—чи уявляють учасники команди межі індивідуальної та колективної відповідальності.
Розвиток команди (набуття нею характерних^для об'єднання людей ознак) відбувається поступово. Його етапами є конгломерат — номінальна група — асоціація — кооперація — автономія — команда, кожному з яких властиві специфічні особливості (табл. 5.2).
Конгломерат (лат. conglomerare — нагромаджувати, ущільнювати) — група, механічне об'єднання незнайомих людей. У кожного з них є свої цілі, однак група ще не структурована, її члени не займаються спільною діяльністю, а спілкування між ними є короткочасним. Після розв'язання індивідуальних проблем така група розпадається. Прикладом конгломерату можна вважати чергу в магазині, пасажирів у поїзді, автобусі тощо.
Номінальна (лат. nominalis — іменний) група — група людей, яка має спільну назву, формально існує, але функцій ще не виконує (новобранці в армії, першокурсники у навчальному закладі, новостворена організація). Цей короткочасний етап розвитку групи спрямований на знайомство людей між собою, з'ясування мети, способів та умов майбутньої спільної діяльності. Доки триває обговорення умов співпраці, група вважається номінальною. З початком спрямованої на досягнення мети співпраці настає наступний етап розвитку групи.
Асоціація (лат. associo — приєдную, з'єдную) — об'єднання людей, які усвідомлюють спільну мету. Для неї характерна спільна діяльність, групова структура і групова динаміка, спільні інтереси, єдині вимоги до норм поведінки, які найчастіше стосуються дисципліни й окреслюють режим роботи. Всередині асоціації часто визрівають неформальні структури на основі симпатій та антипатій, заявляють про себе перші претенденти на лідерство. Ще однією характерною ознакою асоціації є консолідація — готовність до спільної діяльності, спрямованість на вирішення завдань. Як тільки група досягає першого результату у своїй діяльності, вона переходить у своєму розвитку з рівня асоціації на рівень кооперації.
Кооперація (лат. cooperatio — співробітництво) — група людей, які активно взаємодіють з метою досягнення певних результатів. На цьому етапі у ній повноцінно починають функціонувати лідери, організовуючи індивідів для вирішення складних завдань. Кожен член групи займає певну позицію і відіграє відповідну цій позиції роль.
Автономія (грец. autonomia — самостійність, незалежність) — цілісне, самостійне формування, індивідуальні цілі учасників якого можуть бути досягнуті тільки внаслідок його участі у спільній груповій діяльності. На цьому рівні відбувається емоційна ідентифікація кожного з групою, виникає відчуття «ми». Рівень автономії характеризується відокремленістю, внутрішньою згуртованістю, однотипністю поведінки («будь, як ми»).
Команда — група людей, яких поєднує спільна мета і які злагоджено діють для її досягнення. Це найвища стадія розвитку групи, на якій відбувається гармонізація індивідуальних, групових і суспільних цілей, інтересів, цінностей. Розвиток будь-якої команди підкоряється закономірностям групової динаміки — сукупності процесів, що відбуваються у малій групі і характеризують її з точки зору розвитку і функціонування. Піком розвитку організаційної групової діяльності є командна співпраця. Але не кожна група може розвинутися до рівня команди і не кожна команда тривалий час може бути ефективною. Про ефективність команди свідчать її результати: успішне вирішення поставлених завдань, чітка взаємодія, взаємоповага, взаємоопіка індивідів. Успішна діяльність команди залежить і від розподілу у ній ролей.
У команді соціальної служби важливо мати людей, здатних виконувати різні ролі (табл. 5.3), в іншому разі можливі збої, розбалансованість у роботі, неадекватне можливостям службове навантаження.
Для максимального використання потенціалу кожного співробітника, уникнення дезінтеграційних процесів у групі, досягнення якнайвищих результатів важливо знати їхні індивідуальні якості, уподобання і з урахуванням цього розподіляти обов'язки між ними. Адже одні співробітники більше зорієнтовані на інноваційність, готові, не шкодуючи часу і сил, працювати над прогнозами і їх обґрунтуваннями, інші — значно ефективніші на етапі втілення ідей і програм, а третім найкраще дається аналіз, раціоналізація процесів, підготовка відповідних звітів тощо.
У будь-якій команді, незалежно від індивідуальних професійно-виробничих ролей, існують психологічні ролі. Майже завжди у них є свої неформальні лідери і неофіційно визнані авторитети у певних справах, а також особи, яким необгрунтовано приписують негативні, комічні ролі, внесок їх у спільну справу оцінюють спотворено. Часто це роблять з огляду на час перебування в колективі (новачкам); на національні (представникам етнічних меншин), вікові (наймолодшим, найстаршим особам) особливості. Такі люди нерідко бувають «одинаками» у команді, їм доводиться долати різноманітні труднощі. Наявність їх у команді, як правило, деструктивно впливає на ділову, творчу атмосферу в ній, призводить до зниження загальної ефективності роботи. Подоланню такої ситуації сприяють поєднання індивідуальної супервізії (професійної підтримки) і зборів команди.
Лідером у команді може стати тільки визнана більшістю, якщо не всіма індивідами, особа. Неформальний лідер може бути достатньо цінним для команди, особливо якщо його роль у загальній справі не переоцінюється. Однак він створює відчутні труднощі невпевненому в собі керівнику команди. Якщо неформальний лідер кине виклик лідерству керівника-супервізора, той відчуватиме реальну загрозу і намагатиметься протидіяти їй. Але якщо такий лідер позитивно впливає на ситуацію в команді, наснажує колег, керівникові найкраще піти на неформальний союз із ним.
Завдяки розвитку групових норм, ідентифікації себе з групою можна змінити баланс ролей, розвинути довіру учасників групи один до одного.
Командна допомога є поширеною в практичній соціальній роботі. На Заході соціальних працівників залучають до мультидисциплінарних (багатопрофільних) і міжвідомчих команд у медичних закладах (лікарнях, дитячих клініках для роботи з розумово відсталими або психічно хворими людьми), у правоохоронній системі (в'язницях, спеціальних бюро для роботи з малолітніми правопорушниками).
Наприклад, у британському лікувальному закладі до складу команди можуть входити: лікар (який призначає медикаментозне та інші види лікування), медсестра (відповідальна за проведення призначеного медикаментозного лікування, контроль за виконанням інших видів лікування, догляд за хворим, формування терапевтичного мікроклімату у відділенні, організацію функціонування відділення); соціальний працівник (визначає соціальні наслідки хвороби, їх вплив на соціальне функціонування людини; відповідає за формулювання разом із клієнтом проблем, інформаційно-мотиваційну роботу, визначення наявних у клієнта ресурсів та залучення необхідних ресурсів, розв'язання сімейних і побутових проблем, пов'язаних із госпіталізацією, правових проблем, відновлення втрачених соціальних навичок, налагодження контактів із професіоналами за місцем проживання клієнта, спільне з клієнтом розроблення плану подальших дій перед випискою). Членами команди можуть також бути: психолог, арттерапевт, трудотерапевт, реабілітолог, сімейний психотерапевт, дієтолог, волонтери, студен-ти-практиканти. Після обстеження клієнта кожен із членів команди визначає проблеми, що стосуються його компетенції. Завдяки організованим контактам між фахівцями забезпечується всебічність допомоги.
4.Команди соціальної роботи.
Попри свою типологічну спорідненість, команди різняться між собою за багатьма ознаками, що обумовлює багатоманітність їх класифікацій. У соціальній роботі команди класифікують за такими критеріями:
1.За аналогією до спортивних (футбольної, тенісної,атлетичної) команд. Ідеться про те, що учасники футбольної команди мають різні ролі, але мають чимало однакових навичок, увесь час взаємодіють і працюють разом. У команді атлетів навички більше різняться міжсобою, (наприклад, навички спринтера і штовхача ядра).За винятком легкоатлетичної естафети, кожен спортсмен виступає окремо від інших членів команди.
Подібно функціонують команди в соціальних службах, учасники яких відрізняються між собою за ступенем незалежності, особливістю завдань і навичок.
2.За пріоритетом функціонального впливу. Ключовими критеріями цієї класифікації є: суб'єкт, який розподіляє роботу (керівник команди чи збори команди);спосіб призначення нового персоналу (із залученням
персоналу чи централізовано); кількість часу, протягом якого члени команди працюють разом; як здійснюють супервізію (на індивідуальній чи груповій основі).
З огляду на ці особливості виокремлюють команди індивідуально орієнтовані (розподіл роботи керівником команди, централізоване призначення персоналу, незначна кількість часу, протягом якого члени команди працюють разом, індивідуальна супервізія) і колективно орієнтовані (розподіл роботи зборами команди, призначення нового персоналу із залученням усіх учасників, домінування колективної роботи, групова супер-візія).
3. За організаційними характеристиками команд. Зважаючи на ступінь взаємозалежності учасників команди, відмінності між їхньою формальною владою, а також на обсяг і якість їх взаємодії, глибину соціальних і особистісних взаємин, розрізняють команди інтегровані, або високоорганізовані (учасники працюють разом над спільним завданням так, що ефективність кожного з них залежить від ефективності колег: маленький стаціонарний підрозділ для осіб, залежних від психоактивних речовин); команди, що функціонують на засадах співробітництва, або середньоорганізовані (кожен учасник команди має власне робоче навантаження, хоч частина його може бути розподілена між колегами; усі вони співпрацюють, але переважно невеличкими групами: місцева команда догляду за дітьми); незалежні, або слабоорганізовані команди (учасники команди діють індивідуально, не співпрацюючи або мало співпрацюючи один із одним; вважаються командою, оскільки мають одного безпосереднього керівника, відвідують одну групову супервізію або працюють в одному приміщенні: волонтери консультаційних служб).