Оскільки конфлікт завжди проявляється в системі взаємовідносин людей, об’єднаних в певні співтовариства, то він неминуче приймає соціально-психологічний характер. Так, під впливом протидії чи в результаті її припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Конфлікт всередині первинного трудового колективу з приводу значимих групових цінностей і норм призводить до зміни соціально-психологічного клімату: згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації з загальними цілями й задоволеності членством в організації, взаємної довіри й поваги. Відрегульований конфлікт покращує психологічні характеристики колективу і викликає інтенсифікацію соціальної активності. Навпаки, негативне вирішення проблематизує його існування.
В процесі чи в результаті конфліктного протиборства учасники накопичують набагато більший об’єм соціально корисної інформації про фактори й причини, інтереси й оцінки проблемної ситуації, позиції й програми виходу з конфлікту, аніж в період, що безпосередньо передує відкритому конфлікту. В їхньому інформаційному арсеналі можуть міститися свідчення, що стосуються не лише головних суб’єктів конфлікту, а й життєдіяльності всього колективу в постконфліктний період.
Не останнє місце в структурі функцій соціальних конфліктів займає їх стабілізуючий внесок. Соціальний конфлікт виконує також функції пізнання й навчання сторонами одна одної.
Отже, соціальний конфлікт, в тому числі й у сфері виробничих відносин, викликає як консервативні, так і прогресивні, як корисні, так і шкідливі зміни. Але будучи по своїй природі комплексним і гетерогенним процесом, він не може бути одностороннім: лише негативним чи позитивним. Усі трансформації, які він здійснює всередині “місця”, де він зароджується, а чи ж за його межами, відбуваються одночасно і в неподільному зв’язку один з одним.
4. Розв’язання – завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється через зміну об’єктивної ситуації, а чи ж ціною психологічної перебудови суб’єктивного образу ситуації, який склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке розв’язання соціального конфлікту – повне і часткове.
Повне розв’язання означає зупинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутріособистісного протиборства, коли образ “образ противника” трансформується в “образ партнера”, а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв’язанні зникає лише відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішня спонука до продовження антагонізму, який стримується волею, розумними аргументами чи побоювання санкцій третьої сторони.
По відношенні до конфлікту можна займати одну з трьох позицій: ігнорування, силове рішення (чи тиск), продуктивний компроміс. Лише дві останніх орієнтовані на випрацювання альтернативних стратегій розв’язання конфліктів. Ігнорування свідчить про відсутність у однієї з сторін, частіше за все у владних структур, продуманої стратегії поведінки, що посилює стихійність конфлікту, його загострення і ескалацію. Мова йде про розширення зони дії, при якій локальні зіткнення працівників з керівництвом в первинному колективі виливається у масовий конфлікт колективу підприємства з дирекцією, далі – підприємств у місті і т.д.
Сучасна конфліктологія накопичила великий арсенал методів розв’язання соціальних конфліктів в середовищі виробництва. До них відносяться компроміс, переговори, прямий діалог, використання сили (влади, закону, традиції).
Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: чи поступок більш слабкішій стороні, а чи ж тій, яка спромоглася довести обгрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх претензій. Подібне зустрічається рідко, тому частіше за все компроміс – наслідок тяжких і тривалих переговорів.
Використання сили відбувається кожен раз, коли сторони впевнені у своїх силах, т.т. в тому, що вони здатні нав’язати опоненту своє рішення. Тому тривалість конфлікту визначається періодом опору більш слабкішій стороні (при цьому немає необхідності у взаєморозумінні, спільній мові, посереднику).
Ще один спосіб розв’язання конфліктів, де сили противників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін виглядає переконливіше, є відступ. Інколи корисніше відступити з певними витратами, аніж, виявляючи непоступливість, втратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки, якої поки-що не володіють ні працівники (робітники), ні адміністрація.
Переговори – специфічний тип регулювання інституціоналізованого конфлікту. У вузькому смислі слова це механізм регулювання відносин між соціальними суб’єктами, заснований на тому, що один і то й самий час існує взаємозалежність і розбіжність інтересів.
Умови, що сприяють проведенню переговорів, включають наступні моменти:
1. участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко різних цілей;
2. сторони включені в конкретну сферу діяльності, де в них є зона спільних інтересів;
3. ставлення сторін до предмету переговорів неоднакове, т.т. простежується серйозне розходження щодо підходів до розв’язання конфлікту упритул до їх протилежності;
4. сторони мають велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;
5. вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій один одного;
6. сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил своїх і противника.
Відтак лише правильно проведені переговори розв’язують соціальний конфлікт.
Література:
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты.- К., 1994.
2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.
3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.
4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.
5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії.- К., 1999.
6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда.- К., 1997.
7. Маркович Д. Социология труда. – М., 1988.
8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. – М., 1979.
9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. – М., 1982.
10. Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.
11. Социология труда. – М., 1993.
12. Соціологія. – К., 1999.
13. Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.
14. Штольберг Р. Социология труда. – М., 1982.