Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по горизонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом производственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалификации основной профессии.
Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.
1.5 Система премирования
Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.
По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промышленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а, следовательно, и повышению эффективности производства.
Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.
Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).
К первой группе премирования относится премирование за выполнение производственных показателей (нормированных заданий, рост производительности труда и прибыли, снижение себестоимости, улучшение качества продукции, премирование за выполнение особоважных заданий и т.д.).
Ко второй группе относится премирование по специальным системам: премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д.
Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия.
Следует отметить, что в настоящее время на каждом предприятии используются все вышеперечисленные виды премирования, только в зависимости от отраслевой специфики, целей и задач производства, финансового состояния предприятия может тот или иной вид премирования преобладать.
За годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права предприятиям самостоятельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприятиях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в механическое повышение заработной платы.
В целях восстановления роли премирования как стимула достижения более высоких производственных результатов трудового коллектива и отдельного работника на предприятиях различных форм собственности и хозяйствования разрабатываются и внедряются системы премирования, направленные на повышение эффективности хозяйствования предприятий.
Обязательным условием положений по премированию на предприятиях различных форм собственности и хозяйствования является применение:
- п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. №10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты работников отраслей экономики" и Декрета Президента Республики Беларусь от 30 октября 1997 г. № 22 "О внесении изменений в Декрет № 10";
- Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда";
- Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлен» Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35.
Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.
Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования, и в связи с этим, выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.
Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.
Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.
При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности предприятия, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.
Премии следует начислять коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.
С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.
При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.