Типы организации:
Как мы уже отмечали, термин "организация" может иметь множество значений. В обыденном его употреблении под организацией обычно понимается практически любая форма совместной деятельности людей. Социологи в таком случае говорят о социальной организации в самом широком смысле слова, акцентируя внимание на изучение ее структуры и нормативной регуляции поведения. Если рассматривать организации с этой позиции, то их можно разделить на неформальные и формальные.
Неформальнаяорганизация— система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выделить три основные черты этого явления:
а) спонтанность, то есть незапланированность возникновения;
б) существование и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной;
в) главная особенность — не служебное, «не деловое» содержание межличностных отношений.
Формальная организация — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных нормповедения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива.
С социологической точки зрения социальная структура формальной организации характеризуется следующими чертами:
а) рациональность,т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;
б) безличность,т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;
в) служебные отношения,т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения;
4) функциональность,подчинена в своей деятельности и в коммуникациях функциональным (необходимым, нужным) целям;
5) наличие персонала, т.е. обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.
Во многих формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом.
В социологической литературе существует довольно много подходов к построению типологии формальных организаций. Проблема заключается в том, чтобы выбрать правильный критерий для классификации различных организаций. В качестве такового обычно принимают роль и место организаций в системе общественных отношений, выполняемые ими цели и задачи. В самом общем виде можно выделить два класса организаций - административные и общественные. Первым присущ внутренний административный порядок, тогда как вторые создаются ради удовлетворения политических, социальных, культурных, творческих и иных интересов участников. Ко второму типу относятся различные политические партии и добровольные общественные организации, творческие союзы, различного рода ассоциации, ставящие перед собой общегуманистические, общечеловеческие задачи (организации по борьбе со СПИДом, алкоголизмом, за охрану окружающей Среды и т. п.). Однако организации первого типа ввиду их особой значимости для общества, а также их несомненного соответствия модели формально-рациональной организации можно подразделить на ряд отдельных типов, каждый из которых решает свой специфический круг задач: промышленно-хозяйственные организации, административно-управленческие организации, научные и исследовательские учреждения, Учреждения культуры и досугового обслуживания населения (кино, театры, филармонии и др.).
После открытия Э. Мэйороли неформальных групп в производственных отношениях, явившихся важным этапом развития индустриальной социологии, одной из главных задач последней явились поиски путей оптимального сочетания двух указанных групп с целью повышения эффективности производства. В США и ряде других капиталистических стран концепция Э. Мэйо послужила одним из краеугольных камней знаменитой доктрины "человеческих отношений на производстве", в соответствии с которой предприниматели стремились учитывать роль человеческого фактора на производстве, поддерживать и даже стимулировать межличностные отношения в трудовых коллективах, и также специально налаживать "Человеческие отношения" между администрацией и работниками организации.
Вопрос 3. Бюрократия как специфический вид формальной организации, ее функции и дисфункции.
В тесной связи с вопросом о роли человеческого фактора в деятельности формальной организации, функциями последней в общественной жизни, встает проблема бюрократии. Социологическая концепция бюрократии впервые была сформулирована М. Вебером, который видел в ней управленческую (политическую) организацию,, функционирующую в рамках легального господства, присущего современному капиталистическому обществу, в котором преобладает рациональный тип поведения и деятельности. В сфере экономики "рациональный дух" капитализма проявляется в существовании рыночной системы экономики, а в области политической надстройки ей соответствует легальная власть, базирующаяся на универсальном праве и законодательстве, построенная на рациональных принципах управления, организация, названная М. Вебером "бюрократией". Во многих своих аспектах нарисованная им картина бюрократической организации совпадает со структурой формальной организации, о которой речь шла выше.
Бюрократия понималась М. Веберомв качестве идеального типа, то есть идеализированной теоретической модели, используемой для анализа и сравнения реальных социально-исторических явлений. Согласно М. Веберу, бюрократия характеризуется следующими чертами:
1. В ней существует строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист. Последние принимаются на работу согласно найму или по контракту и получают за свой труд заработную плату в виде жалованья.
2. Здесь царит строгая иерархия власти, наподобие пирамиды. Руководитель каждого звена имеет четко определенный объем властных полномочий. Представители низшего звена обязана подчиняться руководителям более высокого уровня.
3. Все решения и действия должностных лиц базируются на строго определяемых правилах и должностных инструкциях. Эти правила поведения единообразны и универсальны, то есть каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только ими.
4. Все работники такого рода формальной организации обязаны обеспечивать безличностный подход к решению управленческих задач, то есть быть максимально объективными, не допускать каких-либо субъективных пристрастий или моральных оценок ко всем делам, документам, личностям клиентов, с которыми имеет дело данная организация.
5. Формирование персонала бюрократической организации также основывается на рациональных критериях.
Служебная карьера чиновника зависит, прежде всего, от его деловых, профессиональных качеств, уровня профессиональной подготовки.
Веберовская концепция бюрократии как управленческой организации легально-рационального типа противопоставлялась им двум другим типам господства - традиционному и харизматическому, имеющим совершенно иные принципы организации власти. Немецкий социолог особенно подчеркивал объективность и беспристрастность работы бюрократической организации, ее рациональный характер. Деятельность бюрократической организации являлась для него образцом идеально функционирующей административной машины, ибо "идеальный администратор трудится без гнева и пристрастия", не позволяя личным мотивам или темпераменту влиять на исполнение властных полномочий; его деятельность свободна от произвола непредсказуемости, ибо он действует невзирая на лица", следуя рациональным правилам, строго формально. Веберовская концепция бюрократии, по мнению западных ученых, явилась, в сущности, первой социологической концепцией организации, многие десятилетия служившей отправной точкой для осуществления социологического анализа организации.
Какой бы значительной не представлялась роль неформальных малых групп в управленческих организациях, тем не менее, сама ее природа как рационального механизма с присущей ему иерархии власти и деперсонализацией отношений приводит к искажению, дисфункциям в деятельности бюрократических организаций. Как подчеркивает известный американский социолог Р. К. Мертон, существуют дисфункциональные, то есть негативные по отношению к обществу в целом последствия деятельности бюрократической организации.
Р. Мертон полагает, что постоянное неукоснительное следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющие при этом, в конечном счете приводят к потере индивидами способности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила руководства к действию приводит к тому, что они становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение - основной задачей и результатом, вместо того чтобы заставить эти правила и нормы работать на результат. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Р. Мертон назвал это явление "обучением неспособности". Следствием такого "обучения" является стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил в ситуациях простых и ясных для все кроме него. Другое следствие бюрократизации - кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими людьми, попытка показать, что они знают тайные пружины управленческого механизма.