных требований. Оно достигается путем понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих; уклонения от работы посредством затягивания перерывов и создания «вынужденных простоев». Перед нами оказываются достаточно сложные системы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, рассчитывается «нормальный», приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, «передовиков» подвергают коллективной обработке. «Рекордсменов», как правило, не любят, считая «выскочками», они рискуют оказаться в моральной изоляции от своих собратьев, и вынуждены опираться на явную поддержку администрации, что еще более увеличивает дистанцию с основной массой рабочих.
Феномен группового давления, проанализированный еще Э. Мэйо, действует в защиту менее производительных рабочих, отвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами. Сказанное касается и работников умственного труда. У них, разумеется, свои методы «притормаживания» работы, которые обычно квалифицируют как проявления бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности.
Традиционные действия рядовых исполнителей — отлынивание, обман, сдерживание производительности — совершенно необязательно означают их принципиальную конфронтацию с руководством. Чаще всего эти действия порождаются устоявшимися трудовыми привычками людей, их нежеланием перерабатывать, наконец, реакцией на решения, которые они считают несправедливыми или затрагивающими их кровные интересы: пересмотр норм выработки, замораживание заработной платы в период инфляции или излишнее ужесточение трудового ритма. И в большей части случаев это реакция именно защитного, а не наступательного характера. Наконец, вся эта совокупность действий выходит за пределы дихотомии «уход» — «голос» (А. Хиршман).
Трудовой компромисс
Экономисты институционального толка ищут объяснения оппортунистическому поведению исполнителей в недостатке у руководителей надлежащей информации, что не позволяет им эффективно контролировать это поведение. Не думаем, что степень информированности играет в данном случае решающую роль. С социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила игры, и они, удерживаясь сами, пытаются удержать противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство «невинных хитростей», при желании, легко вскрывается руководством. Но искоренить их куда труднее, если вообще возможно. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной, в конечном счете, бесполезно. Нервов уходит много, а эффект достигается на неделю-две. И все возвращается к прежнему состоянию. Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает мускулатурой, напоминая, кто является истинным хозяином, а большей частью вынужден попросту закрывать на многое глаза.
Такое поведение, кстати, становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволяют «выпускать пар» и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности. Такова «плата за гармонию» на производстве. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать рабочую силу при весьма умеренном уровне оплаты труда. Это можно назвать «скрытым контрактом» в экономических терминах или «потворством» (indulgencypattern) в терминах социолога А. Гоулднера.
В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное переплетение конфликта и подчинения. При этом помимо административных приказов, важная роль принадлежит разного рода неформальным переговорам. Требования «справедливой оплаты» могут облекаться, например, в такие формулы как: «Мы сделаем чуть больше, чем могли бы; а вы заплатите чуть больше, нежели должны».
Не случайно, развитие марксистской теории процесса труда закономерно привело ее к более гибким выводам. Произошло признание сложной природы трудового контроля, реализующегося в своеобразном континууме между конфликтом и консенсусом. Обнаружено, что исполнители сами вырабатывают структуры согласия и условия своего подчинения. Например, с позиции П. Томпсона, выступившего десятилетие спустя в защиту теории процесса труда X. Бравермана, это выглядит так: «Конфликт и сотрудничество не следует рассматривать как совершенно обособленные явления, одно из которых внутренне присуще капиталистическому производству, а другое навязано извне в виде ложного сознания. Отчасти они порождаются одним и тем же процессом».
Трудовой компромисс в последние полтора десятилетия складывается на фоне определенной динамики трудовых отношений в ведущих западных странах. 80-е годы принесли ослабление трудовых позиций основных групп рабочих и специалистов. Оно выразилось как минимум в трех тенденциях.
1. Наблюдалась децентрализация переговорного процесса с переносом акцента на нижние хозяйственные уровни (в первую очередь, на уровень фирмы). Причем политика микрокорпоратизма в основном инициировалась менеджментом, стремящимся к использованию более гибких форм занятости, элиминированию влияния крупных профсоюзных организаций, поощрению индивидуализма через систему оплаты труда.
2. Практически везде, кроме Скандинавских стран, произошло снижение членства в профсоюзах. Последнее не всегда свидетельствует об ослаблении их влияния, иногда институциональные позиции профсоюзов делают их (как это произошло в Германии) относительно независимыми от уровня членства. Но все же снижение солидарности можно считать заметной тенденцией. В частности, более сдержанно к профессиональным объединениям, относятся представители молодых поколений. Это заставляет профсоюзы приспосабливаться, видоизменять свою политику, в частности, отходить от политических партий. Прямое участие в профсоюзах все более заменяется их поддержкой в принципе, вчерашние активные члены превращаются в простых потребителей профсоюзных услуг.
3. Произошло изменение политического климата, послужив шее относительному ухудшению рыночных позиций массовых групп наемных работников. Это связано с кризисом социал-демократических чаяний, в том числе, с кризисом «шведской модели», наступлением консерваторов на программы социальной поддержки, с нередким самоустранением государства из переговорного процесса, ослабляющим систему трипартизма.
Что лежит в основе изменившейся ситуации? Произошла структурная перестройка, связанная с процессом деиндустриализации, сопровождающейся резким снижением уровня занятости в традиционных отраслях машиностроения, угольной и металлургической промышленности — местах концентрации организованного и наиболее воинственного пролетариата, занятого тяжелым и небезопасным для жизни и здоровья физическим трудом. Соответственно выросла сфера услуг, разбросав часть былых пролетарских масс и предоставив им иные условия труда. Параллельно растет занятость в государственном секторе, традиционно обеспечивающем большую стабильность условий занятости.
Отмеченная структурная перестройка сопровождается периодическими спадами (начало 80-х, начало 90-х годов). Возрастающая безработица ослабляет позиции профсоюзов, даже если и не столь сильно бьет по их отдельным членам. При этом за периодическими колебаниями просматривается и долгосрочная тенденция, подкрепляемая консервативным сдвигом в политике — со всеми попытками относительного дерегулирования государством трудовых отношений в целях поощрения рыночной инициативы.
Социальные основы действия работников
Каковы же мотивы, которые движут исполнителями в коллективных действиях? Ортодоксальные марксисты в любой забастовке видят в первую очередь проявление коллективной солидарности рабочего класса, свидетельство его «коллективной рациональности». С точки зрения ортодоксального экономиста-теоретика, забастовку трудно признать рациональным действием. Рационально действующий и автономный индивид скорее должен уклоняться от участия в подобных выступлениях и вообще в деятельности профсоюзов, если только не подключаются механизмы его социального принуждения. В действительности противопоставление индивидуалистической рациональности и групповой солидарности следует признать слишком общим. Действия исполнителей определяются сложным комплексом факторов, включающим их экономические интересы и социальные ориентации.