Реферат на тему:
Трудові конфлікти
План
1. Трудовий конфлікт як вид соціального конфлікту.
2. Стадії протікання конфлікту. Негативний аспект конфлікту.
3. Сутність й характеристика трудового конфлікту. Позитивний аспект трудового конфлікту.
4. Аналіз і розв’язання трудових конфліктів.
Література
1. Під соціальним конфліктом розуміють будь-які види боротьби між індивідами, мета яких – досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що користуються суспільним визнанням, а також підпорядкування, нейтралізація чи усунення дійсного (чи мнимого) противника. Як правило, конфлікт розвивається через конфронтацію окремих і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, яку можуть бути наслідками:
1. відсутності згоди (наприклад, між учасниками дискусії);
2. суперечності інтересів (різних груп чи індивідів);
3. колізій (моральних чи правових норм);
4. суперництва (наприклад, у сфері економіки);
5. змагання (наприклад, за звання кращого по професії).
Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є конфліктом, хоча здатна привести до його виникнення. Соціальний конфлікт – це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів, а не індивідуальних.
Поряд з поняттям “конфлікт” в соціології праці використовуються близькі за смислом, але не тотожні за змістом терміни “конкуренція”, “суперництво”, “ворожість”. Конкуренція – особливий тип конфліктів, мета якого отримання вигоди, прибутку чи сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції – в застосуванні лише тих форм боротьби, які визнані в якості морально-правових в даному суспільстві. Інакше кажучи, конкуренція є таким конфліктом інтересів, де протиборство сторін ведеться за правилами “гри”, які ухвалені нормативною структурою і культурною системою певного соціуму.
Інший зміст вкладається у поняття суперництво. Для нього характерна демонстрація індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначимих, престижних цілей. Суперництво – боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей з боку суспільства, групи, колективу. Об’єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег чи вищестоящого керівництва.
Якщо конфлікт – специфічна форма соціальної взаємодії (боротьби між соціальними суб’єктами), то ворожість – це швидше фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Не завжди ворожість виливається у конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті ворожість повинна домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази одного й того ж конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.
Протиборство суб’єктів соціальної взаємодії може приймати найрізноманітні форми. Зокрема, пасивний опір (невихід страйкуючих шахтарів на робочі місця), прямі акції безпосереднього протесту (мітинги, демонстрації з висуненням вимог до органів влади), непрямі акції (підбурювання тих хто “хитається” до страйку). Але в будь-якому разі для виникнення повномасштабного конфлікту необхідно, аби атака однієї сторони найшла віднайшла адекватну відповідь у іншої.
Диференціація поглядів персоналізує конфлікт. Але дякуючи диференціації індивіди отримують деперсоналізоване бачення конфлікту, і, якось спалахнувши, він стає згодом основою для досягнення взаєморозуміння у групі, т.т. початком інтегративної фази.
Соціально-психологічна модель трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими сторонами. Негативну роль в деформації існуючих до того нормальних взаємовідносин в колективі відіграє психологічний образ противника, який, якщо він вчасно не усунутий, поглиблює тріщину майбутнього розколу. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли відсутній реальний привід – протиріччя інтересів. Мова йде про т.зв. “нереалістичні” конфлікти чи квазіконфлікти. В них відсутній об’єктивний предмет суперечки, але існують перетворені його форми – дефекти сприйняття, порушення комунікації, недоступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості конфліктантів.
В соціології конфлікту застосовується онтологічний підхід, згідно з яким визнаються реальні протиріччя інтересів великих соціальних груп людей, які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості і ризику боротьби за задоволення пріоритетних потреб. В такій ситуації неможливе одночасне задоволення інтересів двох чи більше груп людей, що прагнуть до різних цілей. Тому конфлікт прийнято вивчати у тісному зв’язку з поняттями кризи і протиріч.
Конфлікт є властивістю соціальних систем, обумовлюється природою суспільного життя. Поняття “конфлікт” породжує асоціацію з руйнівним началом. Згідно з сучасними соціологічними поглядами, конфлікт викликає також інтегративний ефект, посилює внутрігрупову єдність, полегшує згоду щодо розуміння життєво важливих проблем і способів їх рішення, підвищує інноваційний потенціал малої групи чи організації в цілому.
2. Зазвичай в розвитку соціального конфлікту (в тому числі й трудового) виділяють три стадії протікання конфлікту – передконфліктну, конфліктну і післяконфліктну ситуації.
Перша стадія у свою чергу розбивається на наступні фази. Початкова фаза характеризується накопиченням і загостренням протиріч в системі міжособистісних і групових відносин. Причина – різке розходження інтересів, цінностей і установок конфліктантів. Наступні фази описують соціальне напруження в термінах фрустрації, що розпочинається, відчуття незадоволеності й загрози, що посилюється. Виступаючи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріпляє психологічні бар’єри і негативні стереотипи, які перешкоджають нормальному людському спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових відносин в особисту і навпаки.
Друга стадія підрозділяється на дві фази. Конфлікт інтересів на першій з них приймає форму гострих розбіжностей, які індивіди не лише не прагнуть врегулювати, але й усіляко посилюють, продовжуючи руйнувати колишню структуру нормальних зв’язків. Взаємовідносини людей еволюціонують від негативних емоцій, упередженості і антипатії до відвертої ворожості, яка психологічно закріпляється в “образі противника”. На другій фазі одна з сторін атакує свого противника з метою вирішення конфліктогенного протиріччя, але здійснює це через відкрите протиборство. Останнє приймає форму явної чи замаскованої агресії. При масових конфліктах це загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимоги звільнити конкретних керівників, пікетування й мітинги протесту.
Третя стадія також передбачає декілька етапів. Спочатку намічається тенденція до нормалізації конфлікту і ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї з сторін, побоювань противника понести надмірний збиток. Суб’єкти конфлікту до такого ступеню виснажують свої ресурси, беручи участь в озлобленій боротьбі і не досягаючи запланованих цілей, що невільно приходять думки про взаємний компроміс, необхідність переговорів чи безпосередньо між собою, а чи ж за допомогою третьої сторони. однак настрої учасників деякий час ще підігріваються згадками про заподіяні один одному неприємності. Потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що повне вирішення конфлікту передбачає не лише вирішення предметної проблеми, але й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Дані процеси утворюють зміст постконфліктної ситуації, в якій вже усунуто конфліктне протиріччя інтересів, цілей і установок, ліквідована соціально-психологічна напруга і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й по цьому певний час зберігається осад антипатії (ворожості) й настороженості.
3. Виробничий конфлікт виконує ряд специфічних функцій, які не піддаються однозначній оцінці. Вони, безумовно, впливають на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів і в цьому смислі здійснюють внесок в інтеграцію соціальної організації підприємства. Так, конфлікт робітників з адміністрацією з приводу зарплати чи розцінок праці, з одного боку, посилює їхню взаємну конфронтацію, а з іншого – підвищує згуртованість самих робітників на основі спільності інтересів і висунутих вимог.
Трудові конфлікти виконують функцію сигналізації, т.т. виявлення нестерпних умов праці, адміністративного свавілля, зловживання службовими положенням тощо. Конфлікт втому чи іншому підрозділі з заводським керівництвом примушує працівників суміжних ділянок не лише обговорювати його причини і вірогідний вихід, а й у випадку необхідності підтримати колег по роботі. Адміністрація, яка раніше не звертала увагу на людський фактор, немовби просинається. Прагнучи уникнути ескалації конфлікту, вона прислуховується до сигналів зловживання чи порушення прав працівників. І хоча основним мотивом переорієнтації персоналу як й до цього залишається збереження влади, об’єктивно він приймає необхідні заходи, які перешкоджають переростанню ситуації в деструктивний конфлікт. З огляду на це, на крупних підприємствах, як правило, у складі соціологічних лабораторій діють профілактичні служби.
В сучасній конфліктології пріоритет віддається інноваційній, творчій функції конфлікту. Якщо доведено, що з його допомогою модна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального чи духовного розвитку колективу, то в обов’язок суб’єкту вирішення конфлікту входить отримання максимальної користі з нього. Незважаючи на гостру форму й взаємний збиток, який заподіяли чи могли заподіяти сторони одна одній, - побічно і всьому колективу, - краще триматися мирної стратегії досягнення взаємоприйнятних рішень. А це означає перевести конфлікт із небезпечної зони недоброзичливості в сферу взаємовигідної зацікавленості.