Эти группы оргметодов охватывают полный «цикл жизни» организуемых систем, начиная с создания и заканчивая ликвидацией (при необходимости).
Пятая группа включает оргметоды, рассматриваемые в разрезе основных элементов организаторской деятельности руководителей разных уровней управления: постановка целей, задач (методы определения, формулирования и отображения целей, задач); управленческие решения (методы подготовки и принятия решений); функции (методы распределения, перераспределения и закрепления целей, задач, обязанностей, прав и ответственности), кадровое обеспечение (методы оценки персонала при подборе и расстановке); ресурсное обеспечение (методы определения и распределения ресурсов); распорядительно-административная деятельность (организационно-административные методы в соответствии с предоставленными правами); определение времени достижения целей, задач, выполнения работы (методы определения времени); учет и контроль (методы учета и контроля).
Выявление оргметодов позволяет типизировать стиль оргдеятельности руководителей, разрабатывать рекомендации по его улучшению, совершенствованию,
Понятие «Культура управления»
Понятие «Культура управления» — это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между людьми, в подготовке кадров.
Виды культуры управления разнообразны — информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая и техническая.
Информационная культура включает культуру работы с документами, сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации, разработки форм документов, использования стандартных форм.
Организационная культура подразделяется на культуру организации рабочих мест работников (персонала); подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний; организации контроля, проверки, аудита; организации приема посетителей; разработки и использования регламентов, норм, нормативов, стандартов.
Социальная культура делится на культуру производственной среды в аппарате управления; содержания помещений; обслуживания рабочих мест работников; социальной защиты персонала (защиты тех, кто сам защищает других — инвалидов, престарелых, одиноких и т.д.).
Экономическая культура складывается из культуры предпринимательства, хозяйствования, экономического партнерства, финансового анализа.
Социально-психологическая культура состоит из культуры общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными; культуры деловой речи, ведения разговоров по телефону, деловых переговоров; культуры деловой одежды.
Правовая культура включает культуру использования руководителями и специалистами своих прав или «кусочка власти» в соответствии с существующим законодательством.
Техническая культура проявляется в использовании организационных и технических средств управления.
Понятие «культура управления» относится к уровневым или ступенчатым, т.е. уровень фактического проявления культуры может быть низким, средним или высоким. Поэтому важен методический инструментарий измерения уровней, что обусловлено, прежде всего, практическими потребностями оценки — исследования, диагностики, анализа, выявлением «слабых звеньев», выработкой соответствующих мер и их практической реализацией.
Наиболее распространенными оценочными методами конкретного вида и разновидности культуры управления являются: нормативный; сравнительный, сопоставительный (метод «полярных культур», сопоставление «у них — у нас»); отслеживание изменений по схеме «было — стало — должно быть»; конструктивно-критический метод («критикуй, но предлагай»); случайные оценки.
Основа мотивации трудового поведения
Такой основой считается мотивация труда, которая трудового поведения представляет собой одну из важнейших функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходят через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности, работе, труду. Внутренние побудители считаются мотивами. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных и/или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.
Первым предложил иерархическую модель мотивации американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970). В соответствии с этой моделью высшие потребности могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более «низкие» потребности («Мотивация и личность», 1954 г.). Иерархия потребностей, по Маслоу, имеет следующий вид:
1) физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе);
2) потребность в безопасности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира);
3) потребности в любви и привязанности (потребности в принадлежности к чему-нибудь или кому-нибудь, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке);
4) потребности в признании и оценке (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности);
5) потребность в самоактуализации, самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности).
Руководители как ведущая сила в социальном управлении вынуждены считаться с индивидуальными особенностями своих работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Последние представляют значительный интерес, прежде всего с практической точки зрения: зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации труда» сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение роли и количества антимотивов; практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.
В научных исследованиях, в практической деятельности используется методология выявления не только индивидуальных мотивов, но и обобщенных (усредненных), для изучения мотивации трудового поведения руководителей той или иной конкретной системы социальной защиты, специалистов по социальной работе, «полевых» социальных работников.
Основные качества управленцев
Для кадров системы социальной защиты - руководителей, специалистов, технических и вспомогательных работников — «требуемыми качествами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.
Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях. Здесь приходится сталкиваться с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работающих в системах соцзащиты — женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности, чем мужчины.
Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья работников стали использовать различные системы — индивидуальные, групповые, коллективные. К ним, например, относятся: психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным иенам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.
Компетентность как второе «требуемое качество» работников представляет собой:
1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;
2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;
3) умение работника действовать практически, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.
Компетентность, как легко заметить, соединяет в себе «мои знания и умения» и «мою должность» с ее главными характеристиками — должностные задачи, обязанности, права и ответственность.
Требование профессионализма также является одним из важнейших в деятельности персонала управления систем социальной защиты. Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие соответственно высокое качество труда и результатов. Напротив, непрофессионализм — это знание «в целом и общем» и плохая, с низкими результатами работа.
Компетентность и профессионализм обеспечиваются базовым образованием, самообразованием и обучением в ходе практической деятельности, «заимствованием опыта» у коллег, различными формами краткосрочной учебы (курсы, семинары, разовые программы и др., самообразованием). Одним из решающих факторов при этом выступает индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.
Специальные инструменты менеджмента в социальной работе
Одним из таких инструментов является менеджмента программно-целевое управление (ПЦУ). Если рассматривать его как организованную систему, то выделяются две важнейшие подсистемы; управление процессом разработки той или иной программы и управление процессом реализации программы.