8. Решетка организационного развития (GridOD). Мероприятия, разработанные и представленные Р. Блейком и Д. Моутон, которые предложили шестифазную модель изменения организации. Эта модель начинает работу с обучения индивидуумов менеджерским навыкам и развития их лидерских способностей, затем проводятся мероприятия по улучшению и развитию команд, после этого переходят к межгрупповым взаимоотношениям. Более поздние фазы включают корпоративное планирование, развитие тактик выполнения планов, и завершается работа фазой оценки изменений в организационной культуре и определением будущих направлений работы.
9. Посредничество. Это действия, предпринимаемые профессиональным консультантом (консультант выступает в качестве посредника), и направлены они на то, чтобы помочь двум членам организации справиться с их межличностным конфликтом. Эти действия базируются на знании конфронтационных тактик, на понимании процессов возникновения конфликтов и на знании методов разрешения конфликтов.
10. Репетиторство, обучение и разработка индивидуальных рекомендаций. Это мероприятия, которые проводит консультант или обученные члены организации, работая с людьми. Данные мероприятия направлены на то, чтобы: а) помочь им определить цели обучения; б) показать, как другие видят их поведение; в) научить новым способам поведения, которые лучше позволят им достичь поставленных целей. Одной из характерных особенностей этого мероприятия является невербальная обратная связь, которую люди получают друг от друга. Характерной чертой является также совместное исследование альтернативных способов поведения.
11. Планирование жизни и карьеры. Мероприятия, проведение которых позволяет сфокусироваться на целях собственной жизни и карьеры, определить, что надо сделать для достижения этих целей. В процессе данной работы анализируются события личной и профессиональной жизни, обсуждаются цели, рассматриваются способности, требующие дополнительного тренинга, а также сильные и слабые стороны человека.
12. Мероприятия по планированию и разработке структуры целей. К ним относятся действия, которые включают теорию и практику планирования и постановку целей, при этом используются модели принятия решений, модели сравнения идеальной и реальной организации и т. п. Целью этих действий является улучшение работы организации на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
13. Управление стратегией. Действия, которые помогают ключевым фигурам в организации систематически анализировать основную миссию и цели их организации, требования внешней среды, угрозы и возможности и учитывать эти моменты в долгосрочном планировании. Эти действия позволяют направить внимание на два важных момента: на воздействие внешней среды и будущее организации.
14. Мероприятия по организационной трансформации. Действия, вызывающие широкомасштабную систему изменений; они являются причиной фундаментальных изменений в природе организации. В организации изменяется почти все – философия управления, система вознаграждений, методы работы, структура организации, миссия, ценности и культура. Базой для таких мероприятий является теория социотехнических систем и открытые системы планирования.
Каждая из групп интервенций включает много мероприятий и упражнений. Они содержат как теоретический материал, так и изучение реального практического опыта.
Другой способ классифицировать интервенции организационного развития, предложенный У. Френчем и С. Беллом, заключается в определении главной цели интервенции, например, индивидуумов, диад и триад, групп и команд, межгрупповых отношений и организации в целом. Таблица 5.1 представляет эту классификацию.
Некоторые интервенции в этой схеме имеют множественное назначение и применение, поэтому они присутствуют в нескольких местах.
Классификации У. Френча и С. Белла носят взаимодополняющий характер, несмотря на различные основания для структурирования.
Р. Харрисон предлагает классифицировать интервенции по глубине воздействия на организацию при проведении организационных изменений. Он считает, что интервенции могут быть разделены на пять уровней глубины воздействия.
Интервенции первого, самого поверхностного структурно-функционального уровня фокусируются на восприятии, отношении членов организации к ролям и функциям, которые они выполняют в группе. При этом члены группы уделяют лишь незначительное внимание персональным характеристикам людей, выполняющих эти функции и роли.
Интервенции второго программно-целевого уровня воздействуют на восприятие, отношение, нормы и ценности членов организации, но таким образом, что их прежде всего интересуют цели, а не процесс, с помощью которого индивидуумы и группы достигают
Таблица 5.1 Классификация ОР-интервенцнй (по У. Френчу и С. Беллу)
Цель | Типы интервенций |
Интервенции, направленные на повышение эффективности индивидуумов | Планирование карьеры Репетиторство и разработка рекомендаций Т-группы (тренинг чувствительности) Образовательные и тренинговые программы по повышению знаний в области технического решения задач, развитию навыков взаимоотношений, постановке целей, принятию решений, решению проблем Поведенческое моделирование |
Интервенции, направленные на повышение эффективности диад/ триад | Процесс консультирования Посредничество Техника ролевых переговоров |
Интервенции, направленные на повышение эффективности команд и групп | Формирование команды, ориентированой на задачу и процесс Упражнения на взаимозависимость Упражнения на ответственность Процесс консультирования Ролевые переговоры Техника ролевого анализа Обучение принятию решений, решению проблем, планированию, постановке целей в группе Целеориентированные команды Упражнения на уважение и тревогу Социотехнические системы Формирование видения Кружки качества Анализ поля сил Самонаправляемые команды |
Интервенции, направленные на повышение эффективности межгрупповых отношений | Межгрупповые мероприятия, ориентированные на процесс и решение задач Организационное «отзеркаливание» Партнерство Процесс консультирования Посредничество на групповом уровне Обратная связь |
| Интервенции, направленные на повышение эффективности организации в целом | Социотехнические системы Параллельные обучающие структуры Управление по целям Анализ культуры Встречи противников Видение будущего Стратегическое планирование и управление стратегией Упражнения на взаимозависимость Обратная связь Конференции исследования будущего Программы повышения качества Системы широкомасштабных изменений |
этих целей (например, оценка работы менеджера по тому, что он сделал, а не как). При обсуждении результатов работы члены группы не рассматривают процессы, использованные при их достижении, и личные характеристики исполнителей.
На третьем инструментальном уровне интервенции фокусируются на восприятии, отношении членов организации к изменению рабочего поведения и рабочих взаимоотношений. На этом уровне члены группы рассматривают, что помогает и что препятствует группе работать эффективно. При этом они учитывают, как конкретные люди выполняют свои роли, включая информационное обеспечение, координацию работы, принятие решений. Группа может анализировать как неудачу или небрежность одного сотрудника, например, не вовремя переданную информацию, что может затруднить работу других сотрудников. Структурно-функциональные интервенции также могут делать акцент на подобных моментах. Но, в отличие от структурно-функциональных интервенций, инструментальные интервенции сфокусированы на специфике поведения членов группы. Интервенции четвертого интерперсонального, межличностного уровня делают акцент на восприятии, отношении членов группы друг к другу. Например, обсуждается, чувствуют ли сотрудники, что их принимают или отвергают; что их ценят или, наоборот, относятся к их работе безразлично; доверяют ли им или они не пользуются доверием других членов группы. Участники обсуждают чувства, которые у них возникают по отношению к каждому и которые они обычно скрывали, потому что были уверены, что такие чувства неприемлемы в организациях.
Целью интервенций на этом уровне является помочь членам группы открыто и честно выразить свои чувства, а не искажать или подавлять их. На более поверхностных уровнях члены группы также могут обсуждать чувства, но это первый уровень, который напрямую и интенсивно прорабатывает и исследует природу человеческих взаимоотношений.
Интервенции пятого, самого глубокого интраперсонального, внутриличностного уровня фокусируются на восприятии, отношении каждого члена организации к себе, своему функционированию в организации.