Социология управления от группы к команде (стр. 3 из 43)
2. Специализация и разделение труда по функциям.
3.Четкая система процедур и правил, обеспечивающая единообразие выполнения производственных процессов.
4. Система продвижения и пребывания в должности основывается на умениях и опыте и измеряется стандартами.
5. Система коммуникаций как в организации, так и вне ее характеризуется ориентацией на написанные правила.
Эти принципы, демонстрирующие негибкий механистический подход к организационному отношению, были эффективным инструментом организации труда и управления в тот период времени. При этом не ожидалось, что работа будет приятной, она должна была быть продуктивной.
Другим представителем этого направления был Ф.Тейлор, названный «отцом научного управления». Он разработал эффективную методику увеличения производительности труда и создал систему наилучшей подготовки рабочих, обеспечивающую возможность выполнить любую поставленную перед ними задачу.
Развитие принципов бюрократической системы М. Вебера и теории научного менеджмента явилось большим вкладом в управление. Ключевым моментом этого подхода к управлению стал контроль. Рабочий рассматривался как продолжение машины и отчитывался отдельно от процесса производства. Путем разбивки производства на простейшие компоненты и детализации каждой задачи работа становилась высокостандартизованной. Рабочие жестко контролировались и часто могли быть уволенными без возможности восстановления. Управлению требовалось эффективное производство, никого не интересовало благосостояние и самочувствие рабочих, хотя выплачивались заработная плата и премии.
Для директивного менеджмента было характерно среднее качество продукции и доступные цены на нее. Работники были отчуждены от процесса производства и от своих работодателей, а также от управления. Ф. Тейлор, например, считал, что только инженеры и специалисты могут планировать и контролировать работу
Управление по результатам. К середине 30-х годов XX в. классический подход к управлению стал рассматриваться как дегуманизированный и механистический. Убеждение, что рабочие изначально ленивы, мотивированы только своими личными интересами и должны быть «выстроены» для выполнения работы, было изменено Э. Мейо и другими учеными этого периода.
В 1924 г. Э. Мейо (австралиец, большую часть жизни работал в Гарвардском университете) изучал взаимосвязи между физическими условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и продолжительностью и производительностью труда. Он обнаружил, что рабочие экспериментальной группы, мнения которых были оценены, стали работать лучше. Мейо заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на производительность. Его исследования дали начало развитию поведенческих наук, направленных на изучение процесса повышения производительности труда и организационной эффективности путем акцента на человеческом аспекте организации.
Другой ученый, американский психолог А. Маслоу, в 1943 г. создал модель, описывающую взаимосвязь между мотивацией человека и его деятельностью. Модель А. Маслоу включала пять уровней потребностей:
Рис 1.1. Иерархия потребностей А. Маслоу
1. Физиологические потребности в пище, воде, убежище, одежде, сексе.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей.
3. Социальные потребности – потребности принадлежности, социального взаимодействия, привязанности, поддержки.
4. Потребности в уважении – потребность в самоуважении, потребность в личных достижениях, компетентности, уважении и признании со стороны окружающих.
5. Потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Д. МакГрегор, социальный психолог, с 1954 г. профессор менеджмента Массачусетского технологического института, предположил, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления, и назвал противоположные стили как теорию «X» и теорию «У».
Последователи теории «X» считают, что большинство людей пассивны и работают так мало, насколько это возможно; люди не любят ответственности и предпочитают быть ведомыми; люди самоориентированы и поэтому индифферентны к потребностям организации и по природе сопротивляются изменениям.
Последователи теории «У» считают, что люди по своей природе активны; они желают ответственности; могут сами строить планы и осуществлять самоконтроль.
Д. МакГрегор считал, что менеджеры, работающие согласно теории «X», склонны награждать, наказывать и контролировать своих подчиненных, а менеджеры, работающие согласно теории «У», организуют работу так, что работники достигают своих личных целей путем достижения целей организации.
На философию управления этого времени оказал значительное влияние К. Левин, германо-американский психолог, социолог, сконцентрировавший внимание на организационной структуре и системной теории. Он разработал концепцию и теорию запланированных изменений, особое внимание обращая на процесс социальных изменений. К. Левин соединил научный менеджмент и демократические ценности и известен как «отец групповой динамики».
Концепция управления посредством результатов используется и в наши дни. Она основывается на производственных системах высокой автоматизации, при этом качество продукции не является главным приоритетом. Контроль качества осуществляется инспекторами, которые выбраковывают дефектные товары в конце производственной линии. Часто на практике было достаточно трудно осуществить принципы управления результатами вследствие разделения и конкурентных взаимоотношений между управленческим аппаратом и работниками. Это, в свою очередь, отражалось на качестве продукции и производительности труда.
Управление посредством методов. К середине ХХ в. научнообоснованные принципы менеджмента акцентировали внимание на гуманизации рабочей среды и были реализованы в концепции социотехнических систем.
Социотехнические системы основаны на понимании работниками социальных и экономических аспектов их работы. Работники вовлекаются в процесс развития их навыков с целью улучшения результатов. Именно система, а не индивидуальные задачи, становится объектом изучения. Теория управления стала фокусироваться на рабочих группах и на чувстве ответственности членов группы.
Э. Трист, социальный психолог, свыше 20 лет работал в Тэвистокском институте человеческих отношений в Лондоне, ввел понятие «социотехнические системы» и отмечал, что взаимодействие людей (социальная система) с инструментами (техническая система) исходит из выбора, а не из шанса. Целью теории социотехнических систем было совместить социальную и техническую системы для достижения более высокого уровня качества, количества и удовлетворения работников. Изучение введения автоматизированных технологий в промышленности (электроника, текстильное производство и т. д.) показало, что наилучшие результаты были достигнуты в случае командно-ориентированного подхода. Было выявлено, что рабочие группы, имеющие возможность принимать решения, являются более эффективными и способны адаптироваться в меняющихся рабочих условиях.
Э. Деминг предложил научную методологию статистического процессного контроля. Его подход основывался на объективной, научной информации и использовании методов статистики и логики. Исходя из принципов гуманистического управления и социотехнических систем, Э. Деминг полагал, что все работники мотивированы возможностью работать с гордостью. Поэтому они должны быть вовлечены в процесс разработки, производства и контроля систем и методов. Это возможно при соблюдении следующих принципов в организации:
1. Разработка и формулирование целей, необходимых для совершенствования продукта и качества сервиса.
2. Использование философии «лидерство для изменения».
3. Ликвидация зависимости от конечных проверок качества на линии. Вместо этого – улучшение процесса производства.
4. Прекращение практики вознаграждения бизнеса на основе издержек. Приобретение сырья и материалов только у поставщиков с признанным качеством продукции.
5. Улучшение процесса планирования, производства и обслуживания. Качество должно быть заложено на стадии проектирования продукта. Применение статистических методов для выявления слабых мест.
6. Современный подход к обучению на рабочем месте. Институт производственного тренинга. Главная роль менеджера - учитель, тренер.
7. Применение современных методов руководства. Менеджер должен вести за собой.
8. Вытеснение страха.
9. Разрушение барьеров между сотрудниками и подразделениями. Совместная работа может критиковаться.
10. Исключение многочисленных целей. Ответственность за улучшение системы лежит на управлении.
11 .Пересмотр стандартов для повышения качества.
12. Устранение барьеров, которые принижают самосознание людей.
13. Введение программы обучения новым навыкам.
14. Вовлечение каждого сотрудника компании в работу по достижению задуманных трансформаций (изменений).
Следуя четырнадцати принципам Э. Деминга, организации смогут реализовать принцип управления по методу, который является наиболее эффективным управленческим подходом нашего времени.
Сравнительная характеристика четырех управленческих систем приведена в табл. 1.1.
Таблица 1.1. Сравнительная характеристика четырех управленческих систем.
| Система менеджмента | Метод производства | Ведущий метод управления | Структура труда | Индивиду-альное вознаграж-дение | Качество работы |
| Управление путем участия в деятельности (XVIII-XIX вв). | Индустриаль- ное изготовление | Моделиро-вание | Тесная взаимосвязь мастера и учеников, продолжительный период ученичества | Социальное и психологи-ческое удовле-творение | Высокое качество; отсутствие стандартиза-ции; индиви-дуальная проверка |
| Управление посредством директив (начало XX в.) | Массовое производство | Контроль | Распространение машин | Социальная и психологи-ческая неудо-влетворительность | Качество продукции среднее; стандартиза-ция; проверка контролерами |
| Управление по результатам (середина XX в) | Автоматиза-ция; плани-руемый износ оборудования | Постановка целей | Высокое разделение труда; создание трудовых союзов; стрессовые условия работы | Премии за высокие мыслительные качества; минимизация физического труда | Качество продукции среднее; стандартизация; проверка контроля качества |
| Управление по методу (конец XX в) | Информация; высокие технологии | Сотрудни-чество | Партнерство | Социально-психологический баланс | Высокое качество; статистический контроль качества; проверка рабочей группой |