ПОДХОДЫ К ПОСТРОНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ
СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ
ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Курсовая работа по дисциплине
«Социология организации»
Автор работы:
Студентка группы 25С701
_________А.В. Фомина
Научный руководитель:
к.с.н., доцент
_________И.Ф. Шило
Тюмень 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ………………………………5
1.1. Основные подходы к изучению мотивации ……………………….5
1.2. Сущность и функции мотивации труда ……………………………12
1.3. Системы трудовой мотивации и стимулирования труда …………15
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ……….19
2.1. Понятие инновационной деятельности,
инновационного процесса ……………………………………………….19
2.2. Роль мотивации инновационной деятельности
организации ……………………………………………………………….22
2.3. Принципы построения системы мотивирования
и стимулирования инновационной активности ………………………...24
2.4. Проблемы стимулирования инновационной
деятельности в России …………………………………………………...32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………………………..40
Введение
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Вопросы мотивации для лиц, занятых инновационной деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала
Цель курсовой работы – рассмотреть роль инновационной мотивации персонала в инновационной активности организации.
Цель исследования определила следующие его задачи:
1) Рассмотреть основные подходы к изучению мотивации труда;
2) Выявить сущность, функции мотивации труда;
3) Сравнить системы мотивации и стимулирования труда;
4) Определить понятия инновационной деятельности и инновационного процесса;
5) Выявить принципы построения систем мотивирования и стимулирования инновационной деятельности организации;
6) Сравнить системы мотивирования инновационной деятельности двух стран на примере России и Японии.
Объект исследования в данной работе – роль мотивации инновационной активности организации. Предметом исследования является система мотивации инновационной деятельности организации.
При написании данной работы были использованы труды таких исследователей как: Виханский О.С., Наумов А.И., Дмитриева С.Л., Мескон М., Травин В. В., Дятлов В.А. и др.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе освещены вопросы, касающиеся сущности мотивации и стимулирования труда, теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности. Во второй главе описана мотивация инновационной деятельности организации, ее роль, возможные проблемы, с которыми сталкиваются управляющие организации при построении системы мотивирования и стимулирования инновационной активности работников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.
Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
1.1. Основные подходы к изучению мотивации
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.
При этом считается, что основоположником системы трудовой мотивации как научного направления является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В развитие содержательных теорий мотивации вложили свой вклад А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клеланд, и другие. Основным недостатком этих теорий является игнорирование индивидуальных различий в мотивации личности.
Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):
* потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
* потребность в уважении;
* потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
* потребность в безопасности;
* физиологические потребности.
По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:
1. мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);
2. потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).
В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из: высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; десяти низших потребностей.
На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы): достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста, возможности личностной самореализации [12].
Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.
На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы): политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации, условия работы, заработок (в случае фиксированной зарплаты), межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.
Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.
Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу [12].
В теории мотивации Д. Мак-Клелланда мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:
1. потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;
2. потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;
3. потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.
Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.
Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения. Дэвид Мак-Клелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.