У вузі це насамперед повинно бути спрямоване на пом'якшення жорсткої регламентації дій викладача і різке скорочення кількості обов'язкових для заповнення документів, заохочення інакомислення і новаторства у виборі форм діяльності та методів викладання при збереженні єдиних цілей.
Необхідно зазначити, що всередині окремого вузу цей напрямок може бути реалізований лише частково. Більшою мірою він пов'язаний із загальною системою управління вузами і відповідними регламентами міністерства, які недостатньо відображають світові тенденції управління освітою.
Високо цінується викладачами справедливість оцінки праці (ранг 5). Оцінка ж справедливості оцінювання у вузі є однією з найнижчих (ранг 12,5). Через складність оцінювання діяльності викладача виправити цю ситуацію непросто.
Можна запропонувати два напрямки цієї роботи. З одного боку, необхідно розробляти нові показники якості роботи професорсько-викладацького складу. Вони можуть включати експертні методи оцінки, опитування студентів і т.д. З іншого боку, потрібно здійснити перехід від формального "паперового" оцінювання до оцінювання, яке вимагає особистої участі й особистої відповідальності за точність керівників усіх рангів — від завідувача кафедрою до ректора. Ці питання частково розглянуті у виданні [102].
Без боротьби з формалізмом і надання професорсько-викладацькому складу максимально можливої самостійності не можна створити високу корпоративну культуру.
Завершуючи аналіз цінностей, варто зробити таке зауваження до методики роботи. Деякі цінності (наприклад, "матеріальний добробут, заробіток" або "надійне майбутнє") мають високе значення не тільки тому, що це — властивість особистості, але й тому, що відповідна потреба не задоволена. З іншого боку, деякі цінності викладач вважає малозначимими тому, що відповідна потреба цілком задоволена.
Корисні для менеджменту висновки можна зробити на основі аналізу задоволення від реалізації трудових цінностей верстатників на підприємстві.
Найбільше задоволення вони отримують від реалізації цінностей, "вигідних" з точки зору підприємства ("користь для підприємства", "відповідальна робота", "користь для споживача", "досконалість у роботі"). Дуже важливо, що верстатник відчуває свою роботу корисною і відповідальною, такою, яка дає можливість досягнути досконалості.
З іншого боку, багато цінностей, які мають високу значимість для верстатника (справедливість оцінки праці), погано реалізуються. Звернемо також увагу на реалізацію цінностей, що отримали найнижчі оцінки, хоча вони, здавалося б, важливі для респондентів: "просування по службі", "участь в управлінні".
Що стосується середньої за величиною оцінки реалізації "гарного заробітку" і "соціальної підтримки", то це означає: "хочеться більше". Справа в тому, що зарплата на НКМЗ, де проводилося опитування, вища, ніж на більшості підприємств (зокрема, на машинобудівних заводах регіону), сплачується регулярно, завод зберіг більшість організацій соціальної сфери.
Недостатня реалізація інших цінностей може бути поліпшена за рахунок ряду організаційних заходів. Частина з них — загальна для викладачів вузів та робітників. Це, наприклад, введення довгострокових планів професійного зросту, описаних у главі 8, які підтримують впевненість у надійному майбутньому. Інша частина— специфічні заходи з удосконалення управління виробництвом.
На ступінь реалізації трудових цінностей суттєво впливають деякі характеристики верстатників. Так, задоволення від самореалізації у процесі праці у жінок істотно менше, ніж у чоловіків (відповідно 4,09 і 6,74 бала). Багато жінок з різних обставин змушені були працювати верстатницями, не маючи до цього покликання.
Задоволення від самореалізації у праці верстатників так залежить від їхньої освіти:
неповна середня — 5,5 бала,
повна середня — 6,29 бала,
середня спеціальна— 6,47 бала,
профтехучилище — 6,48 бала,
вища — 5,75 бала.
Таким чином, найбільш повно самореалізувалися ті, які обрали свою майбутню роботу вже при вступі до навчального закладу.
4. Трудові типи і трудові портрети
Щоб з'ясувати, до яких трудових типів належать студенти, проводився факторний аналіз даних про цінності студентів різних спеціальностей і з різним матеріальним становищем. Для прикладу у табл. 2 наведені результати аналізу 3 сукупностей студентів. Вважалося, що цінності, для яких факторне навантаження було більше, ніж 0,59-0,60 (це говорить про відносно високу кореляцію, тісний зв'язок), визначають відповідний трудовий тип. Цим випадкам у таблиці відповідають клітинки сірого кольору.
Таблиця2.Результати факторного аналізу трудових цінностей студентів (факторне навантаження для різних трудових типів)
| Трудові цінності | Факторне навантаження для трудових типів | |||||
| 1.1 Майстер | 4.1 Сибарит | 4.2 Заробітчанин | 1.1+4.2 Майстер-заробітчанин | 3.1 Командир | 2.1 Альтруїст | |
| Досконалість у роботі | 0,64 | 0,36 | 0,11 | 0,73 | 0,29 | 0,08 |
| Знання | 0,69 | 0,11 | 0,17 | 0,59 | 0,35 | 0,01 |
| Самореалізація | 0,61 | 0,40 | 0.07 | 0,44 | 0,56 | 0.02 |
| Творчість | 0,19 | 0,68 | 0,06 | 0,08 | 0,63 | 0,21 |
| Участь в управлінні | 0,20 | 0,72 | 0,00 | -0,11 | 0,79 | 0,05 |
| Досягнення цілей | 0,61 | 0.19 | 0,07 | 0,27 | 0,66 | -0,03 |
| Статус | 0.41 | -0.04 | 0,42 | 0,70 | -0,15 | 0,19 |
| Надійне майбутнє | 0,51 | -0,01 | 0,37 | 0,55 | 0,26 | 0,24 |
| Відсутність тиску | -0,17 | 0,47 | 0,56 | -0,07 | -0,02 | 0,65 |
| Спокійна робота | -0,17 | 0.47 | 0,58 | -0,10 | 0,13 | 0,73 |
| Користь для суспільства | 0,31 | 0,54 | 0,27 | 0,31 | 0,58 | 0,28 |
| Справедливість оцінювання | 0,22 | 0,37 | 0,55 | 0,30 | 0,29 | 0,54 |
| Цікава робота | 0,30 | 0,21 | 0,64 | 0,31 | 0,28 | 0,67 |
| Успіх | 0,24 | 0.50 | 0,39 | 0,28 | 0,46 | 0,50 |
| Товариші | 0,24 | 0,05 | 0,74 | 0,20 | 0,08 | 0,64 |
| Заробіток | 0,19 | 0,00 | 0,76 | 0,40 | -0,12 | 0,66 |
| Кількість респондентів, % | 23 | 19 | 32 | 23 | 24 | 23 |
| Досконалість у роботі | 0,67 | 0,06 | 0.12 | 0,74 | 0.01 | 0,40 |
| Знання | 0,37 | -0,21 | 0,51 | 0,72 | 0,04 | 0,34 |
| Самореалізація | 0,76 | 0,13 | 0,15 | 0,31 | 0,05 | 0,47 |
| Творчість | 0,48 | 0,42 | -0,12 | 0,13 | 0,46 | 0,39 |
| Участь в управлінні | 0,37 | 0,09 | 0,21 | -0,13 | 0,73 | 0,22 |
| Досягнення цілей | -0,02 | -0.03 | 0,26 | 0,25 | 0,63 | -0,09 |
| Статус | 0,20 | 0,02 | 0,57 | 0,62 | 0,08 | 0,09 |
| Надійне майбутнє | 0,14 | 0.21 | 0,24 | 0,48 | 0,37 | -0,36 |
| Відсутність тиску | 0,16 | 0,84 | 0,14 | 0.12 | 0,69 | -0,01 |
| Спокійна робота | 0,05 | 0,70 | 0,29 | 0,04 | 0,54 | 0,35 |
| Користь для суспільства | 0,11 | 0,27 | 0,35 | 0,04 | 0,03 | 0,82 |
| Справедливість оцінювання | 0,17 | 0.28 | 0,59 | 0,26 | 0,19 | 0,56 |
| Цікава робота | 0,09 | 0,22 | 0,62 | 0,56 | 0,34 | 0,38 |
| Успіх | 0,18 | 0,20 | 0,41 | 0,31 | 0,44 | 0,55 |
| Товариші | 0,09 | 0,29 | 0,74 | 0,62 | 0,23 | 0,38 |
| Заробіток | 0,14 | 0,32 | 0,66 | 0,77 | 0,05 | -0,04 |
| Кількість респондентів, % | 21 | 27 | 15 | 15 | 21 | 27 |
Були встановлені такі трудові типи: 1 — майстер, 2 — альтруїст, 3 — командир, 4 — сибарит і 5 — заробітчанин.
Для майстра важливі такі цінності, як "досконалість у роботі" і "знання" (оскільки студент навчається, поняття "праця" і "навчання" у нього деякою мірою співпадають). Майже завжди велике значення має самореалізація, часто — досягнення цілей, іноді — користь для суспільства, статус. Часто відносно невисоке значення має заробіток. Однак є випадки, коли людина хоче добре трудитися і одночасно добре заробляти. Такий варіант (поєднання типів "майстер" і "заробітчанин") характерний для групи студентів з відносно невисоким матеріальним становищем (вибірка В).
У деяких вибірках присутній тип "альтруїст", для якого головне — користь для людей. Суттєве значення для цього типу людей має самореалізація і справедливість оцінки праці, яка трактується у цьому випадку як справедливість взагалі. Заробіток часто не має великого значення.
Майже у всіх вибірках присутній тип "командир", для якого головне — участь в управлінні людьми, організаціями, процесами. Для цих людей характерне також прагнення до досягнення цілей. Слід підкреслити, що управлінці як психологічний тип у більшості випадків люди творчі. Заробіток для них не має великого значення. Іноді важливим є відсутність тиску, але ця цінність у даному випадку розуміється як самостійність, яку ці люди оцінюють високо.
У більшості вибірок присутній тип "заробітчанин". Для нього головне — заробіток. На жаль, у нашому суспільстві цей тип часто не є активним. Ці люди взагалі полюбляють задоволення. Для них важливі гарні товариші, нерідко і цікава робота. У більшості випадків (крім вибірок В, Г) досконалість у роботі, самореалізація у праці для них мають невелике значення.
Найбільш пасивним є тип "сибарит" або "любитель комфорту". Для нього головне — спокійна робота, відсутність тиску. Ні досконалість у роботі, ні самореалізація не мають значення, ніяких цілей перед собою ці люди не ставлять. Нерідко цей тип поєднується з типом "заробітчанин" у спільну групу "біоцентрист".
За результатами факторного аналізу можна простежити, якою мірою пов'язана така суто особистісна, активна властивість, як прагнення до самореалізації, із трудовими типами. Найміцніший зв'язок характерний для типу "майстер", слабший — для типів "командир" і "альтруїст" і зовсім слабкий, практично відсутній, для групи типів "біоцентрист".