Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становится козлом отпущения и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа «действует плохо», это вина руководителя.
6. Распад группы. Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности были более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее, по крайней мере, в момент принятия решения.
Также, я хочу привести перечень ошибок с тяжелыми последствиями. Вы можете и «выиграть», если не будете на них обращать внимания, но это будет ложная победа. Конфликт появится в другом месте.
Тяжелые последствия конфликта:
· партнер выдвигает собственный промах в качестве ошибки другого;
· партнер не выражает полностью свои потребности;
· партнер принимает «боевую стойку»;
· партнер уходит в оборону;
· поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
· партнер укрывается за «производственной необходимостью»;
· партнер настаивает на признании своей власти;
· в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;
· припоминаются старые обиды;
· в конце концов, выявляются победитель и побежденный.
Глава 3. Разрешение конфликтов
§ 3.1. Способы выхода из конфликтов
Существует целый ряд методов разрешения конфликтов. Их можно свести к трем типам действий без какой-либо детализации: уход он конфликта его подавление и управление им.
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-то посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый – насилие, второй – разъединение, третий – примирение.
Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов). Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.
Завершение конфликта с помощью третьей стороны. Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.
Применяемые методы можно разделить на два вида: стратегические и тактические. Стратегические методы применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще. Направления действия могут быть самыми разнообразными – от обогащения содержания труда до повседневной разъяснительной работы, позволяющей поднять информированность работников. Тактические методы управления используют в решении назревших в данный моменты задач.
В теории конфликта так же различают следующие противостоящие друг другу способы завершения конфликтов: урегулирование и разрешение. Первый способ направлен на заключение компромисса, предлагает уступки одной из сторон. Достигнутый таким образом «мир» непрочен и недолговечен, поскольку не устраняет исходную причину конфликта. Подлинным завершением конфликта может быть только его полное разрешение.
Наиболее часто для разрешения или урегулирования конфликтов применяются следующие методы.
Уход от конфликта. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта и отсутствия следствий от самого уклонения.
Метод «сглаживания» используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, в случае несущественных расхождений интересов в условиях привычности к идеологическим моделям действия. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы.
Метод «скрытых действий» применяется в том случае, когда управление конфликта нуждается, с точки зрения руководства, в скрытых средствах его регулирования, например, при невозможности открытого конфликта, при дисбалансе сил, отсутствия партнеров.
«Метод быстрого разрешения»: решение принимается в самые короткие сроки. Его использование обосновывается лимитом времени при желании обеих сторон участвовать в поиске наиболее эффективных соглашений.
Метод «силы»: стремление одной стороны навязать решение другой. Зачастую наиболее сильная сторона стремится заставить другую принять свою точку зрения любой ценой. Этот метод эффективен при условии, что одно сторона имеет значительный перевес.
Наиболее часто конфликты в коллективах разрешаются в ходе переговоров, на которых руководителю приходится выступать в роли посредника или представителя одной и переговаривающихся сторон. Можно отметить следующие типичные ошибки в проведении переговоров:
· превращение переговоров в процесс подсчета очков, набранных сторонами;
· выяснение кто прав и кто виноват;
· отказ от подхода «говорить по делу»;
· оценка переговоров как провалившихся, когда они зашли в тупик;
· смешивание убежденности в переговоров с упрямством;
· непонимание манипуляций – как собственных, так и другой стороны;
· рассмотрение перерыва в переговорах как слабости;
· видение совместного поиска решений как отступления другой стороны.
К перечисленным следует добавить и специфически «русские» ошибки:
· откровенная грубость, рассматриваемая как норм общения;
· преобладающая авторитарность поведения как следствие отсутствия умения вести переговоры в условиях равноправия сторон и прочее.
§ 3.2. Методы разрешения конфликтов в студенческом коллективе
В воспитательной практике конфликт между двумя или несколькими ее членами помеха нормальному общению и совместному труду. Поэтому то, что ссорящимся кажется их «личным делом», в действительности затрагивает всех. И возникает необходимость гашения конфликта. Желательно, по крайней мере, «перемирие» враждующих, причем на основе такого компромисса, во-первых, не шел вразрез с общими этическими нормами, а во-вторых, не ущемлял человеческое достоинство обеих сторон. Миссия примирения конфликтующих обычно лежит на старшем (по положению или по возрасту) лице - на преподавателе, руководителе, декане, ректоре, общественном лидере. Существуют прямые и косвенные методы гашения конфликта.
Прямые методы гашения конфликтов широко распространены. Вот их примерный и краткий перечень.
1. Руководитель поочередно приглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он пресекает любую попытку очернения одного человека другим и требует только фактов, а не эмоций. Далее руководитель насколько это удается, уточняет факты. Как только он, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии высказать все, что они считают нужным, прерывает нередко вспыхнувшую при этом ссору между ними и объявляет им свое решение. Оно может оказаться в пользу одного либо не в пользу обоих; в любом случае руководитель прям, деловит и обосновывает на авторитете этических традиций и официальных установлений, существующих в нашем обществе. Его решение служит сигналом: инцидент исчерпан, и возвращаться к нему - значит отнимать время и энергию у занятых людей.
2. Педагог или руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при группе, на собрании. Последующее решение он принимает на основе выступлений участников собрания по данному вопросу, и теперь это решение объявляется недовольному (или обоим, если оба недовольны) от лица группы, т.е. как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.
3. Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, руководитель или педагог прибегает к санкциям в отношении конфликтующих (одного из них, либо обоих): от повторных критических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административных взысканий (коль скоро конфликт наносит ущерб учебному процессу).
4. Если и это не помогает, руководитель изыскивает способ развести конфликтующих (по разным группам, факультетам и т.д.).
Очень часто бывают ситуации, когда участники конфликта, студенты или преподаватели будучи людьми самостоятельными и принципиальными, под влиянием прямых мер гашения конфликта меняют или смягчают свои враждебные установки в отношении друг друга, помогая коллективу тем самым вернуться к здоровой «психологической атмосфере» совместной деятельности. Бывают, однако, и обратные случаи, когда прямое давление руководителя или группы на враждующих людей лишь «загоняют вглубь» их взаимное ожесточение. Поэтому более эффективными оказываются подчас косвенные методы гашения конфликта - приемы, в немалом количестве накопленные в практике психотерапевтов и психологов.
Косвенные методы гашения конфликтов (психокоррекция общения).
Принцип выхода чувств. По наблюдению одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они «сами собой» сменяются положительными. Действительно, когда специалист предоставляет одному из участников конфликта высказать все, что он думает о своем враге, даже чудовищно обидные и несправедливые, после такого монолога, длящегося иногда час и более, человек начинает вспоминать и хорошее, что есть в его враге.