Реферат на тему
Організаційні аспекти соціальної роботи
ПЛАН
1.Вступ.
2.Особливості управління соціальною роботою
3.Формування команди у соціальній службі
4.Команди соціальної роботи.
Використана література.
1.Вступ.
Соціальну роботу здійснюють конкретні соціальні служби, агенції, які мають певну систему управління, що спирається на загальноуправлінські підходи. Водночас управління соціальною роботою відрізняється від управління іншими організаціями, оскільки має специфічні завдання й етичні норми, що утворюють основу менеджменту соціального закладу. До того ж соціальним працівникам доводиться працювати в команді з іншими фахівцями, які можуть мати відмінні погляди на призначення допомоги клієнтові.
Практики соціальної роботи часто зазнають професійних стресів і труднощів, а тому потребують професійної підтримки (супервізії), яка має бути складовою технології роботи соціальної служби.
Не менш важлива в практиці соціальної роботи система оцінювання діяльності соціальних працівників, призначена гарантувати дотримання стандартів якості та безпечні умови соціальних послуг.
2.Особливості управління соціальною роботою
Соціальні служби являють собою формальні організації — структурні об'єднання людей з метою досягнення ефективного результату в розв'язанні соціальної проблеми в контексті соціальної роботи. Управління (менеджмент) такими організаціями і процесом соціальної роботи є важливою сферою знань і однією з професійних ролей соціальних працівників.
Управління соціальною роботою — особливий вид управлінської праці, що забезпечує виконання відповідних соціальних завдань засобами адекватної організаційної структури соціальних служб (закладів соціальної роботи).
Управління соціальною роботою здійснюється на основі загальних теорій управління. У своїй сукупності вони стверджують, що управління має відповідати таким засадам:
1) спрямованість управлінської діяльності на забезпечення відповідно до цілей організованої роботи людей;
2)забезпечення за допомогою управління функціонування і розвитку організацій;
3)здійснення управління через реалізацію основних функцій — планування, організацію, мотивацію, контроль, прийняття рішення та комунікацію, а також лідерство (керівництво);
4)управління може бути ефективним завдяки цілеспрямованості, прогнозованості, участі в ньому персоналу організації, наявності зворотного зв'язку тощо.
Специфіка управління соціальною роботою залежить від головного призначення соціальних служб —
надання допомоги людям для виходу із складної життєвої ситуації. Тому управління соціальною роботою обумовлюють такі чинники:
—ідеологія та філософія соціальної роботи, які впливають на місію та цілі соціальних служб;
—цілі соціальної політики і завдання, сформульовані у нормативно-правових документах органів державної влади і місцевого самоврядування;
—особливості статусу, форм власності соціальних служб, їх спеціалізацій і взаємозв'язків між ними;
—функції і професійні ролі соціальних працівників; особливості взаємодії між соціальними працівниками та соціальною службою;
—становище клієнтів соціальної роботи як адресатів впливу та форми взаємодії між ними і соціальними працівниками.
До особливостей управління соціальними службами відносять також: 1) невідповідність його у часі з результатами соціальної допомоги (для управління службою неможливе точне прогнозування та вимірювання результатів управління); 2) важливість кінцевого і проміжного результатів управління; 3) обмеженість використання директивних методів, активне застосування методів мотивації, переконання, створення ситуацій успіху та зацікавленості.
Управління соціальною службою як системою спрямоване на розвиток ресурсів клієнта в конкретних умовах життєдіяльності організації. Складовими цих процесів життєдіяльності є отримання ресурсів від зовнішнього середовища (наприклад, громади району) та їх оптимальне використання; продукування соціальної послуги або надання соціальної допомоги в іншій формі; збільшення ресурсів клієнтів і ресурсів громади. Важливе значення для соціальної служби має впровадження та оцінювання інновацій (нововведень) з метою ефективності соціальної роботи. Ключовим результатом управління соціальною службою є отримання якомога кращого ефекту за найменших зусиль, витрат, у т.ч. витрат часу.
У Західній Європі впродовж 80—90-х років XXст. управління соціальною роботою зазнавало постійної критики за свою неефективність, відсутність чітко визначених етичних принципів, розбещення клієнтів пільгами та безоплатною допомогою, зрівнювальнии підхід і недостатню допомогу тим, хто насправді її потребує, за невизначеність пріоритетів у фінансуванні соціальних програм, неякісну підготовку персоналу тощо. Внаслідок цього сформувався новий підхід до управління соціальною роботою — новий менеджеріа-лізм.
Новий менеджеріалізм — поєднання гуманістичних доктрин, що відстоюють право споживача на вибір, із бізнесовими техніками управління, які спрямовані на підвищення ефективності і продуктивності роботи соціальних служб.
Основними цінностями в новому менеджеріалізмі є результативність, гнучкість, якість, конкуренція, орієнтація на потреби користувача та ефективне використання ресурсів. До основних елементів цього підходу належать:
1) результативність (дає змогу керівникам соціальних служб оперувати і забезпечувати дисципліноване використання ресурсів при досягненні поставлених завдань, зокрема завдяки застосуванню сучасних технологій);
2)ринкові відносини (сприяють усвідомленню відмінностей надавачів і користувачів соціальних послуг. Соціальні служби мають боротися за державний контракт на надання соціальних послуг, що стимулює конкуренцію між ними, а також відповідати встановленим державою вимогам до якості послуг);
3)місцеве самоврядування (має забезпечувати надання послуг, максимально орієнтованих на потреби місцевої громади, залучення громадськості до управління соціальними службами, гарантувати публічний контроль за використанням суспільних фондів).
Найпомітнішим наслідком використання нового менеджеріалізму є децентралізація соціальних послуг — процес поступового переходу прийняття рішень і контролю з великих центрів на місця, ближче до потреб клієнтів, надання ширших повноважень соціальним службам у визначенні власної організаційної структури та управлінні персоналом.
Принципово важливими організаційними аспектами сучасної професійної соціальної роботи є:
1) злагоджена робота команди (колективу), особливо такої, що складається з представників різних професій; чітка система лідерства і підпорядкованості в команді, компетентне управління персоналом; формування елементів організаційної культури (відчуття належності, причетності, моральних норм, правил, цінностей);
2) система професійної підтримки (супервізії) соціальних працівників, навчання та підвищення кваліфікації кадрів;
3) науково обґрунтовані стандарти соціальних послуг, зрозумілі та прозорі процедури і технології, які б забезпечували якість соціальної роботи, залучення соціальних працівників і клієнтів до розроблення стандартів і оцінювання їх впровадження.
Закономірне для громадянського суспільства розширення й ускладнення системи професійної соціальної роботи стимулювало пошук оптимальних форм управління соціальними службами і соціальною роботою загалом, спонукало до розроблення таких специфічних управлінських рішень, які б сприяли досягненню мети практичної соціальної роботи і відповідали етичним стандартам фаху.
3.Формування команди у соціальній службі
Соціальним працівникам часто доводиться співпрацювати зі своїми колегами, відповідальними за надання інших соціальних послуг, а також юристами, психологами, медиками тощо, тобто працювати в команді. Такі команди є малими групами, яким властиві всі ознаки групової динаміки.
Команда — відносно невелика група осіб, об'єднаних спільними цілями, які мають високий рівень взаємозалежності.
Команді властиві чітке усвідомлення завдань й узгодження цілей, що є запорукою успіху її роботи; функціонування за основними законами групи; цілеспрямований добір людей. Робота в команді передбачає високу інтелектуальну, організаційну і функціональну мобільність, здатність адекватно реагувати на зміну загальних завдань організації. Важлива роль у команді належить її керівнику (лідеру), який координує роботу її учасників щодо вирішення актуальних завдань і досягнення мети, дбає про мікроклімат у ній, конструктивну взаємодію всередині команди та з зовнішнім середовищем.
Кожен член команди повинен поділяти її цінності і норми, бути налаштованим на роботу задля спільної мети і відповідно працювати, підтримувати інших; бути довірливим і відкритим; доброзичливо обмінюватися знаннями і досвідом; прагнути згуртованості.
Щоб з'ясувати, чи діє група (колектив соціальної служби, учасники інноваційного проекту, навчальна група тощо) як команда, необхідно знати:
—чи мають індивіди змогу часто і вільно зустрічатися;
—чи можуть вони легко спілкуватися між собою;
—чи є їхні дискусії взаємно відкритими та активними;
—чи розуміють учасники команди завдання один одного;
—наскільки оптимальним є склад команди (чи потрібно розширити або скоротити її склад);
—чи вважають учасники, що тільки команда може подолати проблему;
—чи є потреба у створенні допоміжних команд для ефективнішої роботи;
—чи пройнялися учасники команди індивідуальною і взаємною відповідальністю за рішення, які прийняла команда, а також за цілі, завдання, методи і результати;