Таблицы 4.6. Типы культуры организации С. Ханди
| Параметры, определяющие тип культуры | Культура власти | Культура роли | Культура задачи | Культура личности |
| Тип организации , размер | Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) | Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей. Специализированные участки координируются звеном управления сверху | Небольшая организация с ограниченной структурой (матричная структура) (АО НИИ, конструкторские фирмы) | Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы) |
| Основа системы власти | Сила ресурсов, сила личности | Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями | Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат | Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну |
| Процесс принятия решений | Решения принимаются быстро в результате баланса влияний | Формализованные решения принимаются наверху | Решения принимаются на групповом уровне | Формализация и процедуры отсутствуют |
| Контроль за исполнением | Централизованный контроль по результатам через контролеров | Контроль и координация осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами | Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры | Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия |
| Отношение к людям | Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе- личная преданность | Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность | Объединение сотрудников и организаций, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива , формирование команды | Специалисты- одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей |
| Тип менеджера | Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе «толстокожий» | Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли | Координатор компетентных исполнителей; должен умет оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения | Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы |
| Степень адаптации к изменениям | Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра | Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении | Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы | Хорошая |
Таблица 4.7. Параметры культуры и варианты ценностных ориентаций
| Параметры культуры | Варианты ценностных ориентаций | ||
| Восприятие личности | Человек хороший | В человеке есть хорошее и плохое | Человек плохой |
| Восприятие мира | Человек доминирует над природой | Гармония | Подчинение природе |
| Отношения между людьми | Строятся индивидуально | Строятся в группе латерально | Строятся в группе иерархически |
| Ведущий способ деятельности | Делать (важен результат) | Контролировать (важен процесс) | Существовать (все происходит спонтанно) |
| Время | Будущее | Настоящее | Прошлое |
| Пространство | Частное | Смешанное | Публичное |
По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.
Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Как представлено в табл. 4.7, для измерения культурных различий Ф.Клукхон и Ф.Л.Штротбек использовали шесть параметров: личностные качества людей; их отношение к природе и к миру; их отношение к другим людям; ориентацию в пространстве; ориентацию во времени; ведущий тип деятельности.
Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений и что люди различных культурных ориентации по-разному отвечают на такие вопросы: кто я, как воспринимаю мир, как я отношусь к другим людям, как я действую, как я использую пространство и время?
Н. Адлер, используя данную типологию, провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры и культурной ориентации представителей других стран (табл.4.8).
По мнению Н.Адлера, американцы традиционно рассматривают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверены в возможности улучшения через изменения. Другие культуры рассматривают человека либо как источник зла (пуританская культурная ориентация), либо как изначально доброе существо (утопические теории общества). Общества, считающие человека добрым, имеют тенденцию слишком доверять ему. Общества, считающие человека злым, не доверяют ему вообще. Можно ли, придерживаясь той или иной тенденции, полагать, что человек может стать лучше? Общества и организации различаются по той степени, в которой они уверены, что взрослые люди могут изменяться, становиться лучше.
Американцы – индивидуалисты. Они ориентируются на личностные характеристики и достижения людей, ценят личное благосостояние выше группового. В противоположность этому представители группоориентированных обществ считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние.
Таблица 4.8 Сравнение американской и противоположной организационной культуры
| Параметры культуры | Американская культура | Контрастная культура | ||
Природа человека | Смесь добра и зла. Изменение возможно. Подчеркивается значение тренинга и развития; необходимо дать человеку возможность научиться работать | Человек хороший | Человек плохой | |
| Изменение невозможно Подчеркивается значение отбора и соответствия; необходимо выбрать правильного человека на рабочее место и не ждать, что он изменится | ||||
Отношение человека к природе | Человек доминирует над природой. Политические решения принимаются в пользу того, чтобы использовать природу для удовлетворения потребностей людей, т.е. строить дамбы, дороги и т. д. | Гармония с природой | Подчинение природой | |
| Политические решения принимаются в пользу того, чтобы сохранить природу | ||||
Отношение человека к другим людям | Индивидуализм Менеджер по персоналу ориентируется на академические и трудовые достижения кандидатов при подборе кадров. Решения принимаются индивидуально | Группа (иерархическая или латеральная) Менеджер по персоналу ориентируется на родственные и иные связи кандидата при подборе кадров. Решения принимаются в группе | ||
Ведущий способ активности | Делать Сотрудники много работают для достижения целей; сотрудники максимизируют работу | Контролировать | Существовать | |
| Сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания; сотрудники минимизируют работу | ||||
Концепция пространства | ЧастноеРуководитель проводит важную встречу в большой комнате, за закрытыми дверьми, ему помогает секретарь, не допускающий перебивающих реплик | Публичное Руководитель проводит важную встречу в комнате средних размеров, двери постоянно открывают сотрудники и посетители, перебивая работу | ||
Ориентация во времени | Будущее/настоящее Политические заявления относятся к 5-, 10-, 15- и 20-летним целям; внимание фокусируется на сегодняшнем дне; инновации, гибкость, динамика; особое значение придается изменению будущего | Прошлое | Настоящее | |
| Политические заявления этого года отражают политические заявления 10-летней давности; компании опираются на традиции, которые они использовали в прошлом, для достижения будущего | ||||
Доминирующий способ деятельности американцев – действие. Для них важно получение результата, работа в соответствии с измеримыми стандартами, получение вознаграждения. Способы мотивации служащих: содействие продвижению по службе, повышение, премии и другие формы общественного признания.