Следующей важной категорией является мотивация труда, под которой подразумевают процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Любой руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. А для этого они применяют в работе принципы мотивации. В основе мотивации лежат потребности человека. Мотивация через потребности сложна, так как структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре и ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Известный ученый А.Маслоу вывел 5 уровней потребностей: физиологические, экзистенциальные (в безопасности существования, стабильность условий жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем дне), социальные (в принадлежности к группе, в общении, дружбе и т.д.), духовные (в самовыражении), престижные (в признании со стороны других).
При рассмотрении социально-психологических отношений в трудовом коллективе важным для социологов является проблема трудовой адаптации. Трудовая адаптация – социальный процесс освоения человеком трудовой ситуации, приспособление его к трудовой среде. Адаптированность человека обычно проявляется в эффективности его деятельности, росте социальной активности, удовлетворенности трудом и отношении к нему и т.д.
Трудовой коллектив. Специфика социологического подхода к его изучению.
Основным видом социальной общности в сфере труда выступает трудовой коллектив. Трудовой коллектив есть организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану, представляющая собой систему узаконенных требований и стандартов поведения, формально заданных и закрепленных ролевых предписаний.
По мнению Радугина А.А., “структура трудового коллектива - это пространственное, временное образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве. Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:
1. Географическое распределение работников, по цехам, отделам и т.д., помещения которых отделены друг от друга.
2. Функциональное - каменщик, нормировщик и т.д. они могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально они разделены и, следовательно, у них разные роли и интересы.
3. Статусное - распределение по позициям, месту в социальной группе.
4. Иерархическое - по месту в управлении. Нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, а не через его голову” Функциями трудовых коллективов являются производственная, совладельческая (на средства производства), управленческая, социальная, воспитательная.
Специфика социологического изучения трудового коллектива состоит в использовании специальных социологических и социально-психологических методов при изучении процессов и явлений, протекающих внутри коллектива. Социологи изучают социальную структуру организации (функционально-производственную, профессионально-квалификационную, демографическую), ее изменение, выявляют позитивные и негативные тенденции в динамике социальных групп, разрабатывают меры, направленные на оптимизацию социальных процессов, прогнозируют потребности в кадрах, стабилизацию коллектива. Кроме того в круг изучаемых социологией трудовых коллективов проблем входят проблемы, связанные с условиями, содержанием и организацией труда, социальная защита работников, перспективы развития трудового коллектива, проблемы его выживания, трудовое поведение, трудовая адаптация работников в коллективе, неформальные отношения и морально-психологический климат. Также одной из важных проблем, возникающих в трудовом коллективе являются конфликты.
Трудовые конфликты.
Трудовой конфликт – это достаточно распространенное явление на предприятиях. Конфликт в трудовом коллективе есть неэффективный путь разрешения возникших в процессе труда противоречий. Такого рода конфликты внутри коллектива имеют множество негативных последствий – ухудшение морально-психологического климата, социального самочувствия человека в трудовой среде, отрицательное или индифферентное отношение к труду, снижение мотивации и удовлетворенности трудом, свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, умышленное и целенаправленное деструктивное поведение на разрушение определенных общественных связей, организации, культуры, традиций, установки на индивидуалистическое поведение, падение производительности труда и многое другое. Но конфликты можно рассматривать и в позитивном ключе. Например, через конфликты индивиды получают социальный опыт, знания, в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, благодаря конфликтам официально признается какая-либо проблема.
Причины конфликтов в коллективе делятся на объективные (т.е. объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда) и субъективные (особенности и настроения людей). Эти причины можно также рассматривать более конкретно, исходя из тех противоречий, которые лежат в их основе:
Проблемы распределительных отношений
Сложности функционального взаимодействия – чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее столкновения.
Ролевые противоречия. Субъекты трудовых и организационных отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления по поводу ролей друг друга. Если исполнение своей роли одного человека не соответствует представлению о данной роли другого, то это приводит к конфликту.
Так называемый «идейный» конфликт – т.е. расхождения во взглядах на то, как нужно организовать работу, решать многие проблемы и т.д.
Лидерство, т.е. борьба за власть, за выполнение престижных ролей, за сохранение работы и т.д.
Несовместимость, или существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям.
Половозрастной состав коллектива, причем многие считают, что межполовые различия могут вызывать конфликтные ситуации, а другие, – что они способствуют улучшению этих отношений. Что касается возраста здесь могут возникнуть следующие конфликтные ситуации – недооценка опыта старшего поколения молодыми, и наоборот; ревностное отношение старших к успехам молодых; недопонимание молодыми специфику работы старшего поколения, обвинение их в излишнем консерватизме.
Социальные различия – сословно-классовые, национальные, расовые, политические, религиозные и др.
Ненормальные условия труда, т.е. «скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов и т.д.
Разрешение конфликта – одна из главных задач социолога. Здесь можно применить как межличностные, так и структурные методы.
Таким образом, социология труда - наука и теоретическая и прикладная. Одна из главных задач ее - научить руководителя предприятия повышать эффективность производства за счет использования человеческого фактора. Сделать так, чтобы труд для человека был в радость, то есть был интересным и привлекательным.
Список используемой литературы:
Основная литература:
1. Афонин А.С. Трудовое поведение: социолого-экономический анализ. - Киев, 1991.
2. Аитов Н.А., Раисов Е.Р. Отношение к труду в переходный период. Алматы, 1994.
3. Габдуллина К.Г. Социология труда. Алматы, 1996.
4. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.
Дополнительная литература:
1. Комозин В.Н., Кравченко А.И. Популярная социология. М., 1990.
2. Кравченко Л.И. Трудовые организации. Структура. Функции. Поведение. М., 1991.
3. Ромашов О.В. Социология труда. М., 2000.
4. Пузиков М.Ф. Постижение науки труда. Алматы, 1991