Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:
- ориентация на труд и его эффективность;
- ориентация на себя, свои взгляды и опыт;
- ориентация на авторитет коллег и руководителей;
- ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.
Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих четырем возможным ориентация.
Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.
Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.
На базе этого теста был разработан тест "Деловые ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.
Использование психологических тестов для определения уровня конфликтности личности:
Опросник А.Басса и А.Дарки. (1957 г.) Предназначен для определения индивдиуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности.
Опросник Кеттелла.
Опросник Г.Айзенка.
Определение уровня тревожности по опроснику Спилберга.
Общей проблемой применения всех этих методик для диагностики конкретных конфликтов в организациях является то, что поскольку они создавались психологами и на основе психологических методик и тестов, то заложенное в них понятие нормы (где оно есть вообще), имеет либо отношение к психологической норме – границы проявления того или иного признака в генеральной совокупности, либо это задание нормы в рамках ценностно-нормативного подхода, когда понятие нормы закладывается автором концепции.
3.2 Диагностика конфликтов на межличностном уровне.
Чаще всего для этого используется традиционный метод социометрии (как правило, в виде опроса):
Лебедев А.Н. Методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах.
Параметры взаимных оценок, наиболее существенные в плане возникновения конфликтов:
- уровень профессиональной подготовки;
- отношение к труду;
- уровень развития нравственных качеств;
- уровень способностей к руководству коллективом;
- уровень развития инновационных качеств.
В предложенной процедуре работники оценивают своих коллег по этим параметрам, сравнивая их между собой (ранжирование).
Недостатки методики:
1. ценностно-нормативный подход;
2. гало-эффект.
Модульная методика диагностики межличностных конфликтов.
А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.
Основана на социометрической методике.
Два базовых модуля, позволяющих оценить отношение к сотрудникам со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность:
- выявить реальные и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе;
- количественно оценить интенсивность, остроту конфликта.
Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить:
- качество работы каждого члена группы;
- нравственные качества каждого члена группы;
- профессиональные знания членов группы;
- степень его помощи коллегам;
- усилия по достижению личных и общегрупповых интересов;
- характер выполнения данных обещаний.
Процедура опроса предполагает заполнение каждым членом коллектива специального бланка (социометрической карточки), на которой перечисляются все члены группы.
Оценка дается по десятибалльной шкале от +5 до –5
Методика диагностики взаимоотношений в группе
Анкета представляет собой социометрическую карточку , на которой фиксируются все члены коллектива, а затем респондент делает положительные или отрицательные выборы по определенным 14 критериям.
Недостатком такого оформления социометрической карточки является то, что респондент вынужден отмечать даже тех индивидов, о которых у него нет определенного мнения.
Обработка полученной в ходе исследования информации происходит по нескольким каналам.
Во-первых, на первом этапе происходит построение социограмм, наглядно показывающих связи внутри коллектива. Социограммы позволяют выявить наличие микрогрупп в коллективе подразделения, определить лидеров, аутсайдеров, т.е. социально-психологическую структуру, так как основной акцент делается на неформальный аспект социальных связей.
Такой анализ позволяет также выделить напряженные моменты во взаимоотношениях членов коллектива, чреватые возникновением конфликтных ситуаций в настоящем и будущем.
Во-вторых, выбранная форма социометрической карточки, когда по сути каждый член коллектива так или иначе определяет свое отрицательное или положительное отношение ко всем своим коллегам, при определенных недостатках, все же позволяет определять “рейтинг” каждого члена коллектива”, так как 14 критериев выбора сводятся к 4 параметрам:
- лидерство;
- совместимость (умение налаживать благоприятные отношения с коллегами);
- надежность ( степень доверия к члену коллектива);
- профессионализм ( рейтинг как специалиста).
В результате такой обработки получаем рейтинг всех членов коллектива, на котором также четко выделяются лидеры и аутсайдеры
В-третьих, на основе полученных данных вычисляются социометрические индексы.
2.3. Диагностика межгрупповых конфликтов в организации.
1.Методики, ориентированные на предметную методологию в блоке описания реального состояния объекта, как правило, основываются на опросных методах. при этом блок задания должного – ценностно-нормативный.
Методика выявления противоречий в формальной структуре как причин возникновения конфликтов. Были выделены основные зоны возможного возникновения противоречий в организации
| Категории | Эмпирические индикаторы |
| Организация рабочего места | Формы распределения заданий между сотрудниками |
| Реализация задач или ориентация на цели | |
| Формы организации труда | |
| Сбалансированность прав и обязанностей | |
| Уровень формализации процедур | |
| Отношения руководства и подчинения | Соблюдение принципа единоначалия |
| Выявление форм контроля | |
| Участие в принятии решений | |
| Определение степени формализации отношений | |
| Информация и коммуникации | Оценка оперативности и точности передачи информации |
| Оценка основных каналов передачи информации | |
| Информированность об источниках необходимых сведений | |
| Оценка правильности интерпретации распоряжений руководства | |
| Оценка уровня обратной связи | |
| Персонал | Оценка уровня профессиональных знаний |
| Уровень информированности сотрудников о целях и задачах | |
| Оценка возможности проявления инициативы сотрудниками | |
| Удовлетворенность системой оплаты труда | |
| Индивидуальная оценка перспектив развития карьеры | |
| Культура | Соблюдение норм трудовой дисциплины |
| Выявление частоты общения с руководством подразделения | |
| Отношение к изменениям | |
| Наличие конфликтов в подразделении | |
| Восприятие и пути разрешения конфликтов | |
| Оценка уровня сплоченности коллектива |
Каждый эмпирический индикатор предполагает четыре возможные ситуации, раскрывающие его, каждой из них присвоено определенное количество баллов. Сотрудники, отвечающие на анкету, выбирают ситуации, характерные для их подразделения. Затем подсчитывается среднее значение по каждому показателю, и на этой основе строится профиль подразделения.
Формирование нормативного критерия:
норма задается на основе экспертного опроса: в качестве экспертов выступают руководители подразделения (анкетирование и интервьюирование). На базе полученных данных формируется эталонный профиль подразделения, который затем и сравнивается с реальным профилем, полученным в результате обработки анкет сотрудников.
Однако блок рассогласования - умозрителен.
2. Класс диагностических методик, как правило, ориентирован на проблемную методологию в описании объекта, но в блоке задания должного более распространен ситуационный подход (проблемно-ситуационный).
Методы получения информации: игровые методы
слабоформализованные интервью
иногда – анкетирование.
Позиционный анализ (А.И.Пригожин)
ПА – диагностическая методика, позволяющая выявить позиционность, определить линии, разделяющие организацию на группы работников, состоящих между собой в позиционном конфликте.
Суть ПА - определение тех линий, которые делят организацию на совокупность соц. групп, находящихся между собой в позиционном конфликте или имеющих различные интересы, вступающие друг с другом во взаимодействие.