Гендерні стереотипи у контексті традицій сімейного виховання подані у таблиці 1.
Таблиця 1
| Цінності | |
| Дівчина | Юнак |
| Сім'я | Кар'єра |
| Дім | Гроші як засіб самовизначення |
| Взаємини між людьми | Влада |
| Освіта | Освіта як складова кар'єри та влади |
| Злагода | Самодостатність, сила |
| Рольова орієнтація | |
| Гендерна меншовартість | Гендерна пріоритетність у досягненнях у суспільстві та сім'ї |
| Мати | Власник |
| Трудівниця | Хазяїн |
| Сімейний менеджер | Людина, яка вимагає,щоб її обслуговували |
| Служниця | Син |
| Риси особистості | |
| Слухняна | Стриманий |
| Відповідальність за сім'ю та людські взаємини | Упевнений в собі |
| Покірна | Активний |
| Активна в усіх питаннях життя сім'ї | Безкомпромісний |
| Контролер | Схильний до агресивного розв'язання конфліктів |
| Миротворниця | Активний у сексуальних стосунках |
| Бездоганна | Пасивний у питаннях життя сім'ї |
Загальне розповсюдження демократії поставило на повістку дня питання про рівність обох полярних статей, або про так звану гендерну симетрію — стан, за якого принцип рівних прав і можливостей для жінок і чоловіків, у тому числі й у сфері виробництва та управління, зреалізовується на практиці. На жаль, в українському суспільстві норми цього принципу швидше декларуються, ніж виконуються. У зв'язку з цим стає актуальною проблема статевого (або гендерного) розподілу праці, під якою розуміють розподіл занять між жінками і чоловіками, що базується на традиціях і звичаях, формально або неформально закріплених у практиці і свідомості людей, тобто певною мірою інституалізованих. Гендерний розподіл праці зберігає за собою міцні позиції: у всьому світі кожна галузь характеризується домінуванням або жінок, або чоловіків. Рідко де можна зустріти рівну участь представників обох статей. Навіть у високорозвинених урбанізованих країнах існують суто чоловічі і суто жіночі професії (наприклад, жінки істотно переважають у складі молодшого медичного персоналу).
Стійка тенденція працевлаштування чоловіків і жінок у певних професіях, галузях і посадових позиціях називається гендерною професійною сегрегацією, або професійною сегрегацією за ознакою статі. Саме вона сприяє, зокрема, замиканню жінок у "трудових гетто" -низькооплачуваних професіях і галузях. Високий рівень сегрегації вважається значущим чинником диспропорцій у рівні оплати праці чоловіків і жінок, у кар'єрних можливостях і, звісно — в нерівності можливостей статей у сфері зайнятості загалом. Таким чином, аналіз гендерних аспектів зайнятості важливий як з погляду соціальної справедливості, так і в аспекті підвищення ефективності використовування трудових ресурсів, людського потенціалу країни.
Гендерна сегрегація на ринку праці має глибоке коріння в розподілі праці між статями - як у сучасних суспільствах, так і в суспільствах минулого. Сегрегація виявляється всередині і між фірмами, сферами зайнятості і галузями. Розрізняють дві складові професійної сегрегації - горизонтальну і вертикальну. Дід горизонтальною професійною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок у галузях економіки і професіях, під вертикальною - за посадовою ієрархією. Максимально високий рівень горизонтальної сегрегації відповідає ситуації, коли галузі і професії чітко розподіляються на "чоловічі" і "жіночі". Протилежним за змістом тут є поняття "інтегрованоїзайнятості ", що має на увазі таку структуру зайнятості, коли в кожній галузі, професії чи на посадовому рівні частка чоловіків і жінок відповідає їх питомій вазі в загальній чисельності зайнятих. Зауважимо очевидне: високий рівень тендерної сегрегації зустрічається в суспільстві набагато частіше, ніж висока інтеграція.
Горизонтальна сегрегація як узагальнювальне поняття охоплює кілька самодостатніх вимірювань сегрегації, а саме: галузеву (розподіл чоловіків і жінок між галузями економіки); професійну (їх розподіл за професіями); міжфірмову (їх розподіл між фірмами різного розміру і статусу); міжсекторну (їхній розподіл між приватним і державним секторами економіки).
Стосовно сфери зайнятості дискримінація за статевою ознакою означає, що до "окремих працівників, котрі володіють однаковими характеристиками за ознакою продуктивності, відносяться по-різному через те, що вони являють собою різні соціальне-демографічні групи". Вона добре відома на ринку праці як за кордоном, так і в нашій країні. Про неї багато написано і сказано, нарешті вона широко засуджена, але практично нічого не зроблено для її усунення. Щораз проти її знищення знаходяться вагомі аргументи: хто буде виховувати дітей і займатися домашнім господарством, якщо жінки на рівних з чоловіками стануть долучатися до бізнесу та управління, і т.д. Прихильники традиційного підходу закликають повернутися до "нормального" розподілу праці між статями, відправивши більш слабких і менш ефективних у професійно-трудовому плані, на їхню думку, жінок додому під все тим же гаслом їх "природного призначення" і поклавши функцію годувальника цілком на чоловіка. Традиціоналістам протистоять так звані егалітаристи, котрі закликають до реформування соціальної політики на засадах справжньої рівності можливостей для всіх працівників - і чоловіків, і жінок.
Розрізняють кілька видів дискримінації: в оплаті праці, при наймі на роботу, скороченні персоналу, просуванні на посаду, у підвищенні кваліфікації тощо. Водночас у сучасній науці виділяються наступні три базові підходи, що пояснюють походження і суть явища дискримінації. Дискримінація на рівні переваг, щонайперше з боку працедавця, споживача, колег. Перша була розглянута у загальних рисах Г. Беккером, який допускає, що частина працедавців має упередження проти найму на роботу тих або інших груп працівників (у даному випадку - жінок). Друга здебільшого виникає там, де останній вважає за краще отримати оптимальні послуги, наприклад, тільки жінками, або тільки чоловіками. Третя має місце тоді, коли окремі працівники-партнери уникають вступати у трудові відносини з представниками іншої статі (наприклад, коли чоловіки відмовляються поступати на роботу в організацію, де жінки зайняті на престижних посадах).
Статистична дискримінація, суть якої полягає в тому, що, ухвалюючи рішення про найм, працедавець намагається вгадати вірогідну продуктивність кандидатів на посаду за певними непрямими ознаками (освіта, досвід, стать, вік, результати тестів тощо). Якщо він вважає, що жінки - гірші працівники, ніж чоловіки, то буде систематично віддавати перевагу чоловікам, причому незалежно від індивідуальних, професійних чи сімейних характеристик конкретного кандидата. Таким чином, конкретний працівник оцінюється, виходячи з критеріїв, які сформовані для тієї групи, представником якої він є. Наприклад, передбачається, що для чоловіків найбільше підходять такі види діяльності, як робота з людьми, пов'язана з ухваленням рішень, інтелектуально насичена, а також та, що вимагає підвищених фізичних навантажень, тоді як для жінок - робота з паперами, що потребує пильності і терпіння, суто виконавська робота, і та, що обходиться без високої кваліфікації та освіти.
Дискримінація, яка зумовлена монопольною структурою ринку праці. Цей підхід акцентує увагу на тій обставині, що дискримінація існує і зберігається тому, що приносить прибутки тим, хто її здійснює. Загалом вона виявляється в різних формах. По-перше, гендерна нерівність продовжує зберігатися у таких сферах, як професійна підготовка і перепідготовка кадрів, доступ до виробничих ресурсів (тобто до грошей) і контролю над ними. Крім того, жінки не спираються на інфраструктуру, потрібну їм для того, щоб вони могли на практиці скористатися пропозиціями формального ринку праці, атому постійно стикаються з дискримінацією при наймі на роботу. По-друге, тендерна сегрегація - це все ще один з головних чинників, що перешкоджає гнучкості ринку праці і породжує нерівність при реалізації попиту: робочі місця чоловіків і жінок по-різному оцінюються й оплачуються; жінки, як і раніше, стикаються з труднощами і перешкодами на шляху до професійної мобільності. Практично в усіх країнах світу чітко виявляється тенденція до концентрації жінок у галузях і професіях з якнайменш високим рівнем оплати праці. По-третє, у стані безробіття, жінки знову ж таки стикаються з більшими, ніж чоловіки, труднощами при отриманні доступу до різних програм допомоги.
Загалом змальована картина гендерної горизонтальної сегрегації не схильна до різких коливань. Проте історичний час вносить більш-менш відчутний перерозподіл чоловіків і жінок між професіями і галузями, який зумовлений культурно-ідеологічними (наприклад, зміна культурних стереотипів щодо чоловічої і жіночої зайнятості), соціально-економічними (зміна економічної кон'юнктури в тих чи інших галузях і професіях, а відтак - рівня безробіття та оплати праці в них), технологічними (відносне зниження кваліфікації і рутинізація робіт у певному виді діяльності) та іншими чинниками.
Вертикальна сегрегація відображає відмінності у посадовому положенні чоловіків і жінок, передусім мається на увазі низька доступність для жінок престижних професій і посад у сфері бізнесу та управління, які пов'язані з відповідальністю і прийняттям рішень. Як і горизонтальна, вертикальна сегрегація може розглядатися на кількох рівнях: а) окремої організації; б) галузі економіки; в) економіки в цілому; г) окремої професійної групи чи д) категорії працівників[5.-С.32-33].
Для України сьогодні характерне винятково низьке представництво жінок на рівні ухвалення рішень як у державному, так і в недержавному секторах зайнятості. У когорті вищих державних службовців жінки становлять усього 5,7%, тоді як серед старших службовців їх налічується практично половина - 49,9%, а серед молодших - понад 80%. Аналогічним чином виглядає тендерна "піраміда влади" і в недержавному секторі: у 1995 році серед власників і керівників великих компаній було всього лише дві жінки, а серед 138 представників бізнес-еліти -тільки 11 жінок (8%). У цілому тенденції у сфері посадової структури зайнятості жінок такі: чим вище посадовий ступінь, тим нижча частка жінок у загальній кількості зайнятих на ньому.