Социология управления от группы к команде (стр. 36 из 43)
Дж. Катценбах и Д. Смит предлагают модель развития команды и анализируют различия в результатах деятельности групп в
Таблица 8.3 Роли членов команды
Роль | Типичные характеристики |
| Исполнитель | Дисциплинированный, надежный, консервативный и эффективный. Умеет реализовать идеи в практических действиях |
| Координатор | Зрелый, уверенный, хороший председатель.Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия |
| Организатор | Динамичный, бросает вызов, оказывает давление.Его мужество и энергия позволяют преодолевать любые трудности, ненавидит проигрыши |
| Генератор | Изобретателен, обладает богатым воображением, человек с идеями. Умеет решать нестандартные проблемы |
| Искатель | Экстраверт, энтузиаст, общителен.Исследует возможности, устанавливает контакты, по природе - сетевой работник |
| Математик | Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает - инспектор |
| Командный «игрок» | Мягкий, восприимчивый, дипломатичный.Умеет слушать, предотвращает трения членов команды, чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям |
| Финишер | Старателен и добросовестен.Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений |
| Специалист | Себе на уме, одиночка. Профессионал в узкой области знаний |
соответствии с «кривой командных результатов», которая иллюстрирует стадии развития команд от рабочих групп до высокоэффективных команд (рис. 8.2).
Результаты
Показатели деятельности
Эффективность групповых усилий
Рис. 8.2. Кривая командных результатов
Источник. Katzenbach J.R., Smith D.K. The wisdom of teams: creating the high perfomence organization. – New York: Harper Business, 1994. – P. 84.
Кривая показывает важные взаимосвязи и возможные выборы в отношении пяти типов команд. Прежде всего она демонстрирует, что рабочие группы имеют широкий диапазон потенциальных результатов выполнения работы и предлагает рассмотреть условия, при которых выбор рабочей группы был бы предпочтительным. Кривая также показывает, что самое большое увеличение производительности происходит между потенциальной и реальной командой, и что возможный результат работы для реальной команды является значительно выше, чем для рабочей группы.
Пунктирная линия между реальной командой и высокопроизводительной командой указывает на необходимость исключительно высокого уровня персональной ответственности членов команды, необходимого для высокоэффективной работы. Наконец, пунктир, соединяющий рабочую группу и потенциальную команду, символизирует необходимость «скачка» веры для осуществления этого выбора. Ниже этой линии находятся риски и разочарования псевдокоманды. Необходимо их избегать любой ценой, поскольку процесс преодоления уровня псевдокоманды может быть очень трудным.
Для определения эффективности групп Дж. Хэкман предложил «трехмерную концепцию эффективности группы», включающую три критерия:
• услуги или продукция должны быть не ниже или превосходить существующие стандарты;
• групповая поддержка;
• удовлетворение потребностей членов группы.
Первый критерий учитывает требования двух типов потребителей: внутренних потребителей – тех, кто находится в организации и принимает результаты работы группы или оценивает ее выполнение, и внешних потребителей – клиентов и заказчиков вне организации, которые используют работу группы.
Второй критерий учитывает то, что большинство групп работает совместно в течение длительного периода времени над выполнением определенных серий задач. Очевидно, что процессы, которые они используют, должны позволять им эффективно продолжать совместную работу. Например, они должны хорошо коммуницировать друг с другом, доверять друг другу и т. д.
Третий критерий подчеркивает то, что потребности членов группы должны учитываться и также удовлетворяться. Например, работа должна быть интересной. Неинтересная работа слабо мотивирует участников и, вероятно, снижает качество работы. Точно так же услуга или продукт группы должны соответствовать собственным стандартам качества членов группы. В долгосрочном плане группы, не удовлетворяющие потребности своих членов, являются менее эффективными. Чтобы быть эффективной, группа должна соответствовать всем трем взаимосвязанным критериям.
Р. Шварц, опираясь на работы Дж. Хэкмана и других, разработал модель групповой эффективности. Согласно этой модели на групповую эффективность влияют три фактора: групповой процесс, групповая структура и организационная среда. В свою очередь, каждый фактор включает определенное количество элементов. К элементам организационной среды относятся: ясная миссия и принимаемое всеми видение; поддерживающая культура; система мотивации, вознаграждающая за достижение цели; информация и обратная связь; обучение и консультации; технологические и материальные ресурсы.
К групповой структуре относятся: ясные цели, мотивирующие задачи, ясно определенные роли, достаточное время, эффективная групповая культура, групповые нормы. К групповым процессам относятся: решение проблем, принятие решений, управление конфликтами, коммуникации.
При использовании модели групповой эффективности руководитель может работать с ней в следующей последовательности:
1. Определить исходное положение группы и элементы, работающие неэффективно.
2. Рассмотреть, как каждый элемент влияет на эффективность группы.
3. Решить, какие изменения нужно провести, чтобы группа стала более эффективной.
Поскольку группы – открытые системы, все элементы группового процесса, структуры и организационной среды могут влиять друг на друга. Изменения в одном элементе могут вести к изменениям в других элементах. Кроме того, недостаточно, чтобы каждый элемент функционировал хорошо, взаимосвязи между элементами должны быть гармоничными.
В последнее время организационная среда изменяется с необычайной скоростью. Возможность адаптации к изменяющимся условиям дает использование на практике эффективной командной работы.
Вопросы для повторения
1. Какова роль командной работы в организации ?
2. Что такое команда? Чем команда отличается от группы?
3. Дайте классификацию команд.
4. Всегда ли нужны команды? Как определить потребность в командной работе ?
5. На каком уровне или комбинации уровней ваша группа работает в настоящее время? Определите уровень, на котором в перспективе она должна работать.
6. Как определить эффективность группы
7. Определите ролевой состав вашей группы. Что происходит с группой, если в ней отсутствуют исполнители каких-либо ролей
8. Что способствует построению эффективных групп и команд?
Литература
Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 512 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 1999. – 692 с.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банкиибиржи, ЮНИТИ, 1998. - 428 с.
Argyris С. Strategy, Change, and Defensive Routines. – Boston.: Pitman, 1985.
Belbin R.M. Managment teams. – New York.: Hamemann, 1981.
Blake R., Mouton J. Building a Dynamic Corporation through Grid Organization Development. Reading, MA: Addisson-Wesley Publishing Company, 1969.
Harris P.P. High perfomance leadership: HRD strategies for the new work culture. - Amherst. MA.: HRD Press, 1994. - 380 p.
Katwnbach J.R., Smith O.K. The wisdom of teams: creating the high perfomance organization. - New York: Harper Business, 1994. – 318 p.
Mcintosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. New York, McGraw-Hill, 1996.
ParkerG.M. Team players and teamwork. – San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1996.
Schwan R. The skilled facilitator. - Chapel Hill, NC, 1994. - 320 p.
Scholter Peter R. The Team Handbook. How to use teams to improve quality. Madison, WI, USA.: Joiner Associates, 1995. - 324 с.
Инструкция
В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.
В. У меня много новых идей.
Г. Я помогаю другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это потому, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость много говорить самому.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.