Неотъемлемая черта характера – дисциплинированность – точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.
Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.
Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек.
Не следует забывать, что характер – не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:
Посеешь поступок – пожнёшь привычку,
посеешь привычку – пожнёшь характер,
посеешь характер – пожнёшь судьбу.
Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация – чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:
Конформный тип. Основная черта такого типа – соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.
Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.
Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам.
Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно – застойный, шизоидный.
Выразительные признаки характера. О характере человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение, – что человек говорит, невербальное – как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.
Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.
Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему потребуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения. Основные принципы работы с персоналом представлены в Таблице 1. ( Приложение 1).
Мотивационная система стимулирования включает два вида: материальное и нематериальное стимулирование. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия . [12c.39]
Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые организация предоставляет своим сотрудникам. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Иными словами соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации .[12c.39] Это определяет и цели компенсации:
Привлечение персонала в организацию (система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации).
Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации (если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагается в других подобных организациях, сотрудники могут начать покидать ее).
Стимулирование производительного поведения (вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации).
Административная эффективность и простота (система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материально-трудовых ресурсов для ее нормального функционирования).
Соответствие требованиям законодательства.
Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение сотрудников складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение продолжительного промежутка времени.
В рамках традиционной системы нашей страны, вопрос о величине заработной платы решается через единую тарификационную сетку, в соответствии с которой, работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж работы, получает определенную зарплату.
В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам (в зависимости от организации) определенные льготы (материальные блага или услуги).
Таким образом, к материальным факторам относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.
Основная трудность применения факторов материального стимулирования в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность работой недооцениваются.
Например, значение заработной платы повышается для низкооплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых. В случае, если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса. Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.
Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Необходимо помнить, что для персонала в нашей стране принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения.
Кроме системы материального стимулирования в организациях используется дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей
Как отмечает М.А. Дундарь, несмотря на сложности теоретического описания явления мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые "обобщенные нематериальные мотивы". Именно эти переменные – как тенденции – можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий. [13c.50]
Существует много классификаций мотивирующих нематериальных факторов и еще большее их количество.
Стабильность и определенность. Сотрудник придает большое значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования).
Постановка целей и достижение результата. Многие сотрудники говорят, что им нравится работать в компании, если в ней присутствуют порядок и дисциплина, и многие хотят уйти из организации, если в ней царят хаос и непредсказуемость.
Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым бы они хотели принадлежать.
Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на экскурсии, доброжелательный коллектив.