Председатель профсоюзного комитета осуществляет непосредственное руководство ПОС в период между конференциями.
В его обязанности входит:
- представление ПОС в государственных, муниципальных, судебных органах, общественных организациях, хозяйственных структурах, СМИ, заключение соглашений c ними;
- выступление с заявлениями, направление ходатайств и обращений от имени ПОС;
- осуществление непосредственного руководства над профсоюзным комитетом;
- утверждение штатного расписания, по представлению профсоюзного комитета;
- представление интересов ПОС в Ученом Совете ВУЗа;
- выполнение других функций, делегированных ему конференцией;
2.2. Проблемы конкретного профсоюзного лидера и его оптимальное поведение.
Руководство студенческой профсоюзной организацией не менее трудный процесс, чем управление фирмой или предприятием, потому что приходится выполнять различные функции:
- финансовая, предусматривающая сбор средств (взносов), управление и распределение фондов, пожертвований и т.д.;
- "производственная", предусматривающая оптимальное использование средств, людских ресурсов для достижения цели;
- работа с кадрами, т.е. привлечение новых членов в организацию;
- снабжение и т.д.
Для эффективного управления организацией лидер должен понимать для чего молодые люди приходят в нее. Наиболее вероятны следующие причины вступления людей в общественную организацию: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита, общение, личные симпатии. Каждый молодой человек должен найти именно то, что ему нужно. Цель руководителя - создание деловой, творческой обстановки и здорового социально-психологического климата в организации, сплочение студентов во имя единой общей цели.
Л.И. Уманский разделяет организаторские способности на три группы: организаторское чутье, умение оказывать эмоционально-волевое воздействие, склонность к организаторской деятельности.
В группу организаторского чутья он включает следующие компоненты / 44 /:
- психологическая сообразительность - быстрое понимание психологических особенностей и состояния других людей, умение запоминать людей и их поступки, склонность к психологическому анализу поведения и поступков других людей и своих собственных, способность мысленно ставить себя в психическую ситуацию другого человека и действовать вместо него, глубокая вера и убеждение в силе, способностях и возможностях отдельной личности и коллектива;
- практический психологический ум – умение лидера и руководителя распределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей людей, регулировать психическое состояние в зависимости от условий деятельности и учета взаимоотношений между ними при постановке задач, выдвигаемых перед коллективом в его деятельности;
- психологический такт – умение быстро найти необходимый тон, целесообразную форму общения в зависимости от психического состояния и индивидуальных особенностей окружающих людей, в речевой адаптации к разным людям простоте и естественности в отношениях с ними, чувстве справедливости и объективности при оценке и подборе людей.
Ко второй группе организаторских качеств Л.И. Уманский относит качества, связанные с эмоционально-волевым воздействием:
- общественная энергичность – способность лидера заражать своей энергией окружающих его людей (с помощью мимики, взгляда, выражения лица, жестов, позы), логически-речевые и практическое воздействие через личный пример;
- взыскательность, характеризующаяся смелостью, постоянством и гибкостью, категоричностью и настойчивостью, разнообразными формами понуждения, начиная с шутливой формы до приказа, индивидуальный подход в зависимости от постоянных и временных психических особенностей и состояния людей;
- критичность – способность анализировать отклонения от нормы в деятельности и поведении других людей, которая выражается в самостоятельности при проведении критического анализа вместе с коллективом, логичность и аргументированность критических замечаний, прямота и смелость, глубина замечаний, а также доброжелательность.
В третью группу качеств – склонность к организаторской деятельности – Л.И. Уманский выделяет способность руководителя самостоятельно заниматься организаторской деятельностью, смело брать на себя функции организатора и ответственность за работу других людей в трудных и неблагоприятных условиях, потребность осуществлять организаторскую деятельность и постоянную готовность браться за нее, получение положительных эмоций от ее осуществления и скуку, если ею не заниматься.
При работе с коллективом наиболее приемлемы метод убеждения и мотивация / 31 /.
Метод убеждения. Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный по своей технологии среди остальных методов организационного воздействия. Особое место в этом процессе занимает аргументирование своей позиции. Аргументирование – основа убеждения. Аргументирование – наиболее трудная фаза убеждающего воздействия. Оно требует знаний, концентрации внимания, присутствия духа, напористости и конкретности высказываний. При аргументации необходимо хорошо владеть материалом, четко определить для себя самого задачи, которые нужно решить.
В аргументировании выделяют две основные конструкции:
- доказательная аргументация, когда необходимо что-то доказать или обосновать;
- контраргументация, с помощью которой отвергаются тезисы и утверждения собеседника.
Аргументируя свою позицию нужно придерживаться вполне конкретных принципов:
- оперировать простыми, ясными, точными и убедительными понятиями – иначе смысл диалога легко потопить в море слов и доводов, особенно если они неясны или неточны;
- содержание аргументации должно соответствовать особенности личности того, кому она предназначена; доводы и доказательства хорошо разъясненные по отдельности, намного эффективнее достигают цели, чем если их преподнести вместе;
- аргументирование не должно быть декларированным или выглядеть как монолог главного героя; точно расставленные паузы оказывают большое воздействие, чем поток слов, при этом на собеседника лучше влияет активное построение фразы, чем пассивное, когда речь идет о доказательствах (например, лучше сказать «мы это осуществим», чем «можно осуществить»);
- аргументацию необходимо вести корректно, т.е. всегда признавать правоту собеседника, если он прав, даже если вам это не приятно; это дает право требовать такого же и от собеседника;
- оперировать аргументами понятными для собеседника, избегая пустых фраз – они свидетельствуют об ослаблении внимания;
- свои доказательства, идеи и соображения надо излагать оппонентам как можно нагляднее. Сравнения лучше основывать на опыте собеседника, иначе понимания не получится – собеседник будет не в состоянии понимать смысл ваших доводов из-за непонимания связи между сравниваемыми явлениями. Сравнения должны поддерживать и усиливать аргументацию, быть убедительными, но без преувеличений и крайностей, вызывающих недоверие и тем самым ставящих под сомнение все приводимые примеры.
Мотивация. Стремление к материальному вознаграждению естественно для общества и для отдельного человека. Формирование мотивов к действию – одно из главных средств управления. Абрахам Маслоу определял следующие потребности человека:
- физиологические – потребность в еде, сне, жилище, мускульной активности, сексуального удовлетворения;
- экзистенциональные – потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, сохранение хорошего здоровья, сохранение порядка в окружающем человека социуме;
- социальные – потребности связанные в принадлежности к определенной социальной группе, общением, участием в совместной деятельности;
- престижные – потребности в уважении со стороны других, служебном росте, высоком социальном статусе, престиже, общественном признании;
- духовные – потребности в самовыражении, творчестве, развитии своих способностей и самосовершенствования, потребности выполнения своего духовного назначения на земле.
Для удовлетворения потребностей у профсоюзного лидера есть масса возможностей и средств. Это могут быть:
- талоны на бесплатное диетическое питание;
- ордер на вселение в студенческое общежитие;
- запись вне очереди в спортивный клуб;
- помощь при возникновении проблем со сдачей сессии;
- социальная защита, бесплатное медицинское обслуживание;
- привлечение к участию в культурно-массовых мероприятиях;
- бесплатные путевки на базы отдыха и т.д.
В любой деятельности неизбежны и конфликты, т.к. цели, ценности и потребности групп и отдельных людей не всегда совпадают. Существует утверждение, что наличие конфликтов - это признак здоровой организации, т.к. вежливое соглашение со всем подряд неестественно и ослабляет. Представления о поставленных задачах и проектах должны вызывать расхождения и несогласия не следует подавлять, а наоборот нужно вскрывать, поскольку это единственный способ убедиться, что проблема проработана и конфликт предупрежден и разрешен.
Конфликты можно разделить на межгрупповые и межличностные /2 /.
Межгрупповые конфликты.Их источником часто становятся неформальные группы в организации. Руководитель должен это предвидеть и предпринять меры по предупреждению конфликтов. Для этого нужно:
- признать неформальную группу и сотрудничать с ней;
- прислушиваться к мнению лидеров неформальной группы;
- не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальную группу;
- практиковать принятие решений вместе с неформальной группой;
- для предотвращения слухов, сделать более доступной официальную информацию.
Если конфликт все-таки возник, существует несколько способов ее разрешения.