Стилі керівництва в концепції Р.Лайкерта (стр. 4 из 6)

«Вся организация должна состоять из многократно перекрывающейся групповой структуры, где каждая рабочая группа квалифицированно использует процесс группового принятия решений» [18, 12] .

Не дивлячись на те, що найвища продуктивність асоціюється з керівником, який володіє і тим, і іншим стилем поведінки, більш пізніше дослідження показали, що ця класифікація може бути прийнята не до всіх ситуацій [1, 33].

Для зміни організації Лайкерт виділяє головні характеристики ефективного менеджменту, які повинні бути реалізовані на практиці.

По-перше, мотивація до роботи повинна відповідати сучасним принципам і способам, а не тільки|лише| старій системі заохочення і покарання|наказання|.

По-друге, працівники розглядаються|розглядують| як люди, що мають свої власні потреби, бажання і цінності, і їх самоповага повинна рости.

По-третє, повинні бути створені тісно зв'язані між собою високоефективні робочі групи.

|особистість|

2.2 Двомірне трактування стилів керівництва

Досягнення Лайкерта на теренах дослідження і розробки ефективних стилів лідерства подали вагомий поштовх для подальшої розробки даного питання іншими вченими. Зокрема, дослідженням стилю, побудованого на участі працівників у прийнятті рішень, почала займатися група учених Огайського університету з 1945 року. Їхня увага до даного питання була спричинена тим, більшість керівників, які застосовували стиль лідерства, зосередженого на людині, були розчаровані отриманими результатами [21, 231].

У ході дослідження вчені виявили серйозну помилку у концепці Лайкерта – розподілі керівників на тих, хто орієнтується або на роботу, або лише на людину (працівника). Вони виявили цікаву деталь: хоча автократичний лідер-керівник не може бути одночасно демократичним, але це не заважає йому приділяти, крім процесу праці, важливу увагу і працівникам, відносинам між ним і персоналом, їхнім нагальним проблемам. Це і стало головним відкриттям: люди можуть поводити себе таким чином, що це буде одночасною орієнтацією і на роботу, і на людину. Цим самим спростовувалася теорія Лайкерта і заперечувалася її альтернативність.

Група університету Огайо розробили нову систему, згідно з якою пропонувалося класифікувати поведінку керівника за двома параметрами: структурі і увазі до підлеглих.

Структура передбачає таку поведінку, коли керівник планує і організовує діяльність групи, налагоджує зв’язки і взаємовідносини із нею на основі довіри, уваги, тепла, постійного зворотного контакту, задоволення потреб більш високого рівня. Декілька найвідоміших типів поведінки наведені в таблиці 2 [21, 235].

Таблиця 2

Поведінка керівника, класифікована по структурі і увазі до підлеглих

СТРУКТУРА

Розподіляє виробничі ролі між підлеглими.Розписує завдання і роз’яснює вимоги до їх виконання.Планує і складає графіки роботи.Розробляє підходи до виконання роботи.Особисто хвилюється про виконання завдання.

УВАГА ДО ПІДЛЕГЛИХ

Бере участь у двосторонньому спілкуванні.Допускає участь підлеглих в прийнятті рішень.Спілкується в добрій і не погрозливій манері.Дає можливість людям задовольняти свої потреби, пов’язані з роботою.

Пізніше було виявлено, що люди можуть поводити себе різним чином стосовно уваги до підлеглих і структурування проблем. Хоча і було визначено, що найвища продуктивність спостерігалася за управління керівника, який одночасно володів обома стилями поведінки, проте пізніші дослідження довели, що дана класифікація не може бути прийнятною до усіх ситуацій без винятків.

У той же час Лайкерт дотримувався думки, що стиль лідерства може бути орієнтований або лише на роботу, або на керівника. Він запропонував 4 базових системи стилів лідерства:

1) експлуататорсько-авторитарна;

2) прихильно-авторитарна;

3) консультативно-демократична;

4) партисипативно-демократична.

На думку Р.Лайкерта, четверта система є найдієвішою [25, 312].

2.3 Система керівництва за Лайкертом

Найбільш широкий і визнаний поділ стилів керівництва отримала система, розроблена американським психологом Ренсісом Лайкертом. Йому вдалося виявити, що реальні стилі управління можна представити у вигляді континуума від 1 до 4, що представлені у таблиці [14, 425].

Система1	Система2	Система3	Система4
“Експлуататорсько- авторитарна”	“Прихильно-авторитарна”	“Консультативно-демократична”	“Партисипативно-демократична”
-	-	-	-
Керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників погрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою	Керівники поблажливі, впевнені у собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем	Керівники надають значну, але не повну довіру підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і точки зору, вико-ристовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими	Керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають їх до постанов ки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, органі зовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп

У першій моделі керівник не довіряє підлеглим, дуже рідко долучає їх до процесу прийняття рішень. Основним стимулом виступають страх і погроза покарання, а винагороди носять випадковий характер, як і сама взаємодія керівника із підлеглими. Делегування повноважень відсутнє. Відносини будуються на взаємній недовірі. Формальна і неформальна організації знаходяться у стані протиборства. Дані керівники мають характеристики автократа [14, 427].

Керівники у другій системі зазвичай підтримують авторитарний тип стосунків із підлеглими, хоча інколи і допускають обмежено їх до процесу прийняття рішень [11, 240]. Частина рішень делегується «вниз». Мотивація уже здійснюється у вигляді винагород, а покарання є потенційним, і теж виступає стимулом для працівників. Неформальна організація існує, але лише частково протистоїть формальній.

У третій моделі керівництво проявляє велику, але не повну довіру до підлеглих. Найважливіші питання вирішуються «нагорі», частково делегуючись «униз». Крім систематичних винагород та випадкових покарань, до мотивації також входить обмежене залучення сумлінних працівників до процесу прийняття рішень. Це супроводжується довірою і відвертістю з боку підлеглих з елементами страху. Неформальна організація може і не виникнути, але у тому випадку, якщо вона існує, то неспівпадіння із формальною є частковим.

Нарешті, четверта модель характеризує повну взаємну довіру, що виникає між керівником і підлеглими. Потік комунікації іде не лише зверху-вниз, але і горизонтально. Мотивацією виступає залучення працівників до прийняття рішень, що стосуються установлення цілей організації, форм стимулювання і методів організації праці. Взаємодія проходить у дружній формі з високим рівнем довіри. Формальна і неформальна організації, як правило, співпадають.

Лайкерт назвав модель 1 орієнтованою на задачузжорсткоюсконструюваноюсистемою управління, а модель 4 – орієнтованою на взаємовідносини, в основі яких лежить бригадна організація праці, колегіальне управління, делегування повноважень і загальний контроль. Моделі 2 і 3 виступають проміжними [14, 428].

Лідери системи 4 відповідають керівникам, які дозволяють брати участь працівникам в управлінні (теорія «У»). Крім того вони орієнтовані на людину, в протилежність керівникам системи 1, орієнтованим на роботу.

Лайкерт запропонував характеризувати організації за допомогою таких 8 ключових характеристик:

· процеси лідерування;

· процеси мотивації;

· процеси комунікацій (формальної і неформальної);

процеси взаємодії (керівник підлеглий);

· процеси прийняття рішень( зверху, знизу);

· процеси встановлення цілей (залучення підлеглих);

· процеси контролю (жорсткий, частий і навпаки);

· процеси досягнення цілей (оцінка роботи по досягненню цілей).

Відповідні значення кожного з цих параметрів дозволяють віднести ту або іншу організацію до однієї з 4 запропонованих Лайкертом систем управління.