Трудовые отношения в современных моделях общества (стр. 1 из 6)
Новосибирский государственный аграрный университет
Экономический институт
Кафедра экономической теории
Реферат
Трудовые отношения в современных социальных моделях общества
Выполнила: студентка 431 гр.
Кузьмина В.А.
Проверила: Чанова Л.И.
Новосибирск 2008
Содержание
Введение
1. Контроль над трудовым процессом
Действия управляющих
Характеристика действий управляющих как доминирующей стороны трудовых отношений
Научная теория управления
Эволюция управленческих парадигм
Новая философия управления
2. Действия исполнителей
Институционализация индустриального конфликта
Сопротивление менеджменту
Трудовой компромисс
Социальные основы действия работников
Заключение
Список использованной литературы
Введение
«Дисциплина достигается путем комбинации формальных санкций (карательных и исправительных), экономических мотивов, попыток культивировать чувство ответственности и приспособления менеджеров к правилам в том виде, как они определены самими рабочими».
Пол Эдварде и Колин Уитсон, «Выход на работу».Мы переходим к анализу проблем занятости — обширной области, притягивающей внимание таких дисциплин как социология труда и индустриальная социология, трудовые отношения и социология профессий. Этими проблемами занятости «ведает» и особый раздел экономической теории — экономика труда («laboreconomics»). В отличие, скажем, от теории организаций, сравнительно недавно ставшей объектом пристального внимания экономистов, проблематика рынка труда, напротив, долгое время оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология.
Контроль над трудовым процессом:
Действия управляющих
Охарактеризовав основные подходы к проблемам хозяйственной организации, мы переходим к более подробному анализу трудовых отношений. Социология труда в советский период претендовала на роль ведущей отрасли социологического знания. Более того, проявилась тенденция выдвинуть «труд» на роль центральной объясняющей категории и представить вообще всю социологию как социологию труда. При этом, однако, по идеологическим и цензурным причинам многие важные социологические и экономические проблемы трудовых отношений не подвергались содержательному анализу или ставились в чисто технократическом ключе.
Трудовой контроль. Целесообразно разделить проблематику трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы трудового контроля (предмет данного раздела) и проблемы занятости (предмет следующего раздела). Действия по установлению трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводством специфического трудового порядка. К его основным элементам мы относим следующие:
· постановка целей;
· распределение функций между работниками;
·
регулирование ритма и интенсивности труда;· оценка объема и качества выполненных работ;
· дисциплинарные санкции;
· системы вознаграждения за труд.
Характеристика действий управляющих как доминирующей стороны трудовых отношений
Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих обычно отождествляются с целями фирмы и связываются с максимизацией прибыли или повышением устойчивости рыночных позиций предприятия.
В качестве средств предлагаются снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал.
Но стратегии и практики управляющих складываются отнюдь не из одних только экономических устремлений, а фирма предстает как сложное сочетание разнородных интересов. Во-первых, менеджерские группы в значительной мере отделены от собственности на ресурсы и зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых, ориентации разных менеджерских групп тоже могут расходиться между собой. В-третьих (и для нас в данном случае это более важно), внутри фирмы без труда обнаруживаются принципиальные различия интересов управляющих и исполнительских групп, зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля над теми или иными элементами трудового процесса. И важная часть поведения управляющего обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той линии поведения в отношениях с подчиненными, которая стимулировала бы их лояльность руководству и наибольшую производственную отдачу.
Одни управляющие берут курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их действиями. Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации и полагаться на самостоятельность исполнителей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируются на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального стимулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам фирмы, к своему профессиональному делу. Одни управляющие предпочитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными, считают своим долгом оказывать помощь в их личных делах и т.д.В распоряжении управляющих имеется широкий набор инструментов воздействия на исполнителей: административный приказ и экономические стимулы, технологическое принуждение и идеологическое манипулирование.
Прямая связь выбора способов трудового контроля с экономическим положением предприятия и рыночной конъюнктурой обнаруживается далеко не всегда. Не все объясняется и психологическими предпочтениями менеджеров. В немалой степени они коренятся в культуре, традициях, господствующей менеджерской идеологии, определяющей «наиболее эффективные» и «наиболее прогрессивные» методы руководства. Предпочтения, таким образом, формируются на фоне сложного комплекса технологических, экономических и институциональных ограничений, которые, к тому же, варьируют по типам обществ и изменяются по мере исторического развития. Далее рассмотрим, как эволюционировали взгляды на природу и функции управленческого контроля над трудом.
Научная теория управления
Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля управляющих над этим процессом. Традиционная система управления страдала, по мнению Тейлора, рядом недостатков. Во-первых, рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.
Ф. Тейлор считает, что администрация предприятия должна занять намного более активную и «научную» позицию (следуя моде, он всячески подчеркивает научность своей системы). Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узкоспециализированные операции. На каждое рабочее место наиболее подходящие кандидатуры подбирает администрация (раньше зачастую рабочие сами выбирали свое рабочее место, теперь это считается нежелательным). Проводится хронометраж всех основных операций. После необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается определенная норма выработки. Надзор за трудом становится более функциональным. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая выполнение и перевыполнение этих норм. Тейлоризм, таким образом, покоится на трех «китах»:
• авторитарном контроле;
• детальной специализации труда;
• сдельной оплате труда.
При этой системе все решающие функции по организации трудового процесса передаются в ведение администрации. Планирование трудовых операций полностью отделяется от их исполнения, рабочие превращаются в простой объект управления. Они вольны, пожалуй, только увеличивать затраты физического труда сверх усредненной нормы, если желают получить прибавку к заработной плате. Не случайно марксисты усмотрели в тейлоризме сознательную политику ослабления позиций рабочего класса путем его деквалификации. Но эта система порождалась не классовой политикой, а скорее определенным пониманием прогресса, достигаемого через разделение труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в конце XVIII столетия и сформулировано в 1830-х годах в «принципе Ч. Баббиджа» — одного из «ранних научных менеджеров».
Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать, что «научная система» Тейлора была встречена с бурным восторгом. Не без «помощи» недружелюбных профсоюзов, он не раз представал с объяснениями перед официальными комиссиями. Компромисса с профсоюзами тейлористам удалось достичь уже после смерти родоначальника системы. Что же касается менеджеров, то они так и остались холодны к ней (напомним, что Тейлор исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности; рабочие, по его схеме, действуют более рационально, нежели менеджеры). Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа. Он выразил ряд принципов, которые глубоко вошли в ткань всей промышленной организации и применялись весьма широко, хотя и не всегда проповедовались открыто.