8) реализация.
Фазе диагностики соответствуют 1,2,3-й этапы; фазе проектирования - 2-й и 4-й этапы и фазе осуществления – 6,7,8-й этапы.
Базовой моделью исследования в организационном развитии является модель «исследование действием». Ее классический вариант состоит из следующих этапов:
• проведение диагноза состояния организации;
• передача этих данных членам организации;
• планирование деятельности – принятие решений, какими должны быть планы действий;
• реализация планов действий;
• оценка планов действий и повторение этого же цикла.
Таким образом, основными видами работ организационного развития являются: сбор данных о состоянии изучаемой системы; постановка диагноза (анализ) состояния системы и ее основных частей; определение и планирование действий по вмешательству в существующую организацию с целью ее изменения. При этом следует отметить, что все виды работ взаимосвязаны и для их осуществления используются разные методы.
5.7. ИНТЕРВЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Термин «интервенции организационного развития» относится к планируемым мероприятиям, видам организационной деятельности клиентов и консультантов, принимающих участие в программе организационного развития. Эти мероприятия направлены на улучшение функционирования организационной деятельности путем помощи членам организации лучше управлять рабочими группами, командами, организационной культурой и организационными процессами. Знание интервенций организационного развития и логическое обоснование их применения показывает, как заменить одно мероприятие на другое в программе организационного развития, потому что интервенции – это проводник и связующее звено, вызывающее изменение.
Интервенции организационного развития представляют набор структурированных видов деятельности, в которых выбранные организационные единицы привлекаются к выполнению задачи или серии последовательных задач и где цели задач прямо или косвенно относятся к усовершенствованию организации.
В процессе практической работы консультанты создали определенные способы воздействия на организацию и ее подсистемы. Практика их работы позволяет выделить четыре набора атрибутов приведения организации в определенное состояние и ее движение в определенном направлении: набор ценностей; набор мнений и убеждений о людях, организациях и межличностных отношениях; набор целей и объектов консультанта, организации и ее членов; набор структурированных мероприятий, упражнений, видов деятельности, которые являются средствами для выработки ценностей, убеждений и целей. Эти виды деятельности и называются интервенциями, или вмешательствами, в организацию. Групповая работа является одним из инструментов осуществления этих видов деятельности.
Таким образом, организационное развитие – это процесс, направленный на улучшение организационного поведения посредством изменений в организационной культуре и в организационных процессах. Улучшение процессов и культуры происходит с помощью ОР-интервенций, т. е. действий, используемых для достижения желательных изменений.
Вмешаться в клиентную систему означает ввести или «вклинить» некоторые мероприятия в нормальную жизнь организации таким образом, чтобы эти мероприятия дополняли бы обычные действия или бы выполнялись вместо обычных действий. Совокупность запланированных интервенций и образует Программу организационного развития. Каждая такая Программа имеет всеобъемлющий план или свою стратегию интервенций. Этот план интегрирует проблему и выявленные возможности, цели и желательные результаты проформы, а также последовательность и время проведения намеченных мероприятий, используемых для выполнения поставленных целей. Стратегии вмешательства базируются на комбинации результатов диагноза и комплекса целей клиентной системы. При разработке стратегий вмешательств используются различные виды интервенций.
У. Френч и С.Белл считают, что обычно необходимость во вмешательствах возникает при наличии одного из следующих четырех условий:
· наличие проблемы, когда что-то «ломается». Корректирующие действия (интервенции) используются в этом случае для того, чтобы устранить проблему;
· наличие нереализованных возможностей: что-то, чего мы хотели бы достичь, несмотря на все наши попытки, все время остается вне пределов досягаемости. В этом случае адекватные действия (интервенции) развивают потенциал, необходимый для того, чтобы воспользоваться случаем или использовать возможность;
· элементы организации разрегулированы, работа некоторых ее частей не способствует достижению целей предприятия. Регулирующие действия (интервенции) направлены на выверку, выравнивание и координацию элементов;
· видение, стимулирующее организационные изменения. Вчерашнее видение организации сегодня уже недостаточно эффективно. Интервенции в виде действий, направленных на построение необходимых структур, процессов и культуры, поддерживающих новое видение, развивают и помогают превратить новое видение в реальность.
Большинство интервенций организационного развития осуществляется посредством совместной деятельности. Вследствие этого групповая работа занимает центральное место в процессе изменений. Если интервенции - это запланированный набор действий, используемый для изменения тех ситуаций, которые члены организации хотят изменить, то групповая работа - это инструмент, который используется в процессе изменения и который позволяет осуществить эти действия и произвести изменения.
5.8. КЛАССИФИКАЦИЯ ИНТЕРВЕНЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Чтобы организация успешно могла справиться с возникающими изменениями, консультанту необходимо на разных стадиях работы по организационному развитию использовать различные методы. Поэтому необходимо классифицировать многочисленные методы, которые консультант может применять в клиентной организации.
Классификация – это система «соподчиненных понятий (классов, объектов) какой-либо области знания или деятельности человека, используемая как средство для установления связей между этими понятиями или классами объектов. Научная классификация выражает систему законов, присущих отображенной в ней области действительности».
Источник. Советский энциклопедический словарь / Под ред А.М. Прохорова. – М.: Советская энциклопедия, 1989. – С. 592.
Программы по организационному развитию, разработанные для достижения специфических целей организации, комбинируются в определенные «пакеты», способствующие тому, чтобы достичь поставленных целей.
Набор мероприятий по вмешательству (интервенций) в организационном развитии достаточно широк. Разные авторы подразделяют интервенции по различным основаниям. Так, У. Френч и С.Белл предлагают рассматривать интервенции в зависимости от объектов и целей.
Они приводят следующую классификацию интервенций по критерию объект интервенции.
1. Диагностические мероприятия. Это действия по поиску фактов, направленные на установление состояния системы, статуса проблемы, определения «хода дела». Возможные методы ранжируются от проектирования инновационных изобретений (например, сделайте коллаж, который отображал бы для вас ваше место в этой организации) до более традиционных методов сбора информации: интервью, вопросники, использование экспертных оценок, проведение собраний, семинаров и т. д.
2. Деятельность по построению команд. Действия, направленные на увеличение эффективности функционирования систем команд. Эти мероприятия могут быть связаны с решением следующих задач: способы выполнения работы; определение навыков, необходимых для выполнения заданий; распределение ресурсов; природа и качество взаимосвязей между членами команды или между членами команды и лидером. Здесь также возможен широкий набор мероприятий. В дополнение можно сказать, что данное рассуждение относится к различным типам команд, которые могут существовать в организации, таким как формальные рабочие команды, временные команды, ориентированные на выполнение задач, вновь создаваемые команды и кросс-функциональные команды.
3. Межгрупповая работа. Действия направлены на повышение эффективности взаимозависимых групп. Фокус этих действий сосредоточен на совместной деятельности и на результате, получаемом рассматриваемыми группами как единой системой, а не как двумя подсистемами.
4. Изучение обратной связи. Связано и сходно с диагностическими действиями и является значительной частью большинства из них. Но изучение обратной связи достаточно важно и само по себе даже в том случае, если оно используется отдельно. В основе этого метода лежит изучение информации, полученной в процессе активной работы субъектов подачи обратной связи.
5. Образовательные и тренинговые мероприятия. Мероприятия, направленные на улучшение навыков, способностей и знаний членов организации. Эти действия могут быть направлены на улучшение как технических навыков для эффективного выполнения рабочих задач, так и на улучшение межличностной или социальной компетентности сотрудников.
6. Техноструктурные или структурные интервенции. Это мероприятия, направленные на улучшение эффективности технических или структурных единиц. Они могут быть найдены: а) в процессе экспериментирования с новыми организационными структурами и оценки их эффективности; б) в процессе использования новых способов и имеющихся технических ресурсов для решения проблем. Эти мероприятия нацелены на улучшение эффективности организации через изменение таких элементов внутренней среды организации, как изменение задач, структуры и технологии.
7. Процесс консультирования. Это мероприятия, являющиеся частью работы консультанта, заключающиеся в том, чтобы помочь клиенту воспринять, понять сложившуюся в организации ситуацию и действовать в ней адекватно. Главным образом эта работа связана с такими процессами, как коммуникации, ролевая структура группы, решение проблем, принятие решений, групповые нормы и динамика группы, влияние и власть, руководство и лидерство, межгрупповая кооперация, соревнование и конкуренция.