Н.А. Потапова в своей работе, касаясь мотивации добровольчества, обращает внимание на то, что специалисты организаций, в которых работают волонтеры, обязательно должны знать ценностные ориентации, интересы, качества, а также мотивы добровольцев. Мотивация волонтеров будет выше только в том случае, если их деятельность будет подкреплена какими-либо стимулами извне. Причем, наибольший эффект мотивации будет тогда, пишет Потапова, когда специалисты будут стимулировать своих волонтеров, исходя из их потребностей, установок, мотивов к работе. Здесь также можно добавить следующее: "Из результатов исследований, проводимых в разное время психологами, были выявлены следующие тенденции: в число приоритетных ценностей волонтерами было отнесено "Благополучие в семейных отношениях", при этом только треть всех опрашиваемых отметили высокий рейтинг семейного благополучия... Среди актуальных ценностей были названы «возможность для самосовершенствования и самореализации», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами». Эти ценности у волонтеров центра имеют высокий рейтинг удовлетворенности. Причем высокая степень удовлетворенности этих ценностей отмечена и теми волонтерами, которые не включили их в состав приоритетных или актуальных ценностей" [34, с. 73]. Также автор пишет, что "важной характеристикой волонтерской группы является ориентация на возможность управления другими, осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях, быть первым руководителем в организации. Данная мотивационная установка связана с особенностями организаций, в которых проводилось исследование: в общественной организации существует возможность получить опыт управления, так как отсутствуют жесткие требования к сотрудникам (наличие стажа, образование)" [34, с. 73]. Кроме этого, замечает Потапова, поскольку для общественных организаций не характерно наличие четкой организованной структуры, работа в них строится преимущественно на основе неформальных взаимоотношений между членами организаций, управление организацией осуществляется на основе принципа коллегиальности, поэтому любой сотрудник имеет возможность участвовать в процессах управления [34]. "Также хотелось бы отметить высокие оценки мотивационной установки на предпринимательство, что в данном случае означает не столько стремление к получению прибыли, сколько стремление создавать и строить нечто новое, вынашивание революционных идей и реализация их на практике, желание экспериментировать... Данное стремление может быть реализовано в общественных организациях, так как они открывают больше возможностей для внедрения инновационных технологий" [34, с. 75]. Мотивационных установок также касается психолог Н.В. Ходырева. Она говорит о том, что "ведущим мотивом трудовой деятельности членов общественных организаций является карьерный рост. Это подтверждает предположение о том, что для большей их части работа в НКО - это необходимый этап профессионального роста, на котором происходит накопление навыков работы с различными категориями населения... Так же хотелось бы отметить высокий показатель значимости удовлетворения, получаемого от хорошо выполненной работы, это подтверждает предположение о том, что безвозмездная помощь нуждающимся позволяет удовлетворить потребность в самоуважении и самореализации" [45, с. 51]. Кроме этого, пишет Ходырева, немаловажным фактором, повышающим трудовую активность волонтеров НКО является реализация потребности в уважении и ориентация на престиж [45]. Психолог добавляет: "Таким образом, ведущие мотивы трудовой деятельности волонтеров НКО складываются в определенный мотивационный комплекс, который, с одной стороны, не является оптимальным с точки зрения общей системы управления персоналом (так как внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней, что обеспечивается эффективной системой стимулирования трудовой активности, например, стажировки за границей, бесплатное обучение, тренинги и т.д.), с другой стороны, он наиболее эффективен для НКО в сложившихся условиях, когда недостаточно волонтеров с высоким уровнем внутренней мотивации" [45, с. 78].
Итак, в заключении параграфа необходимо подвести следующие итоги. Волонтерская деятельность нуждается в постоянном поощрении, мотивации. Специалисты организации, в которой работают волонтеры, должны поощрять своих добровольцев различными способами. Поощрение должно быть направлено на дальнейшую мотивацию к работе волонтеров. Руководители учреждений, в которых работают волонтеры, должны заниматься мотивацией, исходя, главным образом, из мотивационных ориентаций самих добровольцев. Специалисты выделяют несколько таких установок: возможность карьерного роста, возможность управления, организации. К числу приоритетных ценностей волонтеров относится: благополучие в семье, возможность для самосовершенствования, самореализации, общение, получение знаний, взаимоотношения с коллегами. Также одной из самых распространенных установок является ориентация на предпринимательство (имеется ввиду не столько стремление к прибыли, сколько стремление создавать и строить нечто новое, реализация каких-то новаторских идей). Специалисты отмечают также основные потребности, мотивы к вступлению в волонтерство. Во-первых, это стремление справиться с личными, а также семейными проблемами; во-вторых, это удовлетворении потребности в самосовершенствовании и самореализации; и в-третьих, это возможность широкого социального и профессионального общения. Специалисты подчеркивают, что одни потребности волонтеров нуждаются в удовлетворении, тогда как другие могут быть не вполне осознанны и нуждаются в прояснении, а третьи требуют специального формирования. личностный рост добровольцев, направленный на формирование внутренней мотивации к добровольной деятельности, должно стать приоритетной задачей руководителей общественной организации.
1.3.2 Способы мотивации волонтеров в учреждениях социальной помощи
В данном параграфе главы мы рассмотрим способы, методы, при помощи которых специалисты социальных организаций, учреждений стимулируют, поощряют работающих там волонтеров. Вместе с этим необходимо будет рассмотреть стимулы, подталкивающие волонтеров к работе на добровольной основе. Данная тема недостаточно хорошо изучена в научной литературе. Намного более шире она освещается в публицистических источниках. В разное время данную проблему рассматривали такие отечественные психологи и социологи как В.Н. Якимец, О. Фетисова, О. Кликунова, Е. Буглак, И. Левдер, О.Н. Яницкий, В.И. Чирков, Е. Шекова, Тетерский С.В., С.В. Михайлова, педагог Е.И. Фришман, зарубежные психологи М. Олчмен, П. Джордан, С. Маккарлей, С. Линч.
Отечественный психолог С.В. Михайлова отмечает: "После привлечения добровольца в организацию, перед специалистом стоят следующие задачи: во-первых, предоставить потенциальным добровольцам полную информацию об организации и о работе, которую должны выполнять добровольцы; во-вторых, познакомить с процедурами приема и способами поддержки добровольцев; и в-третьих, познакомить в политикой организации по отношению к добровольцам... выполнение этих задач может уже повлиять так или иначе на мотивацию (потенциальных) волонтеров" [26, с. 161].
И. Левдер в своей работе, касающейся добровольческого движения, пишет: "Каждая организация должна разработать собственную систему поощрения достижений волонтеров, которая обеспечила бы рабочий климат в организации... Для большинства людей признание работы является необходимостью, которая мотивирует и стимулирует их деятельность. В случае, когда их работа/усилие не получают заслуженной оценки, волонтеры могут отказаться от деятельности и пойти искать признание в другом месте. Искусство адекватного поощрения волонтеров предполагает соблюдение ряда принципов, которые помогут в успешном руководстве" [18, с. 21]. Левдер приводит несколько таких принципов. Принцип наиболее частого, периодического поощрения. "Второй принцип касается использования разнообразных форм поощрения: во-первых, от лица человека, воспользовавшегося услугами, за проделанную волонтеров работу; во-вторых, от лица членов организации за то, что является ее членом, например, празднование дня рождения; и в-третьих, от лица организации за проделанную работу. Например, на информационной доске отмечается вклад волонтера в разработку проекта или ему присваивается звание "Волонтер месяца" [18]. "Также необходимо выражать волонтеру самые искренние благодарности... необходимо оценивать не только работу, но и человека, который ее выполнил" [18, 22-23]. Также Левдер подчеркивает, что руководителям учреждений необходимо уделять внимание результатам, в которых они более всего заинтересованы, и тем, которые должны быть достигнуты в будущем [18].
Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе, касающейся добровольчества, пишут: "Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает на них. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарность за свой труд... Самая важная награда - слово "спасибо". Создание благоприятной атмосферы для волонтеров, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени - тоже награда" [33, с. 198]. Олчман и Джордан также отмечают другие формы поощрения волонтеров, к числу которых относится "поздравление с днем рождения; приглашение волонтера на неофициальные встречи команды; помощь волонтеру в повышении квалификации... Рассылка открыток с хорошими пожеланиями также будет являться мотивацией к дальнейшей работе" [33, с. 202]. Российский психолог С.В. Тетерский отмечает необходимость периодического вербального поощрения волонтеров. "Выражение благодарности волонтеру принесет желаемые результаты, если руководитель помнит, что необходимо, во-первых, выражать благодарность очень часто, использовать различные формы признательности, быть честным, выражать удовлетворение человеком, не только работой " [42, с. 90].