Теперь, чтобы более целостно разобраться с сутью, а также функциями данного термина, необходимо подробно осветить теории мотивации.
Российский психолог Г.Б. Казначевская в одной из своих работ, связанной со стимулированием и мотивацией, пишет: «Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию» [12, с. 153]. Казначевская разделяет теории мотивации на две части - теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Для понимания данных теорий необходимо уяснить смысл двух основных понятий - «потребности» и «вознаграждения» [12].
Казначевская обращает внимание на то, что потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным [12]. "Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются организации (денежные выплаты, продвижение по службе), и внутренние вознаграждения... Получаемые посредством самой работы (чувство успеха при достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.)... Для того, чтобы определить как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, управляющий должен установить, каковы потребности работников. В этом состоит цель содержательной теории мотивации" [12, с. 161]. Из этой группы теорий мы кратко остановимся на трех: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Герцена и теории приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда.
Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека... В работе Казначевской дается краткая интерпретация данной теории: "Нижние ее степени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступени являются высшими. 1. Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами... Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии); 2. Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.; 3. Социальные потребности – потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей" [12, с. 353]. "Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые – 1, 2 ступеней... Как однажды писал знаменитый психолог А. Морит: "Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею" [12, с. 261
Российский специалист по менеджменту Н.В. Ходырева в своей работе "Менеджмент в некоммерческих организациях", также рассматривает одну из теорий мотивации: "Иерархическую" схему А. Маслоу дополнил Ф. Мак-Клелланд, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности... Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней: потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания... Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя" [45, с. 459]... Автор добавляет, что потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. [45, с. 460]. Ходырева также, интерпретируя Мак-Клелланда, пишет: "люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим... Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения" [45, с. 460].
"Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов: 1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой; 2) факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе). К первой группе относятся: достаточная заработная плата; уважительное отношение начальника; нормальные взаимоотношения в коллективе. Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами-мотиваторами... Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста)" [12, с. 278]. "Рассмотренные теории сосредотачивают внимание на факторах, которые побуждают действовать и стимулируют деятельность" [12, с. 278].
Г.Б. Казначесвкая также говорит о другой группе теорий - "процессуальные теории": "Данная группа теорий ориентирована на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит от возможности достижения цели и способно привести к желаемым результатам... Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения" [12]. Казначевская выделяет наиболее известные теории процесса: "теория ожиданий; теория справедливости (теория равенства); модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. (Данная теория ассоциируется в работами Виктора Врума). Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели... Следует иметь ввиду, что люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному" [12, с. 301]. Также автор выделяет "теорию справедливости". В рамках данной теории предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия [12]. "Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости" [12, с. 301].
Если говорить о классификации мотивации, то большинство специалистов выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Отечественный психолог Н.А. Низовских в одной из своих статей, посвященных ценностно-мотивационным ориентациям личности, говорит: "Внутренняя мотивация это выполнение определенной работы из-за интереса к ней, субъективного ощущения ее ценности. Каждый из типов мотивации имеет свои преимущества и недостатки. С одной стороны, внешне мотивировать человека проще и быстрее. Однако, с каждым разом, вознаграждение должно быть выше, и так по нарастающей. Для внутреннего мотивирования необходимо затратить намного больше ресурсов - как временных, так и душевных" [30, с. 28]. Российский психолог В.И. Чирков на основе результатов значительного количества исследований осуществил анализ особенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что "при внутренней мотивации желание работать и учиться более стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя более трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода... Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями робости и удовлетворения. При этом улучшаются мнемические процессы, повышается уровень самоуважения" [47, с. 149]. При внешней же мотивации, пишет автор, поведение становится нестойким - оно затухает вместе с подкреплением. "Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между тем снижается и качество и скорость выполнения ими творческих задач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются отрицательные эмоции [47, с. 151]. Российский психолог А.К. Маркова выделяет следующие признаки высокой внутренней мотивированности деятельности: "Ощущение полной (умственной и физической) включенности в свою деятельность; полная концентрация внимания; четкое осознание того, насколько успешно делаешь свое дело, ясная и определенная обратная связь в деятельности; отсутствие беспокойства, тревоги перед возможными ошибками, неуспехом; ощущение того, что четко знаешь, что следует делать в тот, или иной момент работы, ясное осознание ее целей и задач" [22, с. 167].
Так как тема мотивации в нашем случае связана с мотивированием человека на его рабочем месте, необходимо затронуть основные моменты, касающиеся мотивации на работе, рассматриваемые в разное время в социологической и психологической литературе. Российский специалист по менеджменту В.А. Бодров в своей книге "Психология профессиональной пригодности" обращает внимание на то, что «усиление трудовой мотивации – один из основных элементов деятельности менеджеров любого уровня и любой организации... Функция мотивации в работе управленца состоит в том, что им оказываются воздействия на трудовой коллектив в форме закрепления положительных побудительных мотивов, к эффективному труду" [3, с. 417]. Здесь можно также добавить слова Н.В. Ходыревой: "Управленец... должен уметь реализовать коллективные и индивидуальные поощрительные меры, которые сверх того распространяются и на деятельность самих органов управления и естественным образом повышают результативность функционирования всей системы управления организацией" [45, с. 113].