Смекни!
smekni.com

Объект изучения социологии и его особенности (стр. 49 из 58)

Крупнейший специалист в области теории конфликтов Р. Дарендорф к субъектам конфликтов отно­сит три вида социальных групп:

– Первичные группы – непосредственные участники кон­фликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовмести­мых целей.

– Вторичные группы – те, кто стремятся быть неза­мешан­ными непосредственно в конфликте, но вносят вклад в его разжигание.

– Третьи группы – силы, заинтересованные в разрешении конфликта.

Следует заметить, что социальный конфликт – это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и группо­вых интересов.

Конфликт возникает не вдруг, причины его накапливаются и зреют иногда в течение довольно продолжительного времени, конфликт – это борьба противоположных интересов, ценно­стей и сил. Для того чтобы противоречие переросло в кон­фликт, необходимы осознание противоположности интересов и соответствующая мотивация поведения.

Разрешение конфликта может быть полное или частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

При частичном же разрешении конфликта чаще изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побу­дительные установки к продолжению противоборства.

Успешное разрешение конфликта связано с определенными условиями, а именно:

– своевременной и точной диагностикой его причин. В ходе этого выявляются объективно существующие противоречия, интересы, цели. На основе такого анализа определяется так на­зываемая деловая зона конфликта;

– обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении про­тиворечий. Это возможно при взаимном признании интересов каждой из сторон, для чего субъ­ектам конфликтов необходимо освободиться от недоверия друг к другу;

– совместным поиском путей преодоления конфликта. В дан­ной ситуации могут быть использованы самые разные средства и методы.

В социологической науке соответствующее внимание уде­ляется выработке технологии регулирования конфликтов, управления ими.

Задача управления конфликтом в том и состоит, чтобы не допустить его разрастания и снизить негативные последствия. В качестве субъекта управления конфликтом может выступать как одна из его сторон, так и третья сила, не участ­вующая в нем, но заинтересованная в его урегулировании. Кто бы ни выступал субъектом управления социальным конфлик­том, важно найти способы или технологию регулирования конфликтных отношений. Этому могут способствовать сле­дующие меры:

– cделать социальные конфликты (прежде всего теневые, не­явные, латентные) достоянием гласности, максимально откры­тыми. Это позволит поставить их под контроль и своевременно отреагировать на процессы, происходящие в ходе противобор­ства сторон.

– cнизить степень социально-психологического возбуждения, чтобы воспрепятствовать появлению детонирующих ситуа­ций в отношениях сторон.

Разрешение социального конфликта – дело довольно слож­ное. Оно может идти различными путями, использовать раз­личные методы.

• Метод избегания конфликта может выражаться в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или угрозе ухода, избегании встреч с противником и т. д. Од­нако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама причина.

• Метод переговоров позволяет избежать применения наси­лия. В процессе переговоров стороны обмениваются мнениями, что неизбежно снижает остроту конфликта, помогает понять ар­гументы сторон, объективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтер­нативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согла­сию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству.

• Метод использования посредничества — примирительная процедура. В роли посредников могут выступать как организа­ции, так и частные лица, а функции посредников могут вы­полнять не только правительственные, но и любые другие уч­реждения и организации. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать кон­фликт там, где без его участия согласие было бы невозможно. Так, в сложных социальных конфликтах на Западе роль по­средников выполняют лауреаты Нобелевской премии. Такая практика наглядно демонстрирует те высокие требования, ко­торые предъявляются к личности посредника (авторитет, нрав­ственность, профессиональная компетентность, высокий ин­теллект).

• Метод откладывания, что нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчеркнуть, что сторона, «сдавшая свои позиции», по мере накопления сил и изменения ситуации в ее пользу сдела­ет, как правило, попытку вернуть утраченное.

• Метод третейского разбирательства, или арбитраж. При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числе международного права.

Поиск путей выхода из конфликтных ситуаций спо­собству­ет выработке и других методов разрешения социальных кон­фликтов.

Осмысление природы и содержания общественных кон­флик­тов позволило ученым и практикам выработать сле­дую­щие рекомендации, которые могут помочь ускорить процесс разрешения конфликта:

– во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуж­дению вопросов, касающихся содержания конфликта;

– стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

– необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

– участники переговоров должны гласно и доказательно обосновывать свои интересы и претензии друг к другу, сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

– все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу.

§ 6. Конфликты на производстве: их виды и типы

На производстве, в трудовых коллективах различаются конфликтные ситуации в рамках делового и личного общения: первые принято называть предметными; вторые – межличностными. При этом каждый конкретный случай конфликта в производственном коллективе содержит черты как первого, так и второго вида. Что касается различения конфликтов в зависимости от того, между кем он происходит, то конфликтные ситуации в трудовом коллективе можно разделить на два вида: горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями). По форме конфликты могут быть скрытыми (подспудными) и явными, а также «сглаженными» и острыми. Кроме того, конфликты принято делить на деловые, возникшие между людьми и группами из-за различия целей при выборе тактики действий, из-за различия в истолковании фактов и т. д., и эмоциональные, в основе которых могут лежать чувство антипатии или враждебности, личное несоответствие, психологическая несовместимость.

Наиболее полная типология производственных кон­фликтов основывается на взаимоотношениях людей в рамках их отношений в трудовом коллективе. Выделяются четыре основных типа конфликтов и ряд вариаций их в зависимости от горизонтальной или вертикальной направленности конфликтов.

I. Конфликты, возникающие в ситуациях, препятствующих достижению основных целей трудовой деятельности:

• Горизонтальные конфликты, возникающие при непосредственней техно­логической взаимосвязи работников в процессе труда, когда успешность деятельности одного определяет успешность деятельности другого (например, при работе в потоках, на конвейере и др.).

• Горизонтальные конфликты организационного характера, когда проблемы, решение которых должно было идти по вертикали, переносятся на горизонтальный уровень (например, конфликты из-за нехватки оборудования, инструментов и т. д.).

• Вертикальные конфликты, возникающие в ситуации, когда руководитель не обеспечивает условий успешной деятельности подчиненного.

• Вертикальные конфликты, когда подчиненный по тем или иным причинам создает препятствия для успеш­ного достижения руководителем целей его деятельности – обеспечения нормального функционирования производства, решения какой-либо производственной проблемы, выполнения задания и т. д. К этому варианту относится случай невыполнения подчиненным его прямых должностных обязанностей или поручений руководителя и т. д.

II. Конфликты, возникающие в ситуациях, препятствующих достижению вторичных целей трудовой деятельности:

• Горизонтальные конфликты, возникающие при наличии таких взаимосвязей, когда достижение цели одного зависит и от других людей (например, при работе на один наряд зарплата каждого зависит и от работы всех, нарушение одним членом коллектива трудовой дисциплины может привести к лишению премии всего коллектива).

• Горизонтальные конфликты организационного типа, возникающие из-за сменности, условий труда и других причин, являющихся следствием ряда нерешенных проблем по вертикали по причине слабости руководства.

• Вертикальные конфликты, когда руководитель не обеспечивает подчиненному удовлетворительных возможностей достижения личных целей (например, неритмичность в обеспечении работой приводит к простоям и влияет на заработную плату работающих сдельно).

• Вертикальные конфликты, когда достижение личных целей руководителей в процессе деятельности (например престиж, материальное поощрение и т. д.) зависит от подчиненных.

III. Конфликты, возникающие из противоречия действий человека принятым в коллективе нормам:

• Горизонтальные конфликты, возникающие в группах с развитой групповой моралью и имеющие характер требований, предъявляемых к человеку со стороны группы.

• Вертикальные конфликты, имеющие характер острого противоречия между стилем работы руководителя и ожиданиями его подчиненных.

• Вертикальные конфликты, возникающие в ситуации неудовлетворения требований, предъявляемых руководителем к качествам подчиненного как носителя определенной социальной роли.