по Социология труда (стр. 5 из 5)

- социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника (рис. 1). Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Личностный потенциал работника

Психофизиологический Трудовой Творческий

потенциал потенциал потенциал

Задатки Способности и Уровень

Тип высшей готовность к труду интеллекта

нервной деятельности в условиях рынка

Темперамент

Эмоционально-воле- Профессиональные Креативные

вая сфера (в том числе знания и умения способности

самоконтроль)

Работоспособность Профессиональные Потребности и

навыки (в том числе способности к

предприимчивость) самореализации

Мотивы трудовой Лидерские

деятельности способности

Идентификация с Личностные

коллективом особенности

работника

Рис. 1. Структура личностного потенциала работника

Исследователи отмечают что передовым работникам должен быть присущи следующие черты:

1) энергичность;

2) умение управлять своими эмоциями;

3) готовность открыто излагать свое мнение;

4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую систему самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности. Психофизиологический потенциал работника определяет психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.

Заключение.

В этой работе я раскрывала понятие адаптации, и можно смело утверждать, что оно было раскрыто. Была подтверждена актуальность работы, её новизна и специфичность, которая заключается в абсолютно новом понятии адаптации для общества нашего региона, где этот процесс только готовится к внедрению. Я, как будущий специалист теперь подготовлен ко всем аспектам адаптации, её формам и сложностям. Даже если в организации или предприятии, с которым будет связана моя дальнейшая карьера, не будет отдела адаптации или менеджера кадровика (HR - менеджера) я на данной работе смогу подготовиться и влиться в рабочий коллектив без каких-то материальных или психофизиологических затрат.

В работе были раскрыты виды адаптации, которые существенно определяют организацию или кампанию как передовую, либо обрёкшую себя на рост текучести кадров из-за низкой адаптационной культуры

Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в ООО «Татнефть-АльметьевскРемСервис». До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Более того, на основании цифр по остальным частям исследования можно сделать не более утешительные выводы.

Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Одной из задач адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Подводя итог, можно сказать что, процесс адаптации зависит от таких ключевых факторов, как:

- отношение к новичку со стороны сложившегося в организации коллектива;

- действия руководства по поддержанию чувства необходимости для кампании нового работника;

- выделение в работники его индивидуальных качеств (в зависимости от этого должна быть выбрана соответствующая должность);

- поддержка на каждом из этапов адаптации;

- поощрение за отличную работу;

- всяческая поддержка со стороны персонала и руководства для придания большей уверенности в своих силах;

- быстрое решение возникающих проблем и разрешение конфликтов;

- чёткие оценки деятельности, в некоторых случаях «правильная» обоснованная критика.

Список использованной литературы.

1. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

2. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.

3. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

4. В.Р. Веснин. Менеджмент: Учебник. – М.: ТД «Эмит-2000», 2003. – 546 с.

5. С.И. Самыгин. Управление персоналом. Издание 2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2006, -380 с.

6. Весин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.: учеб.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688с.

7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.

8. Управление персоналом: Уч. пособие / Под ред. О.И. Марченко. М., 2004.

Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Гардарика, 2001 г. – 320 с.