Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів (стр. 3 из 10)
Рис.2. Залежність показників поширеності цінностей Рвз та їх роль П відкваліфікації (а) й активності (б)
На цінності людини чималий вплив здійснює її вік. Високі цінності особистісного розвитку зазвичай на початку життя зростають, досягають максимуму, а потім тією чи іншою мірою знижуються (рис. 3). Так, для викладачів вузів цей максимум відповідав 45 рокам.
Важливо встановити, наскільки стійке значення показників ролі високих цінностей стосовно зовнішніх факторів. Є дані, що в зв'язку із зміною ладу і типу економічних відносин, духовною кризою в країнах, які раніше входили до складу СРСР, роль альтруїстських цінностей у свідомості людей різко впала.
Діаграми побудовані на основі даних В. Травіна та В. Дятлова [93].
Рис.3. Залежність ролі альтруїстичних цінностей ("щастя для сусільства") та трудоцентристських ("робота") від віку
Якщо взяти усереднені дані, то значення Па складало:до 60-70-хpp. — більше 1,0
1970 р. —1,0; 1
990 р. —0,6;
2000 р. — 0,4
Роль трудоцентристських цінностей, принаймні за 1970-2000 pp., змінилася мало. Так, показники ролі "цікавої роботи" і "самореалізації у праці" відповідно склали: Пцр = 0,8;Пса= 0,6. Наведені матеріали дозволяють стверджувати, що висока оцінка цінності роботи як такої, а також її важливість для реалізації людини як особистості є стійкою властивістю психіки людини, що мало залежить від ситуаційних факторів. Це цілком підтверджується даними [104], отриманими за іншою методикою.
Чому ж такою нестійкою виявилася "користь праці для суспільства"? Адже вона пов'язана з такою вічною євангельською життєвою цінністю, як любов до людей! Щоб це зрозуміти, слід відокремити обличчя від маски. Обличчя залишилося, але соціалістичну маску зняли. Більш того, одягли іншу маску, яка показово демонструє заперечення командної системи, небажання носити те, що накажуть. Відіграла роль і згадана раніше вимога рівноцінного обміну між працівником і роботодавцем, характерний для нашого менталітету рух від одних крайнощів до інших.
Крім того, формулювання цієї цінності у питаннях анкети було занадто абстрактним. Спроба поставити інші, близькі за змістом, але більш конкретні питання: "користь для споживача", "користь для своєї організації" відразу підвищувала оцінки. Так, заміна питання "користь для суспільства" на питання "користь для конкретних людей, наприклад для студентів", в анкеті викладачів підвищила Па від 0,41 до 0,66. Можна припустити, що значимість "користі для ближнього, для конкретної людини" (див. "любов до ближнього") є кращим критерієм альтруїзму, ніж "користь для суспільства" ("любов до дальнього"). До цього питання ми ще повернемося.
В цілому ж потрібно враховувати, що альтруїстські і колективістські цінності високою мірою відповідають менталітету нашого народу. В. Магун [49] визначав індекс, де зі знаком "+" брали роботу як спосіб служіння суспільству і спілкування, а зі знаком "-" — як особисту кар'єру. Для США він дорівнював -0,6; для Росії +0,28; для Японії +0,24. Отже, для слов'янських народів, як і для Японії та деяких інших країн Сходу, роль альтруїстських цінностей залишається досить високою. Цікаво, що останнім часом провідні фірми Заходу багато зробили, щоб укорінити у свідомості персоналу плідну ідею: "Ми працюємо для суспільства". Враховуючи конвергенцію цінностей Заходу і Сходу, щодо слов'янських народів мимоволі згадуєш дацзибао: "Вітер зі Сходу сильніший, ніж вітер із Заходу".
Разом з тим не можна заперечувати можливості трансформації і падіння значення альтруїстських цінностей, що відповідає перехідному періоду розвитку суспільства.
Потрібно сказати, що в жодному опитуванні, яке проводили автори, "користь праці для інших" не зникла з числа значимих, хоча і була у другій половині списку цінностей. Дійсно, важко собі уявити, щоб людині без якої-небудь патології, було байдуже, чи будуть результати його праці корисними для людей.
М. Булгаков назвав свій програмний твір "Майстер і Маргарита". Воістину, два почуття творять світ: безкорислива прихильність до праці і любов! Задача менеджменту персоналу — позбавити носіїв цих цінностей від жорстких рамок бюрократичної системи і створити умови для самореалізації, сприяючи цим розквіту економічного і духовного життя країни.
3. Трудові цінності та їх залежність від різних факторів
Знання життєвих цінностей дозволяє з великим розумінням аналізувати трудові цінності.
У 2010 році були досліджені трудові цінності 325 студентів 2-4-го курсів трьох спеціальностей вузу "А": технології машинобудування, менеджменту та економічної кібернетики. Середні значимості цінностей і частка респондентів, для яких відповідні цінності є високозначимими (ВЗ≥8 балів), наведені на рис.4.
1-е місце за значимістю для респондентів має заробіток, що відображає зрушення у ціннісній орієнтації молоді у бік прагматизму.
Рис. 4. Трудові цінності студентів вузу
2-е місце мають товариші, можливість спілкування, особливо важлива для людей студентського віку. 3-е місце має надійне майбутнє, що пов'язано з труднощями влаштування на роботу. Важливість цієї цінності зросла серед молоді навіть за останні 3 роки. 4-е місце займає цікава робота, взагалі робота і навчання як такі. Таке розташування найбільш важливих цінностей приблизно відповідає результату, отриманому при аналізі трудових цінностей працюючого населення 34 країн світу [49].
Приємно зазначити, що для студентів велике значення має можливість досягнення цілей. Ця цінність займає 5-е місце, а показник її ролі щодо заробітку досить великий (Пд =0,85). Це говорить про активність молоді, високий динамізм її мотиваційної сфери, її спрямованість у майбутнє.
Досконалість у роботі і самореалізація знаходяться посередині списку цінностей. Відповідно показники їх ролі рівнюють: Пдр=0,7 Псо=0,72.
Істотно впало навіть у порівнянні з даними опитування студентів у 1998 р. значення альтруїстських цінностей, зокрема "користі праці для суспільства". Показник ролі вказаної цінності Пк=0,48.
Про причини такого зрушення ціннісних орієнтацій вже говорилося. Проте таке явище слід вважати тривожним сигналом, який свідчить про негативну деформацію суспільної свідомості молоді. Він створить серйозні перешкоди на шляху розвитку високої корпоративної культури.
Останнє місце у списку цінностей займає "можливість участі в управлінні організацією". Але все-таки число студентів, для яких ця цінність є високозначимою, складає 19% від загальної кількості студентів. Поряд з іншими причинами це говорить про те, що чимало студентів хотіли б безпосередньо займатися управлінською, організаційною діяльністю, бути менеджерами.
Достатня величина вибірки дає можливість дослідити розподіл цінностей. Так, на рис. 3.5 подані приклади цих розподілів у виді гістограми, причому на осі абсцис відкладена значимість цінностей у балах, а на осі ординат — частота, тобто відносне число респондентів.
Через те що 15 цінностей є по суті позитивними, то для них розподіли мають правосторонню асиметрію, тобто є тенденція до зростання числа респондентів, які вважають цінності високозначи-мими. Особливо сильною ця тенденція є для цінностей, які займають перші п'ять місць у списку (з них на малюнку показані розподіли для заробітку і прагнення до досягнення цілей). Для них розсіювання оцінок мале (коефіцієнт варіації значимостей не перевищує 0,25-0,3).
Для "участі в управлінні" асиметрія є лівосторонньою, тобто для більшості респондентів ця цінність малозначима. Для більшої частини розподілів, починаючи з 3-го місця в списку (наприклад, для цінності "користь для суспільства") з'являється локальний максимум у середині переліку цінностей при 5, а іноді й 7-8 балах. Це означає, що значна частина студентів (для цінності "користь для суспільства" — 45%) вважає ці цінності важливими, але не визначальними для їхньої ціннісної орієнтації.
Для цінності "творчість" локальний максимум при 5 балах одночасно є і глобальним максимумом, тобто, багато студентів вважає, що можливість творчості не є визначальним фактором, але це деяка норма, без якої не можлива робота сучасної людини.
По розподілах цінностей можна оцінити частку респондентів для різних значень ВЗ, наприклад 8,9 або 10 балів. Так, у розглянутому прикладі середня значимість "заробітку" і "участі в управлінні" відрізнялася у 2,1 рази, частка респондентів Р8— у 4,5 рази, а частка респондентів Р10— у 8,6 рази. Це ілюструє ту обставину, що у багатьох випадках, якщо кількість даних достатня, то саме за крайніми стовпцями гістограми краще виявляється різниця у значенні цінностей для групи людей.
Раніше зазначалося, що за середнім значенням значимості, а також за кількістю респондентів, для яких можливість творчості є високозначимою, ця цінність займає одне з останніх місць у списку. Але якщо звернутися до розподілу значимості, то буде видно, що для 15% студентів цінність "творчість" є однією із найголовніших (ВЗ - 10 балів). Виявлені 47 із 316 людей, які прагнуть до творчої діяльності, — це не так вже й мало.
Рис. 5. Розподіл цінностей студентів
Стосовно цінності "творчість" особливо гострим є питання: на кого в першу чергу варто орієнтуватися — на середнього студента (працівника) чи на кращого, хто визначає корпоративну культуру та успіх організації. Хоча культура і ефективність організації залежать від всіх її членів, вплив еліти, творчих особистостей важко переоцінити.