Образование и карьера (стр. 3 из 6)

В ней можно без труда обнаружить четыре основных этапа:

1) первоначальное овладение профессиональными навыками (в учебных классах и во время учебных стажировок);

2) испытательный период (его не избежать – особенно когда человек устраивается на работу первый раз после окончания обучения);

3) основной период профессиональной работы (в одной или нескольких организациях);

4) уход на пенсию (см. рис. 3).

Выше мы уже обсудили проблемы, связанные с самым первым этапом карьеры – обучение профессиональным знаниям и навыкам, которые дают потом шанс найти работу. А потому теперь сосредоточимся на этапе, который обозначим как «основной период карьеры».

Именно то, как человек будет действовать в этот период, где и как он будет трудиться, во многом определяет те полезные знания и навыки, которые он сможет приобрести на протяжении своей карьеры. Исходя из этого, работодатели готовы платить человеку с ценным опытом работы более высокую зарплату (в «уравнении зарплаты» этот фактор повышения доходов символизирует изображение трудовой книжки – документа, в котором в России записывается весь трудовой путь человека). Следовательно, чтобы добиться повышения зарплаты, надо построить свою карьеру таким образом, чтобы постоянно набирать все больший объем именно тех навыков и знаний, которые особенно высоко ценятся работодателями.

Добиться этого можно по-разному. Одни считают, что самый верный путь – работать в одной и той же организации как можно дольше, в идеале – до самой старости. Такой подход к построению карьеры долго был общепринятым в России (человека, часто менявшего место работы, презрительно называли «летуном»). Присущ такой взгляд на профессиональную карьеру и многим и азиатским странам, прежде всего Японии. Здесь общепринята модель «пожизненной занятости» - человек всю жизнь работает в одной и той же организации, т.е. не переходит на работу в другое место по своей воле. Но и организация никогда его не увольняет (если только сама не оказывается на грани разорения и ликвидации). Чем дольше японец работает, тем выше его заработная плата. Иными словами, ему (также как это было принято в России) платят «за выслугу лет».

Такая модель карьеры не единственно возможная. В странах Западной Европы и в США особенно принято, что человек на протяжении своей трудовой карьеры меняет место работы много раз. Некоторые специалисты по планированию карьеры даже рекомендуют не реже, чем раз в 5 лет. Более того, многие крупные коммерческие организации с учетом этого планируют карьеру своих молодых сотрудников. Например, предусматривается, что на протяжении первых 10 лет своей работы в фирме молодой специалист должен поработать не менее чем в 5 различных его подразделениях.

Дело в том, что долгая работа на одном месте делает человека более склонным к рутинному поведению, т.е. решению возникающих перед ним служебных задач одним и тем же найденным когда-то способом. Кроме того, как считают психологи, работа всю жизнь в одной и той же организации снижает у людей склонность к проявлению инициативы и изобретательности. А нынешняя жизнь, особенно в таких быстро меняющихся странах, как Россия, заставляет работодателей ценить в работниках именно эти качества.

Но и в японской системе пожизненного найма принято время от времени переводить работников из одного подразделения фирмы в другое, чтобы «встряхнуть» его и заставить посмотреть на свои трудовые обязанности «свежим» глазом. К сожалению, в России активное построение карьеры и целенаправленная смена мест работы ради расширения круга своих деловых навыков и связей сегодня сильно осложнены (кроме нескольких крупнейших городов). Причина тому – крайне затрудненная возможность смены места жительства из-за дефицита и дороговизны жилья, а также то, что повышенный интерес у работодателей пока вызывают работники не очень большого числа профессий (хотя их перечень год от года расширяется). Скажем, в последние годы в нашей стране стало требоваться все больше не только торговых работников, специалистов по продаже и маркетингу, а также банковских специалистов, но и юристов, инженеров в области телекоммуникаций и компьютерных сетей, поваров высшей квалификации (скажем, в Москве найти шеф-повара для крупного ресторана с заработной платой 10-15 тыс. долларов в месяц труднее – чем директора банка), специалистов в области гостиничного хозяйства и туризма и т.д.

Планирование карьеры – выбор профессии и места работы по этой профессии –достаточно сложная задача. Поэтому во многих развитых странах последние десятилетия для помощи молодежи в решении этой задачи начали создавать специальные службы. Сотрудники таких служб проводят психологическое тестирование юношей и девушек и сравнивают полученный «портрет» с требованиями, которые необходимы для успешной работы по той или иной профессии. Такая служба профессиональной ориентации существует и у нас в районе в центре занятости населения. Со специалистами центра занятости населения Перевозского района мною были проведены исследования среди учащихся 10 классов Перевозской средней общеобразовательной школы по определению видов интеллекта и типов профессии. (см. приложения № 2, 3, 4).

Важно не только правильно выбрать направление своей профессиональной карьеры, но и управлять ее развитием, чтобы получать от работы наибольшее удовлетворение, а от нанимателей как можно большую зарплату и различные формы поощрения. Главная проблема здесь состоит в том, как найти другое место работы, где условия труда более предпочтительны или по той или иной причине прежнее место потеряно. Для решения этой задачи можно воспользоваться услугами организаций двух типов.

Первую из них в России принято называть биржей труда. Такого рода организации собирают заявки от работодателей. В этих заявках указывается, сколько работников и с какой квалификацией нужно той или иной организации или фирме, а также какие условия труда и оплата будут предложены этим работникам.

Эти заявки группируются сотрудниками биржи по профессиям. А потом информация сообщается претендентам на работу и каждый из них сам принимает решение, подходит ему такая работа и такая оплата или нет. Конечно, выбирать удается только тогда, когда заявок работников вообще много или когда работник обладает ценной специальностью и его готовы взять на работу сразу несколько организаций. Остальным клиентам биржи труда приходится соглашаться на любые предложения (см. рис. 4).

Кроме биржи труда (комитета по труду и занятости), получить помощь в управлении своей карьерой можно от специальных фирм по набору персонала. Обычно их называют кадровыми агентствами, поскольку они помогают фирмам набирать кадры сотрудников («кадрами» в России принято называть весь наемный персонал). Прижилось в нашей стране и второе название таких организаций – рекрутерские фирмы. Это название уходит корнями в глубокую старину (оно родилось из старого русского слова «рекрут» - «вновь растущий», так раньше называли молодых солдат).

Сотрудников этих фирм часто называют также «охотниками за головами», поскольку по заказу фирм, нуждающихся в квалифицированных работниках, они повсюду ищут подходящих специалистов, а найдя, переманивают их на новое место работы. Конечно, «охота» идет только на тех специалистов, которые обладают наиболее ценной квалификацией и потому могут быть особенно полезны для фирм – нанимателей.

Таким образом, существуют разные способы построения наемным работником своей карьеры и повышения размера заработков. Все они основаны на том, что человек строит свою профессиональную карьеру и добивается более выгодных условий оплаты в зависимости от:

1) своих наклонностей (есть люди, которые крайне неохотно меняют место работы и боятся перемен, а есть те, кому просто скучно много лет заниматься одним и тем же);

2) национальных традиций;

3) экономических условий, в которых человек принимает решения о том, где ему работать и сколько времени не переходить на другое место (есть ли свободные места, можно ли переехать ради работы в другой город и найти таи приемлемое по цене жилье);

4) того, что в данной сфере занятости считается наиболее важным условием успешной работы и прямо определяет величину зарплаты (большой стаж работы на одном месте или разнообразие предыдущих мест работы и накопленный благодаря этому опыт) (см. рис. 3).

Иными словами, как человек будет работать, сколько ему будут платить и с какой пенсией он встретит старость, во многом зависит от него самого, а точнее, от того, какой путь он выберет в начале своей карьеры. Кроме того, уровень образования во многом влияет на востребованность работника на рынке труда. О том, каков состав безработных по уровню образования можно увидеть на диаграмме №1.

Диаграмма № 1.

Жизнь, отданная высокому труду

Щедрый дар мудрого человека – отдавать работе свое сердце присущ не всем. Тем более это важно для руководителя. У нас в городе есть немало людей, которые своим трудолюбием и упорством многого достигли в своей жизни, в том числе и в карьере.

Я поинтересовалась судьбой трех моих земляков и хочу немного о них рассказать. Меня заинтересовал вопрос, как образование, которое они получили, помогало им строить свою карьеру.

Константин Иванович Шумриков – директор Перевозского государственного гуманитарно-технологического колледжа молодым специалистом приехал в Ичалковскую среднюю школу Перевозского района после окончания Горьковского педагогического института. Так началась его трудовая деятельность. Затем он работает учителем физики в Перевозской средней школе. В 1978 году в районе возникла необходимость в учебном заведении по подготовке кадров для села, его руководителем был назначен Константин Иванович. С тех пор, вот уже 28 лет, он бессменный директор ПТУ, СПТУ, агролицея, колледжа. Менялись названия учебного заведения, не останавливался на достигнутом и его директор. В 1998 году ему присуждена ученая степень кандидата экономических наук. Он имеет множество наград и званий: заслуженный учитель РФ, ветеран труда, почетный гражданин г.Перевоз. Константин Иванович проходил стажировку, изучая систему образования, за рубежом. Он побывал в Финляндии, Канаде, Швеции, Египте. Недавно стал победителем областного конкурса «Менеджер – 2005» и лауреатом Российского. Он всегда деятелен, инициативен, полон энергии и сил.