Не менее существенный философской концепцией, оказывающей значительное воздействие на теорию и практику управления социумом и поведением человека, является философская антропология. Последняя представляет собой философию человека, которая выделяет в качестве своего предмета сферу «собственно человеческого бытия», собственной природы человека, человеческой индивидуальности, пытающаяся через антропологический принцип объяснить и самого человека, и окружающий мир, понять человека и как уникальное проявление «жизни вообще», и как творца культуры и истории»[269]. Из данной философской антропологии следует придание приоритета человеческому капиталу перед материальными и финансовыми ресурсами, что представляет собою заметную особенность пятой управленческой революции. Последняя происходила на протяжении почти всего XX в. и продолжает идти по сей день в развитых странах Запада, включая Японию), практически не затронув бывшие советские республики.
В этом плане заслуживает внимания концепция антропосоциального управления обществом, исходящая из конструктивных принципов идеи управленческой революции и предложенная украинским исследователем Г. Дмитренко[270]. На основе фундаментальной задачи стратегического менеджмента, которая состоит в формировании и поддержании механизма самоорганизации общества и его ячеек, запускаемого в действие людьми, работающего посредством людей и выдающего результаты для людей, выстраиваются предпосылки управленческой революции в постсоциалистических странах.
В чем же суть и конструктивные принципы идеи управленческой революции в странах СНГ, которая является продолжением менеджерской революции XX в. в развитых странах Европы, США, Японии и др.? На каких предпосылках строится этот замысел? Ее суть заключается в следующем: «Она - в создании теории механизма целевого управления по конечным результатам любым социальным объектом. позволяющего организовать целесообразный и заинтересованный труд людей в каждой ячейке постсоциалистического общества». Среди предпосылок выделяется пять, первой из которых - антропосоциальный подход к управлению обществом, подтвержденный как всем ходом менеджерской революции в развитых странах, так и приданием важного значения индексу человеческого развития. Ведь из программы развития ООН следует, что это главный показатель, характеризующий достижения и конечные итоги различных стран мира.
В этом случае, «речь идет о первичности человека как личности и главной производительной силы общества (курсив наш – В.П.), исходя из чего должна строиться вся система управления обществом в трех его организационных сферах - политической, экономической, культурной»[271]. Вторая предпосылка состоит в системном подходе к обществу, предполагающий его рассмотрение, с одной стороны, во взаимосвязи указанных организационных сфер, а с другой - как крупномасштабного социального объекта (системы), представляющего собой множество взаимодействующих ячеек (организаций), где и осуществляется трудовая деятельность людей. Здесь внимание акцентируется на принципе родства, изоморфности социального объекта такой биологической системе, как человеческий организм, где каждый из органов выполняет свою функцию, тем не менее, все органы связаны и взаимодействуют между собой ради достижения конечной цели - обеспечения жизнедеятельности и продолжения рода. «При всеобъемлющем системном подходе в качестве социальных объектов помимо других выделяются органы государственного
управления - администрация президента, парламент, кабинет министров, аппарат министерств и комитетов, органы самоуправления. Иначе говоря, их персонал должен стать объектом социально-политического менеджмента (административно-государственного управления), социально-экономического менеджмента (управления материальным производством), социально-культурного менеджмента (управления духовным производством). Именно в этом состоит революционный по-своему момент в концепции антропосоциального управления обществом»[272].
Третья предпосылка разработки идеи управленческой революции в постсоциалистических странах - учет основных мировых тенденций менеджмента, пропущенных через призму нашего менталитета посредством специального инструментария. Именно это и должно привести к успеху в создании научного фундамента управленческой революции. Четвертая предпосылка состоит использовании основополагающих универсальных принципов управления социальными объектами различного масштаба и профиля деятельности, включая органы государственного управления на всех этажах пирамиды власти. «Речь идет о целеполагании, обратной связи по результатам деятельности и целенаправленной мотивации трудовой деятельности персонала социальных объектов»[273]. Реализация этих принципов предполагает не только наличие глобальной цели социального объекта, ее декомпозицию и доведение до каждого звена и элемента (человека), но и разработку соответствующего инструментария по измерению результатов трудовой деятельности через уровень достижения целей индивидами и коллективами. Именно квалиметрический подход к такой оценке, позволяющий реализовать три основополагающих принципа управления любым социальным объектом (целеполагание, обратную связь и мотивацию) в их органической взаимоувязке, и есть пятая предпосылка разработки идеи управленческой революции в странах СНГ.
С данной концепцией перекликается гипотеза о новой парадигме управления, выдвинутая российским консультантом по менеджменту В. Токаревым[274]. Исходя из факта, что одна из особенностей современной России - за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет, и значимости человеческого капитала в деятельности коммерческой фирмы, им выдвигается следующая новый подход к управлению. «Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль»[275].
Сущность этого подхода состоит в рассмотрении человека в качестве главного объекта интересов менеджмента, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации. Происходит принципиальное изменение отношения к персоналу фирмы, а именно: «изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке»[276]. Предполагается, что конечный результат такой деятельности должен проявиться в лучшей работе каждого член коллектива предприятия, т.е. эффективным станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.
Однако, с социально-философской точки зрения не следует абсолютизировать данный подход к человеку в системе управления фирмой. В данном случае необходимо принимать во внимание социальные последствия осуществления на практике концепции антропосоциального управления. Дело в том, что на собрании мировой элиты в знаменитом «Фермонт-отеле» (Сан-Франциско, конец сентября 1995 г.) был указан путь к «новой цивилизациий», известный как общество 20:80. Это было четко сформулировано Дж. Гейджем, главным управляющим SunMicrosystems, расположенной в знаменитой «силиконовой долине». В этой компании занято 16 тысяч сотрудников, но из них только 6-8 человек действительно нужны, остальные служат резервом: «Никто в зале даже не шепчется. Очевидно, перспектива невиданных прежде армий безработных ясна присутствующим без лишних слов»[277]. Аналитики оценили будущее с помощью пары цифр и некоей концепции: 20:80 и титтитейнмент. Это значит, что в XXI столетии в мировой экономике будет занято всего 20% населения, остальные будут безработными, безрадостное существование которых будет скрашиваться пропитанием и развлечениям (это и есть титтитейнмент), наподобие римского плебса. Не случайно, сейчас развертывается достаточно сильное антиглобалисткое движение внутри самого Запада.
Заслуживает внимания философский подход к образованию как источнику знания, который существует в западной и конфуцианской мысли и который используется в управлении социальными процессами и поведением человека (его условно называют конфуцианской философией). В конфуцианской философии управления в значительной степени внимание фокусируется на должности, зарплате и других выгодах, но не на качестве труда. «И если за обучением не следует достаточно быстро продвижение по службе, то возникает фрустрация и чувство обиды»[278]. В информационном обществе, или обществе знаний, все большее значение приобретает знание как новая парадигма управления, которая опирается на неразрывную связь основополагающих процессов - труда, обучения и организации. Причем в качестве метапроцессов в модели управления знаниями выступают коммуникация и рефлексия, сами же субпроцессы модели реализуются на трех уровнях - индивидуальном, групповом и институциональном[279].