Все сказане актуалізує значення технології формування інноваційної культури.
Інновірування організаційних структур місцевого співтовариства, формування потенціалу розвитку, - багато в чому місія малого підприємництва, муніципального менеджменту, без допомоги яких традиційні інститути управління з цим завданням не справляються і не справляться.
Формування сучасної інноваційної культури у школярів – одна з головних умов підготовки управлінця-менеджера нового типу, а отже, зміцнення російської державності і підвищення якості життя людей.
Муніципальна політика підтримки і розвитку інноваційної культури є головною проблемою оновлення місцевих співтовариств.
соціальний інноватика культура управління
3. М. КРОЗЬЕ ПРО РОЗУМІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
3.1 Принципи простоти організації, автономії, управлінні через культуру
У сучасній організаційній культурі раціоналізація і розрахунок втрачають своє визначальне значення і на перший план виступає завдання мобілізації особових, духовних ресурсів, зокрема, пов'язаних із здібністю до інноваційних процесів, а, отже, і здібністю до інновацій висувається на перше місце по відношенню до здатності раціоналізації. Пріоритети кількості поступаються пріоритетам якості товарів, послуг, відношення до клієнтів.
Інноваційні зміни в області організації і управління повинні базуватися на основних принципах: простота, автономія, управління через культуру. На думку французького соціолога М. Крозье, зміст цих принципів полягає в наступному.
Принцип простоти організацій – краща відповідь на складність людських відносин. Він припускає скорочення сходинок ієрархічних сходів, проміжних структур і елементів влади і може реалізуватися тільки за наявності достатньо розвинених людських духовних сил і здібностей.
Принцип автономії означає, що якщо в організації слід спиратися на здатність особи, то член організації повинен мати свободу дії і бути відповідальним. Організаційні відносини з клієнтом стають центральною ланкою в діяльності організації, успіх залежить від того, якою мірою принципове рішення враховує інтереси клієнта. В умовах свободи дій і відповідальності члена організації створюється можливість відродження ремесла як індивідуальної майстерності (на відміну від стандартизованих операцій, що існують при раціоналістичному підході до організації).
Принцип управління через культуру припускає перехід від складних поєднань горизонтальних і вертикальних структур до простих організацій, що складаються з автономних самоврядних общностей.
3.2 Здібність до інновації
Всі організаційні системи володіють значною інертністю, оскільки нововведення зазвичай викликають зсув рівноваги в них і приводять до непередбачених наслідків. Виникає феномен опору інноваціям, для подолання якого необхідні спеціальні методи активізації інноваційних процесів, тобто управління інноваціями (не тільки змістовне, але і організаційне). Тому приводу М. Крозье відзначає: «Здібність сучасних організацій до інновацій залежить, перш за все, від наявності таких правил ігри, які винагороджують кооперативну, конструктивну і новаторську діяльність, замість того щоб прагнути до збереження рівноваги, гармонії і консервації існуючих відносин. Ніяка формальна демократія і ніякі правові обов'язки не допоможуть створити клімат, що сприяє інновації, якщо не здійснюються глибокі зміни в правилах політичної гри в рамках даного організаційного цілого».
Атмосфера підйому організації сприяє успішному проведенню необхідних змін. Секрет успішної мотивації криється в знанні потреб людей і допомоги в тому, щоб вони могли добитися здійснення бажаного при цьому люди повинні володіти певними якостями.
Позитивне сприйняття – здатність позитивно відноситися до людей і до ситуацій.
Служіння корпоративним інтересам – готовність підкорятися грати в команди і слідувати за лідером.
Потенціал зростання – прагнення до особистого зростання і самоудосконалення; здатність продовжувати «рости» у міру ускладнення завдань.
Послідовність – прагнення послідовне доводити справу до кінця.
Відданість – готовність прийняти потреби команди і організації як власну потребу.
Гнучкість в цілому – здатність знаходити вихід з положення.
Порядність – надійність і сильний характер; постійність в словах і вчинках.
Широта кругозору – здатність бачити всю організацію і її потреби.
Дисциплінованість – готовність виконувати встановлені норми відносин незалежно від власного настрою.
Вдячність – вдячне відношення, яке стає способом життя.
4. ПРІОРИТЕТ НОВОЇ ЯКОСТІ ТОВАРІВ, ПОСЛУГ, ВІДНОСИН З КЛІЄНТОМ
У економіці шанси на існування мають тільки ті підприємницькі структури, які знаходять споживача для пропонованих ними товарів (виробів, послуг) і за ціною, компенсуючою витрати.
Жодне з підприємств не може бути абсолютне упевнено в своєму майбутньому. Положення на ринку ніколи не буває статичним. Це пояснюється тим, що:
- на ринку з'являються конкуруючі вироби, характеристика яких більшою мірою відповідає запитам потенційних споживачів;
- на ринку з'являються конкуруючі вироби, які мають схожі характеристики, але пропонуються по нижчих цінах;
- змінюються смаки і запити колишніх споживачів, які починають шукати вироби, що володіють іншими характеристиками, або ж взагалі повністю втрачають інтерес до продукції даного підприємства.
Тому ключовим завданням підприємництва (організації) і в цілому підприємництва є належне реагування на зміни, що відбуваються навколо.
Підприємствам і підприємництву, цілим територіям необхідно адекватно реагувати на зміни, що відбуваються як життя населення і вносити своєчасно необхідні зміни до методу господарювання.
Зміни потрібні для підвищення якості життя кожної людини і населення в цілому. Потрібні і зміни в організації соціального і економічного розвитку територій. Для цього необхідні зміни в компетентності муніципальних менеджерів. Вони відносяться до сфери їх концептуально-стратегічного мислення, яке починається з розвитку здатності генерувати нові ідеї.
5. ВИЗНАННЯ ЦЕНТРАЛЬНОЇ РОЛІ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ. ЗДАТНІСТЬ ВЧИТИСЯ
У роботі по впровадженню інновацій украй необхідно знати всю систему людських цінностей і ті сфери, в яких вони зможуть бути реалізовані.
Зміни в організації можна здійснювати різними способами. Найбільш поширеними з них є залучення фахівців до навчання.
Спосіб залучення фахівців передбачає, що організація в умовах необхідності змін може скористатися послугою зовнішнього фахівця (консультанта). Він проводить аналіз положення, що склалося, в організації і розробляє пропозиції по змінах. Потім пропозиції фахівця оцінюються і упроваджуються.
Зміни на основі навчання передбачають, що в організації введення будь-яких нововведень може викликати опір з боку людей. Тому зміни повинні здійснюватися в тісному зв'язку з їх навчанням.
Спосіб інноваційного навчання при проведенні змін є найбільш ефективним. Цей спосіб, покладений в основу реалізації всіх інноваційних змін, у тому числі і інкорпоративного управління, отримав назву «Інноваційне навчання» (ИОС).
ИОС має справу не тільки з процесом збагачення окремих осіб новими знаннями, але і з такою свідомо сформованою системою, яка полегшує всьому населенню муніципальної освіти шлях до придбання знань і стимулює вказаний процес. Між індивідами, а також між групами індивідів повинна бути взаємодія, результатом якої є не тільки передача інформації про фактичний стан справ, але і здійснення змін у відносинах тих, що співробітничають один з одним.
6. ПРОСТОТА, АВТОНОМНІСТЬ, УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ КУЛЬТУРУ
Розуміння необхідності управління інноваціями припускає не тільки усвідомлення цього феномена керівником, але і формування колективного бачення майбутнього стану організації. Даний процес починається з особи – з відчуття неспокою після закінчення попереднього етапу змін і очікування нових починів. Керівник повинен мати уявлення про рівень незадоволеності існуючою ситуацією в колективі і організації в цілому, з'ясувати бажання змін і при їх здійсненні забезпечити мінімум риски і руйнувань.
У розвитку інноваційної управлінської діяльності важливо представляти систему, що забезпечує генерацію ідей в організації.
Генерація ідей і їх подальші технологізація залежать від існуючого стилю управління, за допомогою якого керівник добивається досягнення певних результатів.
Негативний стиль керівництва породжує несприятливий морально-психологічний клімат, який створюючи стан напруги і конфліктності, заважає сприйняттю нової культури, інноваційного мислення і поведінки, руйнує ефект спільної діяльності, знижує задоволеність роботою і стан згуртованості. Сприятливий для сприйняття інновацій морально-психологічний клімат багато в чому залежить від стану корпоративної культури, перш за все організаційної і управлінської. Становленням такої культури можна і потрібно управляти.
Управління культурою зв'язане:
- із змінами культури – розвитком відносин, переконань і цінностей, які узгоджуються з призначенням, стратегіями, навколишнім середовищем і технологіями організації. Мета – досягти значних змін в морально-психологічному кліматі, стилі керівництва і поведінці усередині організації, що може позитивно відбитися на досягненні результатів в інноваційній діяльності організації;
- прищеплення культури, націленої на збереження і спадкоємність того цінного і корисного, що є в нині існуючій культурі;
- сприйнятливістю змін, що стосуються того, щоб надати культурі можливість успішно адаптуватися до змін в організації, системах, процедурах і методах роботи і бути прийнятою в цих умовах;