Организационно-управленческие причины конфликтов
- Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.
- Функционально-организационные причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками, например, неопределенность функциональных связей между администрацией президента и правительством (проблема прав и обязанностей).
- Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
- Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач (принятие ошибочного управленческого решения).
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости — 33%, из-за неправильного подбора кадров — 15%, то есть вышеперечисленные факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.
Социально-психологические причины конфликтов
Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания). Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.
Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей (перекрестные трансакции Родитель — Взрослый — Ребенок по Э. Берну).
Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть связано не с действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон (как в притче о пяти слепых мудрецах и слоненке).
Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга (начальник оценивает результаты работы подчиненного, беря за основу оценки то, что ему, подчиненному, не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью, другими подчиненными, делающими эту работу на отлично, в то время как подчиненный оценивает свою работу по достигнутому результату). В итоге одна и та же работа оценивается совершенно по-разному. Это приводит к конфликтам.
Внутригрупповой фаворитизм — предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп:
- присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;
- ограниченные способности человека к децентрализации, т.е. изменение своей позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;
- осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;
- стремление к власти;
- психологическая несовместимость людей и др.
Личностные причины конфликтов
Отсутствие достаточной психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (конфликтоустойчивости).
- Плохо развитая способность к эмпатии.
- Завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с этим уровень самооценки.
- Акцентуации характера.
1.3Стратегии поведения в конфликте
- уход (избегание)
- приспособление (подавление себя)
- компромисс
- конкуренция
- сотрудничество
| Уход | |
| Плюсы | Минусы |
| Можно пользоваться, если конфликт вас не касается.Если вы не правы.Если попался сложный в общении человек.Нужна передышка в конфликте. | Отнимается возможность принимать участие в событиях.Оппонент может завысить требования, когда вы вернётесь.Проблема за это время может вырасти. |
| Формы поведения:- молчание- физический уход- переход на деловые отношения- полный разрыв | |
| Приспособление (подавление себя) | |
| Плюсы | Минусы |
| Этот конфликт важен оппоненту, и менее важен вам.Власть другого человека выше вашей.Оппонент не готов выслушать.Когда вы жалеете другого человека.Когда разногласие незначительное. | Потребность не удовлетворяется.Не затрагиваются главные спорные вопросы.Оппонент часто не знает, что происходит.Конфликт не решается. |
| Формы поведения:- согласие- подавление своих чувств- подстраивание под другого человека - создание вида, что всё в порядке | |
| Компромисс | |
| Плюсы | Минусы |
| Решение лучше, чем его отсутствие.Справедливое решение.Когда переговоры в тупике, единственный выход.Отношения сохраняются. | Неустойчивое равновесие.«Половинчатая» выгода.Одна из сторон может повысить требования. |
| Формы поведения:- поддерживание отношений- уступки- избегание острых столкновений- поиск справедливого решения | |
| Конкуренция | |
| Плюсы | Минусы |
| Если нужно показать превосходство.Когда вынуждены защищать интересы, имидж.Повышение самооценки и победа.Честная игра в рамках закона и правил. | Порча личных и деловых отношений.Понижение самооценки у проигравшего.Не оправдана в межличностных отношениях. |
| Формы поведения:- привлечение союзников- невербальные жесты | |
| Сотрудничество | |
| Плюсы | Минусы |
| Выигрыш для каждого.Конфликт решается.Отношения сохраняются. | Не всегда возможно сотрудничество.Тратится много времени.Требует много навыков.Удовлетворение интересов важнее достижения цели. |
| Шаги:1) Выяснить потребности.2) Для чего? (Апельсин =>жажда)3) Если потребности совпадают => поиск решений | |
2.1Типология социальных конфликтов
Для правильного понимания и истолкования социальных конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет их типологизация, т.е. вычисление их основных типов на основе выявления сходства и различия. Надежных способов идентификации конфликтов по общности существенных признаков или отличий. Существует много принципов классификации и систематизации конфликтов, например, по степени укорененности в объективных социально- экономических основаниях общественных процессов и систем (структурные и неструктурные конфликты), в зависимости от преобладающего влияния тех или иных факторов в возникновении конфликтов (экономические, политические, идеологические, межнациональные, религиозные, бытовые и т.д.), в зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия (внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, межстрановый (межгосударственный) и глобальный), в зависимости от формы и драматизма (остроты) протекания конфликтов (антогонистические и неантогонистические, явные и скрытые, организованные и неорганизованные, конструктивные и деструктивные, рациональные и нерациональные, в зависимости от структурной организации индивидов и групп, втягиваемых в конфликты (межличностные, внутригрупповые, межгрупповые). Более подробно остановимся на последней классификации. Межличностные конфликты развиваются по схеме «индивид – индивид», и в них соперничают , противостоят друг другу два или более индивида, чаще всего (но не обязательно входящие в данную социальную группу. Примеров таких конфликтов можно привести множество из жизнедеятельности любой, так называемой, контактной группы, где контакты между ее членами происходят практически ежедневно – учебная группа, бригада, исследовательская лаборатория и т.п. причины таких конфликтов столь же разнообразны, как и характеры индивидов, в них вступающих: соперничество за власть, за престиж, за популярность, за более интересный вид работы и т.п. Если же конфликт вызревает и развертывается между различными группами в пределах данного коллектива (общности) или между группами, представляющими различные общности, то мы имеем дело с межгрупповым конфликтом. Типичным проявлением такого рода конфликтов, отягощенных различными формами враждебности, вплоть до весьма острых, сопровождаемых настоящими побоищами, стали в последнее время стычки между фанатичными болельщиками различных футбольных клубов как в нашей стране, так и за рубежом. В свою очередь, внутригрупповые конфликты в зависимости от того, насколько едины или разобщены друг с другом члены данной группы в понимании значимости той или иной цели их совместных действий или же в определении способов ее достижения, подразделяются на информационные и процедурные. Если, например, члены одной территориальной общности деревни или поселка, оказавшегося в зоне радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы, едины в том, что главное в их совместной деятельности – спасение жизни, в первую очередь, своих детей, но одни выступают за немедленное отселение в экологически чистый район, а другие – категорически против этого, полагая, что, по имеющейся у них информации, можно при создании соответствующих условий (чистые продукты питания, медицинская помощь и др.) вполне нормально жить и на старом месте, мы имеем дело с типичным информационным конфликтом. Иное дело, когда все жители данной деревни убеждены в необходимости переселения в экологически безопасную зону, а ожесточенный спор ведется из-за того, переселяться ли организованно, т.е. всей их сплотившейся общностью в общее для всех новое место жительства, либо каждый должен осуществить такое переселение по своему усмотрению. В таком случае перед нами процедурный конфликт, вспыхивающий тогда, когда группа не может достичь взаимоприемлемого соглашения по способам и формам достижения общей для всех ее членов цели. Специфическим типом внутригрупповых и (или) межгрупповых конфликтных взаимодействий выступает ролевой конфликт. Он может возникнуть тогда, когда: