2.2 Опыт развития социального партнерства в странах Западной Европы
Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных общественных потрясений – в значительной степени результат реализации идеи социального партнерства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистическими. Практическое воплощение эта идея получает после признания необходимости "трехстороннего сотрудничества" - представителей трудящихся, предпринимателей и государства.
Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после 1 мировой войны, и ее устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности Конвенция № 144 (1976) о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трехстороннего сотрудничества. Одно из них заключается в признании социального плюрализма группами, отстаивающими разнообразные интересы, но готовыми соблюдать принцип сосуществования и не выходить за юридические рамки, определяемые государством. Другое касается необходимости совершенствования представительной демократии, поскольку интересы предпринимателей и трудящихся не находят полного выражения на парламентских трибунах. Третье положение предусматривает безусловное соблюдение достигнутых договоренностей всеми сторонами, подразумевая безоговорочное осуждение действий, направленных на срыв соглашений (например, правительства Бельгии, добившегося в начале 1980-х годов принятия королевских указов об ограничении заработной платы). Идея социального партнерства получила правовую материализацию, закрепившись в конституциях и законодательстве многих западных государств, например Бельгии - в 1948 году, ФРГ - в 1952 году, Австрии - в 1957 году, Франции - в 1958 году, странах Северной Европы - в 1970-х годах.
Как правило, одной из сторон "трехстороннего сотрудничества" выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся, хотя отнюдь не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние, завоеванные еще в период массового тред-юнионистского движения XIX-XX веков. Кроме того, консервативные правительства, пришедшие к власти в 1980-е годы в ряде развитых стран (прежде всего в Великобритании и США), взяли курс на "социальный реванш" или "социальный демонтаж", чем серьезно подорвали позиции профсоюзов. Против профсоюзов настроена и значительная часть предпринимателей. Исследование стратегии 600 фирм США, проведенное в 1996 году, показало, что 50 процентов предпринимателей использовали угрозу закрытия предприятий, чтобы не допустить создания профсоюзных комитетов; ворота 12 процентов предприятий, на которых процедура создания профсоюзов была успешно завершена, оказались после этого закрытыми[10]. В целом же в 1980-1990-е годы наблюдался явно выраженный спад профсоюзного движения, затронувший подавляющее большинство западных стран. Исключение составили Швеция и Финляндия (здесь число членов профсоюзов существенно возросло), Дания, Норвегия и Канада (профсоюзные ряды в этих странах укрепились, но незначительно).
Напротив, представительские организации предпринимательских кругов, возникшие значительно позже профсоюзов - в начале XX века (общенациональные организации появились еще позднее), обнаруживают тенденцию к укреплению за счет слияния ассоциаций предпринимателей в общенациональные объединения (например, Конфедерация шведских предпринимателей).
В скандинавских странах, Швейцарии, Ирландии, ФРГ изначально возникли организации предпринимателей двух типов. Одни обладали только экономическими функциями (торговые палаты, экономические ассоциации), другие - исключительно социально-трудовыми. С течением времени во многих странах - Великобритании, Франции, Италии, Бельгии - произошло объединение тех и других (например, во Франции все эти функции сосредоточились в Национальном совете французских патронов, созданном в 1936 году).
Европейским организациям обеих противостоящих сторон в целом присуще стремление к достижение компромисса, выработке оптимальной формулы взаимоприемлемых условий, учитывающей интересы различных общественно-политических и экономических сил страны. Причем и предприниматели и профсоюзы исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными исследовательскими центрами. Ушла в прошлое практика выдвижения требований, способных подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а в конечном счете и самих трудовых коллективов. Например, германские профсоюзы, имеющие значительный и институционально оформленный опыт сотрудничества с бизнесом, при отстаивании интересов наемных работников идут на значительные уступки, осознавая необходимость модернизации производства и крупных структурных преобразований. Предприниматели, требуя уступок от профсоюзов, со своей стороны, также стремятся не преступать известных границ. Баланс в партнерских отношениях не нарушается даже при смене правящей коалиции.
Заключаемые на один два года коллективные договоры между предприятиями и профсоюзами стали весьма эффективной формой регуляции трудовых отношений, обеспечивающих непосредственное участие трудящихся в производственных процессах, предотвращающих, как правило, возникновение серьезных конфликтов и стачечной борьбы. Они заключаются на одном из трех уровней - национальном, отраслевом и фирменном. Особенно эффективны коллективные договора, заключаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов, действительные во всех отраслях и обязательные для соблюдения на каждом предприятии или учреждении в течение всего срока действия договора[11]. Во Франции, например, в год заключается пять-семь общенациональных коллективных договоров, тридцать-сорок отраслевых и около шести с половиной тысяч на отдельных предприятиях[12]. Коллективные договоры стали основной формой проявления реальных партнерских отношений на Западе. Кроме нее известны еще три: институционализированное участие работников в управлении через не профсоюзные органы рабочего представительства и соучастие трудящихся в советах директоров компаний; "прямое" участие трудящихся в делах предприятия на уровне рабочего места; участие трудящихся в прибылях, доходах и в акционерной собственности предприятий и компаний. Форма участия наемных работников в управлении через не профсоюзные органы рабочего представительства получила довольно широкое распространение только в промышленно развитых западноевропейских странах. В США и Канаде проблема демократизации трудовых отношений решается преимущественно через механизм коллективных договоров.
Прямое вовлечение наемных работников в дела предприятия, широко практикуемое в Японии и в последнее время в США, осуществляется посредством методов гибкой организации труда или интегрируется в управление человеческими ресурсами (УЧР). Владельцы американских предприятий, подавляющая часть которых не охвачена профсоюзами, стали испытывать острую потребность в механизме сотрудничества, налаживании партнерских отношений с персоналом для повышения производительности труда, что, собственно, является основным мотивом. По данным сенатского Комитета по труду и человеческим ресурсам Конгресса США, в середине 1990-х годов различные формы вовлечения работников в управление использовали 75 процентов руководителей всех американских предприятий и 96 процентов крупных (с численностью персонала свыше 5 000 человек)[13].
В западных странах накоплен ценный положительный опыт смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу. Он заключается в выработке согласительных процедур, отражаемых в так называемых социальных планах, которые входят в систему законодательных и договорных мероприятий, не зависящих от наличия на каждом конкретном предприятии заключенных коллективных договоров. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствий[14].
Таким образом, можно резюмировать, что вторая половина ХХв. в экономически развитых странах отмечена тремя важными чертами:
· во-первых, при установлении минимальных размеров оплаты труда, их соотношений со средней зарплатой стали применяться строго регламентированные (стандартные и унифицированные) договорные процедуры и/или законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низко квалифицированных работников до 50-60% от средней по стране;
· во-вторых, после усовершенствований сформированные в начале ХХв. системы обязательного социального страхования - пенсионного, медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - стали эффективными институтами социальной защиты работающих и членов их семей от социальных рисков утраты трудоспособности или места работы. Уровень пенсий, как правило, составляет 60-70% от заработной платы, что обеспечивает высокий уровень доходов пенсионеров. Медицинское страхование открыло доступ к качественной медицинской помощи, рекреационным и реабилитационным сетям практически всем работающим и членам их семей, а также пенсионерам;