- якщо у вищому керівництві домінують чоловіки з патріархальною ментальністю, та головним критерієм оцінювання придатності жінки на керівну посаду є її лояльність до влади
- проблема реально існуючої дискримінації за статевою ознакою (жінкам, які працюють у колективах з чоловіками і мають таку саму або подібну кваліфікацію, як правило, пропонують другорядні ролі).
За результатами опитування, більш освічені жінки більш здатні започаткувати власну справу (для довідки: в світі жінки володіють лише 1% світової власності). Так, зі 101 опитаних жінок-підприємиць вищу освіту мали 80,2%, професійно-технічну – 7,9%, середню – 1,0%[23] .
Жінки складають також значну частину зайнятих у маргінальній економічній діяльності. Ця діяльність відбувається у своєрідних нішах, які виникли стихійно. Жінки несуть на собі основний тягар соціальних втрат ринкових реформ і змушені розробляти альтернативні економічні стратегії. Деякі маргінальні види економічної діяльності взагалі стали жіночими, бо потребують жіночих рис характеру.
Таким чином, можна стверджувати, що на сучасному ринку праці України існує помітний гендерний дисбаланс, котре виявляється у нерівному представництві жінок на керівних посадах, у їх концентрації в найменш престижних галузях економіки й сферах діяльності, нарешті в значно нижчій, ніж у чоловіків, оплата праці в усіх без винятку галузях, навіть таких, що традиційно вважаються “жіночими” і де жінки складають переважну частку працюючих.
Нерівне представництво жінок на керівних посадах, у сферах прийняття рішень, на верхніх сходинках соціальної ієрархії, на ключових позиціях розподілу влади і власності і натомість їх концентрація у найменш престижних галузях суспільно-економічної діяльності є визнаним фактом сьогоденної України.
Між тим, узагальнений соціологічний “портрет” української жінки свідчить, що вона є ініціативною, розсудливою, відповідальною, здатною приймати рішення і цілком варта брати участь на рівних з чоловіками в усіх суспільних процесах. Це підтверджує і широкий рух громадських жіночих організацій.
Сьогодні в Україні нараховується понад 700 жіночих організацій, 34 з них мають статус міжнародних і всеукраїнських. Вони намагаються впливати на вдосконалення законодавства щодо поліпшення становища жінок та механізмів його застосування, намагаються знайти визнання як нова громадсько-політична сила, як суб’єкт соціального і політичного творення.
Жіночі організації можна поділити на чотири основних групи:
1. Традиційно жіночі організації;
2. Соціально-орієнтовані організації – найбільша за кількістю група;
3. Організації ділових жінок;
4. Феміністичні організації, до яких належать також центри гендерних досліджень.
Важливим компонентом процесів глобалізації у різних сферах суспільного життя і входження жіночих організацій до міжнародних структур. З проголошення незалежності України розпочався процес поновлення контактів з Міжнародною Радою Жінок (МРЖ). Жіночі організації України мають членство в Міжнародній Організації Сприяння Жінкам у Вищій Освіті (Advancing Women in Higher Education), Міжнародному Альянсі жіночих організацій країн ННД, та КАРАТ коаліції - мережі жіночих неурядових організацій з 10 країн Центральної та Східної Європи. Жіночі організації України співпрацюють з організацією «Women, Law and Development intl.» (США), з Американською Національною Асоціацією жінок в освіті (NAWE) та багатьма іншими [5].
Є проблеми на ринку праці й у жінок, які мають маленьких дітей. Так, багато українок скорочують декретну відпустку. У компанії мобільного зв'язку «life:)» – 16% співробітниць, в яких з'явилися діти, повертаються на роботу до виповнення дитині 6 місяців, ще 20% – до року. У компанії Крафт Фудз Україна, яка виробляє продукти харчування, більшість співробітниць виходять з декрету вже через 4 місяці після народження. Лише до цих пір компанії виплачують декретні. Керівники компаній пояснюють ранні виходи з декрету небажанням самих робітниць втратити кваліфікацію. Проте, за визнанням співробітників, тривала відсутність на роботі співробітниці, що народила, хоча й негласно, не вітається. Жінки вимушені так вчиняти в основному з-за небажання псувати кар'єру, збудувати яку їм було непросто.Для деяких активних жінок тривала відпустка по догляду за дитиною може перетворитися на справжнє покарання, вважають психологи [7].
Крім того, існують бюрократичні перешкоди на шляху отримання виплат та пільг, які надаються матерям маленьких дітей. Ці перешкоди настільки серйозні, а виплати – малі, що певна частина жінок готова відмовитися від їх отримання. Ця тенденція, яка посилюється з кожним роком, знайшла вже відображення в ЗМІ [8].
Але є й позитивні зрушення в цьому аспекті. У Державному звіті (об’єднаному шостому та сьомому) про виконання Україною Конвенції ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, поданого в 2008 році до Комітету ООН, наведена детальна інформація про надання пільг вагітним жінкам, жінкам після пологів та жінкам, які мають неповнолітніх дітей. У 2008 році був підвищений розмір виплат сім’ям по народженню першої дитини до 12 240 гривень, введені виплати тим сім’ям, які всиновили дитину в такому ж розмірі, як і при народженні. Крім того, батьки-усиновлювачі отримують оплачувану відпустку терміном 56 діб.
Окрім проблем, пов’язаних з гендерною сегрегацією, на стан жінок на ринку праці впливає і дискримінація з боку роботодавця.
Необхідність здійснення певних грошових виплат за місцем роботи призводить до виникнення певних проблем, оскільки роботодавці не поспішають з реалізацією цього права. Приватні роботодавці нерідко не інформовані про те, що виплати, а саме виплати по декретній відпустці, по догляду за дитиною до 3-х років здійснюються із бюджетних та страхових фондів. У силу недостатності розуміння цього питання з боку роботодавців, при працевлаштуванні в жінок виникають додаткові проблеми [26].
Дискримінація - це нерівні можливості на ринку праці групи робітників, виділених за певною ознакою, і що мають однакову продуктивність з іншими робітниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих робітників у порівнянні з робітниками, що мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація).
Можна виділити декілька видів дискримінації на ринку праці за сферою дії або за результатами. Дискримінація під час найму на роботу(або, навпаки, при звільненні з роботи). Вона відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення, з іншими рівними умовами, останніми беруть на роботу і першими звільняють.
Дискримінація у доступі до певних професій або посад. Вона відбувається, коли якій-небудь групі населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, не дивлячись на те, що вони здатні виконувати ці роботи.
3. Дискримінація при оплаті праці. Вона виникає у випадку більш низької оплати праці одних робітників у порівнянні з іншими за виконання тієї ж самої роботи. Тобто у тому випадку, коли відмінності в оплаті праці не пов’язані з відмінностями у ефективності праці.
4. Дискримінація при просуванні по службі, в професійній кар’єрі. Її видно, коли робітники дискримінуючої групи обмежуються у вертикальній мобільності.
5. Дискримінація під час отримання освіти або професійної підготовки. Вона може виявлятися або в обмеженні доступу до отримання освіти або професійної підготовки, або у наданні освітніх послуг більш низької якості. Цей вид дискримінації не можна у повному обсязі віднести до дискримінації на ринку праці, так як отримання освіти зазвичай передує трудовій діяльності. Але, не дивлячись на «трудовий» характер цього виду дискримінації, її причини та наслідки тісно пов’язані з функціонуванням ринку праціх [7].
Багаточисленні дослідження оцінок гендерної дискримінації і з боку робітників, і з боку роботодавців показують, що найбільш актуальним видом дискримінації на ринку праці є дискримінація під час прийому на роботу або звільненні.
Розподіл гендерних переваг за професійними групами показує, що у роботодавців існують стійкі стереотипи щодо професійної переваги чоловіків та жінок.
Таким чином, на ринку праці в основному реалізується не пряма, а прихована дискримінація, яка виявляється в політиці найму та просування, і відображає гендерні переваги роботодавців по відношенню до певних робочих місць і видів діяльності. Така прихована дискримінація сприяє формуванню горизонтальної та вертикальної сегрегації на ринку праці.
Говорячи про дискримінацію на ринку праці, можна виділити два типа стереотипів, які підтримують гендерну нерівність: стереотипи становища та стереотипи поведінки.
Стереотипи становища – це стереотипи роботодавця. Роботодавець сприймає жінок як менш корисну робочу силу. Він виходить з міркувань про те, що жінці треба поєднувати трудову діяльність з сімейними обов’язками, тому від неї у меншому ступені треба очікувати зверх трудових зусиль, орієнтацій на кар’єрний зріст і т.д. Така поведінка роботодавця, без сумніву, є дискримінаційною.
Стереотип поведінки – це, навпаки, стереотип робітників. Так як жінки знають, що до них відносяться як до менш кращих робітників, то вони виходять з того, що змагатися з чоловіками у них немає можливостей, і обирають види діяльності, які вимагають менших трудових зусиль.
Таким чином, на ринку праці діють одночасно і дискримінація і механізм самовідбору жінок, які не дозволяють їм займати однакове положення з чоловіками[16].
Широка участь жінок в трудовій діяльності не призвела до усунення відмінностей між чоловіками і жінками у сфері зайнятості. При кількісно близькому рівні економічної активності чоловіків і жінок, подібному типі трудової активності на протязі життєвого циклу, жінки продовжують працювати в умовах горизонтальної та вертикальної сегрегації на ринку праці і отримують в середньому меншу заробітну плату. Таким чином, для усунення економічних основ гендерної нерівності недостатньо забезпечити однакову участь чоловіків і жінок у трудовій діяльності. Для цього необхідно змінити структуру попиту на ринку праці, практику найму і просування персоналу, підвищити значимість і престижність посад що займають жінки. Для поліпшення становища жінок та впровадження гендерної рівності уряд України та Верховна Рада розробили Національний план дій, вживаються заходи для приведення законодавства у відповідність до ратифікованих Україною міжнародних нормативно-правових актів. Зокрема, проект Трудового кодексу України, який вже пройшов два читання у ВРУ, містить положення щодо недопущення дискримінації та можливостей захисту від дискримінації, гарантій для працівників із сімейними обов’язками та інші. У січні 2005 року перше читання у Верховній Раді України пройшов законопроект «Про забезпечення рівних прав жінок і чоловіків та рівних можливостей їх реалізації». Законопроект містить положення про визначення дискримінації та гендерної рівності, заборони дискримінації за ознакою статі, дискримінаційної поведінки працедавця та інші. Однак, як відомо, мало запровадити правильні норми. Треба домогтися, щоб вони стали складовою правової культури, нормою суспільної поведінки, а до цього нам ще, схоже, далекувато[19]. Проблема гендерної дискримінації у суспільстві закладається ще з дитинства. Ми самі штовхаємо дітей до того, щоб вони відчували: де сильна половина людства, а де - слабша. Гендерну політику потрібно починати з садочків. Саме тоді дитина, яка виросте з почуттям рівності, не буде відчувати себе у майбутньому дискримінованою. Діють стереотипи, що жінки повинні сидіти вдома, прибирати та доглядати за дітьми, а чоловіки - ходити на роботу та приносити гроші. На жаль, на сьогодні у суспільстві ще спрацьовує стереотип, що мужчина може виконати будь-яку роботу краще, ніж жінка. Можна стверджувати, що винними у дискримінації жінок на ринку праці є керівники на місцях. Саме через їх безвідповідальність та через те, що вони недотримують українського законодавства, потерпають їх підлеглі, і жінки, і чоловіки, які змушені звертатися за допомогою.