КУРСОВАЯ РАБОТА
"Особенности профессиональной мотивации у молодежи"
Введение
Актуальность исследования. Успешное развитие отечественного производства, а в дальнейшем экономики страны, всего общества, возможно только при полноценном развитии человека в труде. Еще К. Маркс писал «…в качестве конечного результата общественного процесса производства всегда выступает само общество, то есть человек в его общественных отношениях».
Нельзя не согласиться, что конкретный человек трудится не для того, чтобы создавать некоторые продукты или оказывать какие-либо услуги, а для того, чтобы решать свои собственные проблемы, начиная от проблем жизнеобеспечения до самореализации. И на этапе обучения, выбора жизненного пути молодыми людьми очень важно иметь полноценный, адекватный набор мотивов, который будет помогать грамотно выстраивать свою карьеру и добиваться самореализации.
Мотивация труда и профессионализма широко изучается и применяется за рубежом. Там накоплен богатый опыт в этой области. Зарубежные ученые уже около ста лет разрабатывают и внедряют в жизнь различные концепции и теории мотивации труда. В России первым вопрос об исследовании проблемы трудовой мотивации был поднят еще А.Н. Радищевым в 1789 году (статья «Рассуждение о труде и праздности»). Но, несмотря на то, что наши ученые тоже активно разрабатывали эту тему на протяжении 20-го столетия, до последнего времени мотивация труда на предприятиях сводилось к сильно упрощенному варианту – материальному вознаграждению. А работа с учащимися в помощи выбора профессии была формализована.
Необходимость изучения особенностей мотивации молодежи обусловлена необходимостью более полного понимания существующих проблем в сфере профориентации на данном этапе развития экономики в России и выработке соответствующих рекомендаций специалистам (профконсультантам, педагогам, учителям).
Цель исследования – выявить особенности профессиональной мотивации молодежи, определить методы их исследования.
Объектом исследования является профессиональная мотивация у молодежи; предметом – особенности профессиональной мотивации у молодежи.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
– изучить теоретические проблемы профессиональной мотивации;
– рассмотреть теории трудовой мотивации в работах отечественных и зарубежных ученых;
– изучить особенности профессиональной мотивации у молодежи;
– рассмотреть методы исследования профессиональной мотивации.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что выявленные в данном исследовании особенности мотивационной сферы молодежи позволят наиболее эффективно использовать различные мотивационные системы на предприятиях и в учебных заведениях. Это, в свою очередь, позволит повысить не только производительность труда и успешность обучения, но и скорректировать в нужном направлении ценностно-мотивационную систему молодых людей.
Для наиболее полного представления картины профессиональной мотивации молодежи, был проведен анализ трудовых мотиваций отечественных и зарубежных ученых. Были сделаны выводы по наиболее оптимальному применению рассмотренных теорий мотивации, а также применении их для профессиональной мотивации молодежи. Установлено, что в связи с особенностями мотивационной сферы молодых людей, оптимальным будет применение на практике совокупности теорий профессиональной мотивации Д. Мак-Клеланда, К. Адельфера, модели Л. Портера-Э. Лоулера. А также необходимо учесть наработки и практическую деятельность в области воспитания и мотивации молодых людей А.С. Макаренко.
Теоретико-методологической основой работы выступают труды отечественных и зарубежных авторов в области трудовой мотивации, а также публикации в журналах, посвященных данной проблеме. В работе использовались различные методы исследования, в том числе: системный подход, метод анализа и сопоставлений.
1. Теоретические проблемы трудовой мотивации
1.1 Трудовая мотивация в работах отечественных и зарубежных ученых
Термин «мотивация» (мотив – от лат. moveo – «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). В самом широком смысле мотивация – это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п.[1]
В контексте управления персоналом можно дать такое определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации».[2]
На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. Содержательные теории основываются на «идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе».[3] К ним ученые относят теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и теорию К. Альдерфера. Рассмотрим эти теории поподробнее.
Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал к школе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.
А. Маслоу выделял пять уровней системы потребностей:
– первый уровень – физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища, сон, микроклимат и т.д.);
– второй уровень – потребности в безопасности и уверенности в будущем;
– третий уровень – социальные потребности, стремление человека к любви, общению;
– четвертый уровень – потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание, признание себя состоявшейся личностью;
– пятый (высший) уровень – потребность в самовыражении, в развитии
способностей, реализация творческих возможностей в деятельности.
А. Маслоу предполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладанием потребностей третьего, четверного уровней. И только при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высоких уровней становятся актуальными.[4] Но его последователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди
начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности»[5].
Идеи А. Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендации менеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (создание удобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовые гарантии, заработная плата и т.д.).
Также для реализации потребностей более высоких уровней были даны соответствующие рекомендации.[6]
Надо отметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но, несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, она подвергается многочисленной критике.[7] В ней отмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь для каждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалось на то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу. Наконец, постулат о том, что удовлетворенный
работник – хороший работник также ставится под сомнение.
И все же, несомненная заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых на поиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.
Вслед за А. Маслоу, который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивацию активно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям, для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеланд утверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три вида потребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять эти пропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов.[8]
В рамках этой теории были разработаны процедуры специальных тренингов, которые способствовали усилению определенных мотивов.
Ученые отмечают, что «теория потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях».[9] Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать.[10]
Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы были выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности в самоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающие приятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям по теории А. Маслоу.[11]
Ф. Герцбергом было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать сам труд главным способом развития способностей человека («обогащение содержания работы»).[12]
Критика данной концепции основывается на том, что ее научная валидность невелика, т. к. данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. И это не позволяет считать ее универсальной.