Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів (стр. 5 из 10)
Задача корпоративної культури (це буде розглядатися далі) — забезпечення мотивації вибору власного шляху, визначення кожним студентом, викладачем, співробітником фірми свого призначення, створення для цього сприятливих умов.
Характер розподілів значимостей одних трудових цінностей викладачів менше, а інших більше відрізняється від розподілів трудових цінностей студентів (див. рис.5). Чітку правосторонню асиметрію має розподіл значимостей заробітку. Це ж характерно для надійного майбутнього. Приблизно 40% викладачів вважають їх найважливішими (для студентів було 60%).
Очевидний зв'язок з віком і зовнішніми факторами спостерігається по кількості респондентів, для яких дана цінність є високозначимою (Р10). Прагнення до досконалості у роботі є найголовнішим для 17% викладачів на противагу 34% студентів. Самореалізація у праці була найбільш важливою для 25% викладачів на противагу 34% студентів. Користь для суспільства вважали найважливішою цінністю 11% викладачів і 20% студентів. Щоправда, при постановці більш конкретного питання — про користь для студентів — кількість викладачів, для яких це досить важливо, збільшилася, але лише до 27%. Значимість користі для студентів 8-10 балівP8обрали 59% викладачів.
Негативні факти були виявлені при аналізі розподілів показника прагнення до досягнення цілей (рис.8). Кількість людей, для яких найголовніше — чогось досягти, знижується у викладачів у віці 25-40 років порівняно зі студентами в 2,5 рази, а у викладачів у віці 41-60 років — у 5,4 рази. 15% респондентів останньої вікової групи поставили в анкеті 0 балів, що за умовою опитування означає: "Не можу або не бажаю відповідати".
Рис.8. Розподіли значимостей цінності "досягнення цілей" у студентів та викладачів вузу
Як уже зазначалося, однією з причин зазначеного явища є вікові зміни у свідомості людей. Юнацькі мрії не збуваються, високі цілі не реалізуються, важливість нових духовних цілей вже не видається такою значимою. Однак важливою причиною безсумнівно є недостатні можливості у сучасному вузі для реалізації різносторонніх цілей викладача. Нарешті, безумовно тут діє механізм психологічного захисту: не вважати важливим те, що людина не може реалізувати або через вузівські умови, або через брак необхідних здібностей.
Анкета вивчення ціннісних орієнтацій була близькою до анкети, описаної у додатку 2 і використаної для викладачів вузів.
Наведемо дані опитування верстатників. Перших 3 місця зайняли ті ж цінності, що і для професорсько-викладацького складу вузу: 1-е місце — "гарний заробіток"; 2-е — "надійне майбутнє"; 3-є — "соціальна підтримка". Далі з'являються розходження: 4-е місце зайняла "справедливість у оцінці праці" (у викладачів — "цікава робота"); 5-е —"цікава робота" (у викладачів —"самостійність"); 6-е —"користь для підприємства" (у викладачів —
"справедливість"); 7-е — "можливість підвищення кваліфікації", "відповідальна робота" (у викладачів — "самореалізація").
Таким чином, головні цінності мало залежать від професії, освіти, інтелекту. Тільки починаючи з 4-6-го місць, з'являються розходження: у робітників переважає цінність "користь праці для свого підприємства", а у викладачів — потреба проявити себе як особистість (чому сприяє "самостійність"), "самореалізація".
Важливо, що значимість роботи як такої і конкретних альтруїстських цінностей у верстатників досить великі. Якщо "гарний заробіток" є дуже важливим для63% респондентів, то "цікава робота" — для 41%, а "користь для свого підприємства" — для 39%. При цьому респонденти відносно одностайні у своїх оцінках (коефіцієнт варіації оцінок не перевищує 0,24-0,29).
На жаль, у попередні роки ціннісні орієнтації верстатників на цьому ж підприємстві визначалися за іншою методикою, але при оцінюванні норм поведінки на першому місці стояло "уміння по-справжньому працювати, не лінуватися". Для порівняння відзначимо, що "особиста чесність" була оцінена майже у 2 рази нижче, "репутація гарного працівника" (за змістом наближається до цінності "робота, яку поважають люди") — у 4 рази нижче і т.д.
При вивченні ціннісних орієнтацій верстатників у 2000 р. перевірявся вплив статі, кваліфікації, освіти, віку та інших характеристик працівників.
Встановлено, що для чоловіків важливішими є такі цінності, як "заробіток", "самореалізація", "робота, яку поважають люди", "відповідальна робота", "можливість просування по службі", "самостійність" і "можливість ініціативи", "участь в управлінні", "можливість трудового суперництва". Усе це характеризує їх як більш активних працівників.
Для жінок важливіше, щоб праця була корисною для суспільства, споживачів, свого підприємства. Вони більше цінують можливість досконалості у роботі. Ці властивості жінок можуть бути корисні у колективі, навіть у такому суто чоловічому, як ділянка механоскладального цеху.
Кваліфікація верстатників, яку відображає розряд, здійснює незначний вплив на значимість цінностей. Однак цей вплив стає дуже великим при переході до робітників вищої кваліфікації — 5-го і особливо 6-го розрядів. Ці спеціалісти відрізняються високою оцінкою самореалізації, досконалості у роботі. Вони високо оцінюють можливість приносити користь для суспільства, споживачів, свого підприємства, але при цьому претендують на повагу, можливість участі в управлінні і, звичайно, на високий заробіток. Ця група верстатників є робочою елітою. їхня роль зросла останнім часом у зв'язку з високими вимогами до якості продукції, особливо продукції, яка експортується, що знаходить відображення у всіляких методах стимулювання їхньої успішної праці.
Важливість самореалізації так оцінюється верстатниками, які одержали різну освіту:
неповна середня — середня значимість дорівнює5,5 бала,
повна середня 7,63 бала,
середня спеціальна (технікум) 7,38 бала,
профтехучилище 7,62 бала.
Таким чином, той, хто високо оцінює важливість самореалізації, вибирає роботу верстатника як таку, що відповідає у даний момент часу його освіті.
Як уже зазначалося, важливість трудових цінностей залежить від віку. Це підтвердилося і для цієї професійної групи (рис. 9).
Важливість самореалізації в оцінці верстатників росте до 30 років, а потім знижується і далі змінюється мало. Прагнення приносити користь для людей змінюється у такий же спосіб, але максимум спостерігається у 35 років. Певною мірою повторюються залежності, отримані для викладачів (див. рис.3), але "моральне старіння" верстатників починається раніше. Таке старіння пояснюється і суто віковими змінами, і специфікою праці верстатника, на відміну від викладача, але для розгляду проблематики важлива констатація іншої причини: система мотивації верстатників має потребу в подальшому удосконалюванні.
Рис.9. Вплив верстатника на роль самореалізації (Пср) та користідля суспільства (Пк)
Важливим модулем використаної анкети є визначення задоволення людини її навчанням або роботою. Як приклад розглянемо результати опитування викладачів.
Насамперед відзначимо, що задоволення викладачів від своєї роботи у цілому низьке (частка респондентів з високими оцінками P4,5=0,14). Якщо навіть припустити, що за подібної методики респондент порівнює свою роботу з ідеальною [49], ця цифра занадто мала. При такій невідповідності реальності ідеалу важко говорити про високу корпоративну культуру вузу. Зупинимося лише на тих цінностях, щодо яких спостерігається велика розбіжність між значимістю цінності та її реалізацією.
Високим є задоволення від відпустки (ранг 1), хоча викладачі надають цьому не дуже велике значення (ранг 8,5). Можна спостерігати й високе задоволення (ранг 2) товаришами по роботі (ймовірно, сюди домішується задоволення від інтелігентного середовища у цілому). Тим часом за ступенем важливості для викладачів воно має ранг 6. Цілком вдовольняється можливість навчати інших (ранг 3,5), хоча для викладачів ранг цієї цінності — 16.
З іншого боку, деякі цінності, які є для викладачів дуже важливими, реалізуються слабко. Так, необхідність у надійному майбутньому (ранг 1) задовольняється погано (ранг 12,5). Частково це обумовлено незадовільною економічною ситуацією в країні, але можливі деякі зміни і в управлінні персоналом. На наш погляд, термін контракту може бути дещо збільшений. Крім того, може бути запропонована система довгострокових індивідуальних планів росту, яка використовується передовими фірмами.
Не цілком задоволені викладачі заробітком (відповідно ранги 2 і 8,5), разом з тим засоби, які надходять за рахунок самофінансування студентів, слабко використовуються для забезпечення і хоча б часткової відповідності винагороди кількості та рівню складності праці викладача вузу. Цьому заважає система фінансування через державну скарбницю.
Слід зазначити, що іноді велике значення має регулярність виплати зарплати. Окрім чисто матеріальних причин, це пов'язано з тією обставиною, що співробітник уже налаштований на певний заробіток і не очікує тут на швидкі зміни, а очікування зарплати тримає його у напрузі, здійснює сильний негативний вплив на психіку. Тому регулярність виплати зарплати значно впливає на задоволення від праці у певному вузі. Останнім часом у вузах України ця проблема в основному вирішена.
Високо оцінюється викладачами самостійність у роботі (ранг 3), але на практиці вона зведена до мінімуму (ранг 8,5).Як уже зазначалося, тут необхідні серйозні зміни у менеджменті, пов'язані з поступовим переходом до особистісно-орієнтованого цільового управління.