Формы манипулирования: афера, махинация, мошенничество, интриги, мистификация, провокация и д.р. Для ФСБ, Дипломатии, контрразведки – нормальная форма деятельности.
Интерес- сосредоточенность на каком-либо объекте в силу его привлекательной значимости для объекта (в психологии). В социологии понятие интерес связано с понятиями потребность, и мотивы формируется на их основе. Виды – личностные (свой собственный) и общественные (когда свои интересы сочетаются с др.)
Интересы индивида направлены на индивидуализацию, т.е. удовлетворению собственных потребностей. Однако, изолировать человека невозможно. Его нормальное существование возможно лишь в обществе, во взаимодействии с другими. Поэтому человеку приходится сочетать индивидуальные интересы с общественными, которые обе равны и первичны.
Интерес-это осознанная и артикулированная потребность, а также реальная причина социальных действий. Объективность интереса признается процессом взаимодействия (коммуникации). Для защиты интересов люди объединяются в группы. Функции: 1) артикуляция интересов – учет и доведение интересов до органов государственной власти 2) агрегация –выстраивание иерархии потребностей.
Государство это 1) общество, обладающее территориальной целостностью; международным признанием; политическими, национальными, общественными интересами 2) социально-политическая организация, обладающая публичной властью.
Государственный интерес- интерес всего населения в целом. Объективный характер – государство является выразителем общественных интересов, государство есть представитель народа, общества. Государственный интерес бывает внешней и внутренней; в международной, политической, общественной системе.
Внешнеэкономический (геополитический) интерес: сохранение целостности, самоутверждение России в качестве приемника прав и обязанностей СССР, сохранение статуса великой державы, защита экономических, политических и гуманных прав своих граждан, обеспечение внешних условий, способ включения страны в мировую экономику. Внешнеполитический интерес: сохранение стабильности, решение социальных проблем, решение задач социальной защиты, решение задач общественной интеграции общества.
Тип государства включает:
-форму правления: президентские (США), парламентские (ФРГ), смешанные (РФ)
-форма территориального устройства: унитарные (единое государство, состоящее из административно-территориальных единиц, а не из государственных образований, два уровня управления- центральный и местный), федерации (государственно-правовое объединение двух или более государств в одно новое, в основе лежит государственно правовой акт-Конституция РФ), конфедерации (союз государств, а не союзное государство)
-политический режим: авторитарный, демократический, тоталитарный, государственно-религиозный (Ватикан, исламские страны).
Среда управления- это совокупность внутренних и внешних субъектов, сил, активно влияющих на положение и перспективы организации, на эффективность деятельности менеджеров.
Типы среды: микросреда, мезосреда, макросреда.
Внешняя среда: экономические, правовые, политические, социокультурные, технологические процессы, которые образуют макросреду. Внутренняя среда: технические, коммерческие, финансовые службы; сфера учета, администрирование, которые образуют микросреду (непосредственное влияние)
Состояние среды управления: податливая, нейтральная, отрицательно настроенная, агрессивная.
Метод SWOT анализ (выявление сильных и слабых сторон, возможностей и угроз).
Агрессивная среда- среда в котором управляющее воздействие вызывает противоположные реакции, люди не только не настроены на выполнение приказов, распоряжений, но и проявляют активность в направлении противодействия власти. Крайнее проявление – стремление попытки свержения власти. Основные методы нейтрализации агрессии: 1. использование социально-психологических приемов (беседа, разъяснение ситуации); 2. выявление лидера агрессивных настроений и работа с ним. Устранение объективных причин возникновения агрессивной ситуации; 3. организация деловых переговоров (изменение ранее принятого решения); 4. локализация агрессивных настроений.
Набор персонала - процесс привлечения рабочей силы с целью создания резерва кандидатов на занимаемые рабочие места и заполнение вакансий.
С этой целью на крупных предприятиях, как правило, создаются специализированные кадровые подразделения, не относящиеся к службе управления персоналом, но выполняющие деятельность, аналогичную основной деятельности этих подразделений. В случаях, если такие подразделения в структуре фирм не создаются, то тот этих подразделений в адрес службы управления персоналом подаются индивидуальные запросы с перечислением качеств, которыми должен обладать будущий работник и указанием специфики его деятельности. Запрос подается в письменном виде, который исключает разночтения и разногласия. При организации набора служба управления персоналом использует методы внутреннего и внешнего набора.
Внутренний набор включает: Объявление конкурса внутри предприятия на вакантную должность. Размещение рекламы внутри предприятия. Заполнение вакансий за счет внутренних перемещений, осуществляемых распоряжениями руководства и выполняемых, как правило, за счет совмещения работ. Заполнение вакансий за счет лиц, высвобождаемых на предприятии. Привлечение родственников и знакомых. Привлечение к заполнению вакантных мест лиц, в настоящее время находящихся на обучение по направлению предприятия или его разрешению. Самопоявляющиеся кандидаты. «+» незначительные затраты на рекламу; привлекаются лица, уже известные предприятию; они ощущают внимание администрации к собственному профессиональному развитию; «-» нет поступления «ноу-хау»; лица, отвергнутые от назначения на вакантную должность, остаются внутри предприятия; возникновение конкуренции между работниками; после перемещения работника возникает нарушение установившегося ритма.
Процедура внешнего набора: Размещение рекламы с целью вербовки кандидатов; Посещение профессиональных образовательных учреждений с предложением рабочих мест; Работа с государственными и коммерческими кадровыми агентствами; Работа с кадровыми консультантами; Лизинг персонала; Работа с общественностью. Набор кандидатов является основой для последующего отбора сотрудников, процедура которого включает 6 этапов: 1)Первичный отбор персонала основывается на анализе списков кандидатов с целью вычленения лиц, заведомо не устраивающих организацию. При этом используются методы: анализа анкетных данных «+» простота и небольшие затраты, достаточная эффективность при отборе лиц простого труда, «-» невысокая точность оценки, ориентация на факты прошлого, а не настоящего.), тестирования (используется для определения потенциала работника с помощью набора тестов для определения качеств и характеристики личности), экспертиза почерка (разновидность тестирования, основана на теории, в соответствии с которой почерк человека является достоверной характеристикой и объективным отражением личности). 2)Собеседование кандидата с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Собеседование в форме интервью. 3)Собеседование с работником отдела человеческих ресурсов и составление справки о кандидате. Данный этап заключается в сборе информации, позволяющей достаточно полно охарактеризовать работника посторонними лицами по совместной учебе или производственной деятельности. 4)Собеседование с руководителем структурного подразделения. Данный этап становится возможным, если руководитель структурного подразделения удовлетворен результатами собеседований на предыдущих этапах, проведенных сотрудниками ОЧР. 5)Испытательный срок. Перед началом испытательного срока кандидат на вакантное место должен пройти медицинский контроль или заполнить достаточно подробную медицинскую карту. 6)Найм персонала и заключение трудового договора.