Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации, но и от желания самих конфликтующих.
Проанализировав несколько конфликтных ситуаций можно сделать вывод, что деятельность посредника в конфликте заключается в том , что чтобы не выяснять, кто прав, а кто виноват, а сблизить участников, развить и укрепить конструктивные элементы в их общении, облегчить улаживание конфликта. Главные моменты: поддерживать нейтралитет и сохранять спокойствие.
Существует пять вариантов того, чем закончится конфликт:
- Сотрудничество – конфликтующие стороны найдут вариант, от которого все выиграют, используя конструктивный диалог и добившись взаимопонимания;
- Соперничество – разрешение конфликта не произойдет, он только утихнет на время, каждая сторона останется при своем мнении и будет стараться добиться своего другими способами в ущерб противоположной стороне;
-Компромисс – конфликтующим сторонам удастся разрешить конфликт, но только в случае, если каждая из них в чем – то уступит или от чего-то откажется. Здесь каждый действует по принципу: «если мне плохо, то пусть и другому будет плохо»;
- Избегание- одна из конфликтующих сторон (реже обе) всячески избегает конфликта, идя при этом на всевозможные ухищрения;
- Приспособление – одна из сторон всегда и во всем соглашается с другой стороной, уступает ей и полностью подчиняется.
Естественно, из рассмотренных вариантов наиболее оптимальным является сотрудничество, наименее – соперничество и приспособление
Заключение
Мы рассмотрели пять примеров конфликтных ситуаций. Естественно, существует множество различных видов конфликтов возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.
Попадая в конфликтную ситуацию, мы можем направить свою активность либо на то, чтобы лучше понять собеседника, либо на регуляцию собственного психического состояния. Существуют различные способы, помогающие понять другого человека. Так Американские психологи предлагают множество остроумных способов сохранения внутреннего спокойствия. Вот некоторые из них: если вы попали под «удар» противоположной стороны, то, чтобы не слышать реплик нападающего, нужно думать о чем-то своем, перемножать многозначные числа, вспоминать анекдоты или рецепты, можно представить себе, что вы одеты в некий защитный костюм, от которого все слова отскакивают и т.д.
Как же выходить из конфликта, если он все-таки состоялся, как его разрешить? Здесь нет единого рецепта. Все зависит от того, какой происходит конфликт.
1. Т.С.Кабаченко Психология управления: Уч.пос. – М.: Педагогическое общество России, 2003г.
2. Н.В. Гришина Психология конфликта /Н.В.Гришина. СПб.: Питер, 2001г.
3. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов (Под ред. В.Н.Лавриненко.- 5 изд.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006г.
4. Е.Н.Мананикова. Психология управления: Учебное пособие – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2007г.
5. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. – Санкт-Петербург: Нева, 2003 г.